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UNIVERSITE CADI AYYAD FACULTE DES SCIENCES JURIDIQUES, ECONOMIQUES ET SOCIALES

UNIVERSITE CADI AYYAD FACULTE DES SCIENCES JURIDIQUES, ECONOMIQUES ET SOCIALES MARRAKECH LE DROIT SOCIAL 2016-2017 La relation individuelle du travail : Introduction : Le Code de travail de 2004 est le fruit d’un long processus de négociation entre les autorités marocaines, les syndicats de travailleurs et certains organismes internationaux, les rédacteurs de ce Code, en ce qui concerne les droits des travailleurs, ont essayé de lui garantir un « minimum légal », ce qui veut dire que l’employeur a la possibilité de prévoir des clauses du contrat beaucoup plus avantageuses pour le salarié, et n’a pas la possibilité de faire le contraire sous peine de sanction. I - Le champs d’application du Code : D’après l’article 1 et 2 du Code de travail, ce dernier s’applique aux personnes liées par un contrat de travail, notamment dans les entreprises industrielles, commerciales, ou agricoles, appartenant à l’Etat ou à des collectivités territoriales. Aussi, les dispositions du Code s’appliquent aux salariés travaillant pour le compte des coopératives des sociétés civiles, des syndicats, des associations, et à toute personne exerçant une fonction pour le compte des professions libérales. D’autres catégories socio-professionnelles demeurent soumises à des statuts particuliers : les fonctionnaires, les journalistes, les marins, les pêcheurs, les concierges d’immeubles, et les employés de certaines entreprises minières. Ces statuts particuliers doivent garantir, au minimum les mêmes droits que ceux que le Code de 2004 assure pour les salariés. Par ailleurs, lorsque ces statuts sont muets par rapport à telle ou telle règle de droit, on va se référer aux dispositions du Code du travail applicables en la matière, précisant enfin que les règles du Code sont applicables aux stagiaires, ainsi qu’aux personnels de la fonction publique non régis par le statut de la fonction publique. Même si les dispositions en matière du champs d’application sont claires, il arrive parfois que certains cas d’espèce démontrent la difficulté de bien cerner ce champs d’application comme en témoigne un arrêt de la Cour de cassation, dans une affaire qui oppose l’huissier de justice à son clerc assermenté, le premier a soutenu devant la Cour de cassation que la relation de travail qui les unie ne peut être régie par le Code du travail et que cette dernière est soumise au statut régissant la profession d’huissier (la loi 03.81). II - Quelques notions fondamentales : Deux principales notions seront utilisées tout au long de ce cours, il s’agit en l’occurrence de la notion de salarié et celle d’employeur. La notion du salarié concerne toute personne qui exerce une activité professionnelle sous la direction d’une autre personne en contrepartie d’un salaire. Alors que la notion l’employeur est toute personne physique ou morale relevant du droit privé ou du droit public qui loue le service d’un salarié. Règles générales : Le Code de travail a pris le soin de préciser un certain nombre de règles à valeur normative :  La conservation de la liberté syndicale et du droit de grève, ainsi que l’interdiction de toute sorte de discrimination.  On a précisé que les dispositions du Code constituent « un minimum légal », ce qui veut dire que d’autres sources contractuelles peuvent être plus avantageuses pour les salariés (les conventions collectives, le règlement intérieur, contrat de travail et autres…). Chapitre I : Le contrat de travail : Le contrat de travail est un contrat consensuel qui demeure régi par les règles générales du D.O.C et n’exige pas, pour sa formation, une forme particulière. En effet, l’article 18 du Code de travail dispose que la preuve de l’existence du contrat de travail peut être rapporté par tout moyen de preuve. Par ailleurs, lorsque les parties établissent un écrit, celui-ci doit être fait en double exemplaire, avec légalisation des signatures devant les autorités compétentes. Conscient de l’importance et des conséquences juridiques que peut entraîner un contrat de travail à titre définitif, le législateur a permis aux parties de se tester pendant une période plus au moins longue que l’on appelle : la période d’essai. I - La période d’essai : Durant cette période, les deux parties ne sont pas encore liées contractuellement, et peuvent mettre fin à leurs relations à tout moment sans préavis ni indemnité, la durée de cette période d’essai varie en fonction du statut du salarié (ouvrier, employé ou assimilé, cadre ou assimilé). Toutefois au-delà d’une semaine de période d’essai, les parties ne peuvent mettre fin à leurs relations qu’en respectant les délais de préavis suivants : - 2 jours avant la rupture : si le salarié est payé à la journée, à la semaine, ou à la quinzaine. - 8 jours avant la fin de la rupture : si le salarié est payé au mois. Par ailleurs, la durée de la période d’essai dépend de la nature du contrat. En effet, quand il s’agit d’un C.D.I, cette période se conçoit de la manière suivante : - 3 mois pour les cadres et assimilés. (Renouvelable une fois). - 1 mois et demi pour les employés et assimilés. (Renouvelable une fois). - 15 jours pour les ouvriers. (Renouvelable une fois). Le renouvelable de cette période ne peut avoir lieu que s’il a été prévu par le contrat de travail en ce qui concerne la période d’essai pour le C.D.I. Cette période est plus courte en ce qui concerne les C.D.D, et elle se situe dans la limite de 2 semaines pour un C.D.D inférieur à 6 mois, et 1 mois pour les C.D.D supérieurs à 6 mois. Précisant que d’après la règle générale en vertu de laquelle les dispositions du Code de 2004 constituant un « minimum légal », le contrat de travail, la convention collective, le règlement intérieur, peuvent prévoir une durée de période d’essai inférieur à ce qui est prévu dans le Code (articles 13 et 14). II - La formation du contrat de travail : Ce contrat étant un contrat consensuel, il se forme par le seul échange de consentement entre les parties. Aucune forme particulière n’est exigée ni pour sa formation, ni pour sa validité. L’article 18 du Code précise, en effet, que la preuve de l’existence de ce contrat peut être faite par tout moyen. Toutefois, et comme il s’agit d’un contrat consensuel, le Code de travail doit respecter la réunion des éléments essentiels de la formation du contrat, comme ils sont prévus dans l’article 2 du D.O.C : le consentement, la capacité, l’objet et la cause. Par ailleurs, d’après l’article 15 du Code lorsque les parties établissent un contrat écrit, elles doivent le faire en double exemplaire avec légalisation des signatures des deux parties. En ce qui concerne la relation du travail, cette dernière peut se présenter sous 2 formes : un C.D.I ou un C.D.D. Si un employeur a la possibilité de recourir au C.D.D, il ne peut le faire que si les conditions limitativement dressées par le législateur sont remplies. Ceci laisse entendre que le contrat de droit commun est C.D.I, dans ses conditions. Lorsqu’un contrat à durée déterminée a été conclu sans justification légale, le juge en cas de saisie par le salarié va procéder à la requalification de ce contrat, et va par conséquent ordonner la liquidation de tous les droits qui reviennent aux salariés en cas de licenciement abusif. D’après le code, les conditions qui permettent à l’employeur de recourir à un C.D.D sont : Le remplacement d’un salarié dont le contrat a été suspendu (ex : une femme enceinte, salarié victime d’une maladie professionnelle…), l’accroissement temporaire de l’activité et le caractère saisonnier du travail. N.B. l’employeur ne peut remplacer un salarié en grève. Le Code de travail a envisagé d’autres situations qui justifient le recours à un C.D.D. Dans ce cas, l’employeur est autorisé à recourir à un C.D.D d’un an renouvelable une fois, c’est le cas de l’ouverture d’un nouvel établissement (création d’entreprise) ou de la création d’une nouvelle entité en rapport avec la maison mère (filiale). III - La forme du contrat du contrat de travail : Le législateur n’a exigé aucune forme particulière du contrat, comme il ressort de l’article 18 du Code qui précise : que le contrat du travail peut être rapporté par tout moyen de preuve, référence au droit commun de la preuve (D.O.C). Par ailleurs, le Code ajoute que lorsqu’un écrit est établi il devra se faire en double exemplaire avec certifications des signatures des parties, précisant que même lorsqu’aucune législation n’a été faite, le contrat en question reste valable en tant qu’acte sous seing privé. On sait que l’employeur n’est pas tenu à établir un écrit, par contre, il est tenu de mettre à la disposition du salarié un certain nombre de documents, comme le précise l’article 24 du Code, à savoir : la convention collective si elle existe, le règlement intérieur, la date, l’heure et le lieu de payement du salaire, les références d’immatriculation du salarié, les références d’immatriculation couvrant les maladies professionnelles et les accidents du travail. Par ailleurs, le code prévoit que l’employeur doit 8 jours avant la date officielle de l’embauche, avertir l’inspecteur du travail, et uploads/S4/ le-droit-social-cours.pdf