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Partie I : Les limites constatés au niveau des règles de forme préalable à la s

Partie I : Les limites constatés au niveau des règles de forme préalable à la saisine du tribunal L’Incidence de la procédure du licenciement sur la régularité du licenciement Problématique n° 1 : la procédure du licenciement doit se reconvertie en une règle d’ordre public, c'est-à-dire que le juge la soulève d’office comme elle peut être invoquée pour la première fois devant la Cour de cassation. Il y a lieu de souligner que le recours à la formalité d’audition édictée par l’article 62 du Code du travail n’est pas obligatoire, dans la mesure où son inobservation n’inflige aucune sanction. A cet effet, si le législateur avait voulu que cette procédure soit obligatoire et d’ordre public, il l’aurait précisé et aurait assorti cette formalité de sanctions précises. À la lecture de cet article, il semble que la composition de la commission d’audition ne présente pas les garanties d’un procès équitable. En effet, l’employeur préside cette commission tout en appréciant souverainement la mesure disciplinaire à prendre. Alors que, le salarié n’est entendu qu’à titre de renseignement. La procédure du licenciement permet au salarié de faire valoir ses droits. Mais cette procédure, malgré son importance, est dépourvue de véracité tant que l’employeur est, en même temps, juge et partie. L’insuffisance du délai de recours lors d’un licenciement abusif Le délai de recours est constitué par une durée fixée par la loi, dont l’écoulement fait perdre à la personne intéressée le droit d’agir en justice. Problématique n° 2 : le délai dicté par les dispositions de l’article 65 pose deux problématiques, la première consiste à savoir, ledit délai est-il de prescription ou bien de forclusion ? Alors que la seconde s’attache à la durée même de ce délai qui semble très courte par rapport à d’autres législations, tout comme le Code du travail français et belge. L'action en licenciement doit être intentée dans les quatre-vingt-dix jours1 à compter de la réception de la décision de licenciement; elle n'est pas recevable après ce délai (art. 65 C.T). Tandis que l’article L. 1471-1 du code de travail français, "toute action portant sur l'exécution ou la rupture du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit". On déduit, suite à la comparaison des deux articles, que le législateur marocain ne précise pas la nature du délai d’action, et ce contrairement à son homologue français, qui a trancher cette question en considérant que le délai en question étant de prescription. Or, cette question a été, clairement, tranchée par la jurisprudence. Ainsi, la Cour de cassation précise que : "…le non-respect de la procédure du licenciement, les dispositions de l’article 65 du Code du travail demeurent inopérables, et la durée de la prescription étant, selon l’article 395 du même Code, fixée à 2 ans".2 Ce qui revient à dire, en d’autres termes, que le délai fixé à 90 jours n’est envisageable qu’en cas du respect de la procédure du licenciement. Toutefois, lorsque cette procédure est transgressée par l’employeur le salarié dispose, selon l’article 395 du Code du travail, d’un délai de deux années. Or, le délai prévu par l’article 395 ne précise pas le point de départ de sa computation. C’est pour cette raison qu’une intervention législative semble nécessaire afin de combler cette insuffisance, à travers la limitation dudit délai. Partie II : L’appréciation des règles du fond régissant le licenciement abusif L’employeur ne peut dénoncer le contrat de travail que pour une cause réelle et sérieuse, en l'absence de cette cause réelle et sérieuse le licenciement est irrégulier. 1 L'employeur doit mentionner dans la lettre de licenciement que, conformément aux dispositions de l'article 65 du code, toute action judiciaire contre son licenciement est prescrite après 90 jours à compter de la notification qui lui est faite de la lettre de licenciement. 2 Cour de cassation, arrêt n° 938, rendu en date du 15/11/2006, dossier social n° 968/5/1/2006. Problématique n 3 : tout en n’étant pas définie par le Code du travail, la faute grave est abandonnée à l’appréciation du juge. De surcroit, les fautes énumérées par l’article 39 du Code du travail ne sont citées qu’à titre limitatif. De ce fait, le juge déduit l’existence ou l’absence d’une faute grave, en se référant à deux critères déterminant, à savoir le caractère sérieux et le caractère réel de l’acte imputable au salarié. La Cour de cassation considère, en ce sens, que la faute grave n’est qualifiée ainsi qu’à concurrence de son incidence sur l’employeur. La Cour avance et précise que l’établissement de la faute grave n’est pas subordonné à la survenance d’un dommage subi, éventuellement, par l’employeur. C’est pour cette raison que nous exhortons le législateur à procéder à la clarification de ces deux critères afin de permettre au juge de statuer en connaissance de cause. Problématique soulevée n° 4 : article 35 : le motif valable justifiant le licenciement peut être prouvé par tous moyens, y compris le témoignage. Mais ce moyen présente des incertitudes, tant que l’éventuel témoin est lié avec l’employeur par un lien de subordination. Ce qui constitue, à notre avis, un des éléments passibles d’être récusés. L’article 35 du code du travail, stipule qu’il « Est interdit le licenciement d'un salarié sans motif valable sauf si celui-ci est lié à son aptitude ou à sa conduite (…..) ou fondé sur les nécessités de fonctionnement de l'entreprise (….).» Le licenciement est abusif dès lors que le motif invoqué par l'employeur, pour licencier, n'est pas lié à l'aptitude ou à la conduite du travailleur ou fondé sur les nécessités de fonctionnement de l'entreprise3. En vertu du deuxième alinéa de l’article 63 du Code du travail, la preuve du caractère réel et sérieux du motif du licenciement doit être établie par l’employeur. En ce sens, un arrêt rendu par la Cour de cassation énonce que :" l’appréciation du degré de gravité de la faute appartient aux juges du fond".4 Mais la question qui demeure, toujours, posée si la preuve appuyant le licenciement ne repose que sur un témoignage. Autrement dit, tout en étant lié par un lien de 3 KORRI YOUSSOUFI Mohamed, op.cit, 165 et s. De même voir MAMOUNI Mohamed, op.cit, p. 97ets. 4 Cour de cassation, arrêt n° 180, rendu en date du 23/2/2005, dossier social n° 772/5/1/2004. subordination, est ce que le salarié peut-il oser à exposer son témoignage contre son employeur ? En principe, la preuve testimoniale présentée par un salarié présente maintes incertitudes. De ce fait, il nous semble qu’elle doit être écartée par le juge, vu son caractère douteux. Problématique n 5 : les indemnités octroyées au salarié licencié sont, strictement, réglementées par le Code du travail. Après avoir été régies par l’article 754 du DOC, les indemnités relatives au licenciement ne sont plus laissées à l’appréciation souveraine du juge. Toutefois, la question qui surgit consiste à savoir est-ce que la fixation légale des indemnités réalise-t-elle l’équilibre escompté entre l’employeur et le salarié ? Nous soutenons que la règlementation des indemnités par le Code du travail, bien qu’elle soit admissible, présente quelques incertitudes qui méritent d’être revues. Il s’agit, notamment, de l’indemnité pour licenciement. L’évaluation de cette catégorie d’indemnité s’opère selon l’ancienneté du salarié, mais ce procédé permet aux salariés travaillant pour la même durée, même s’ils sont différents au niveau de l’âge ou des fonctions occupées, d’avoir une indemnité similaire. Pour remédier à cette insuffisance, il nous semble que le législateur est, à l’instar de son homologue français, amené à établir l’indemnité du licenciement sur la base du cumul des derniers six (6) mois de salaire précédant le licenciement. Problématique n° 6: la réintégration étant un moyen dépourvu d’efficacité, en raison de la précarité du statut du salarié qui peut être licencié à nouveau vue l’impossibilité de la continuation de la relation du travail. Cette problématique suscite le sujet de l’intervention du juge. Celui-ci est invité à être de plus en plus positive afin de convaincre le salarié de choisir la bonne voie. Le caractère positif de cette intervention tire son fondement des présomptions et des circonstances entourant le procès en question. En effet, afin de soit réintégrer son poste soit obtenir des dommages-intérêts, le salarié licencié peut faire recours à la procédure de conciliation préliminaire, telle qu’elle est déterminée par le 4e alinéa de l'article 532. A ce titre, le juge peut-il prononcer la réintégration du salarié, malgré que sa demande se limite à l’obtention des dommages-intérêts ? La présente question a été illustrée dans un arrêt rendu par la Cour de cassation, qui énonce que :" tout en transgressant les dispositions de l’article 3 du Code de la procédure civile, le jugement du tribunal de première instance qui délibère la réintégration du salarié, et ce contrairement à sa demande portant sur l’obtention des dommages-intérêts, étant passible d’être écarté par la cour d’appel".5 A cet effet, pour assurer d’avantage de protection au salarié, nous pensons que le juge est, immanquablement, invité à assister le salarié en matière de uploads/S4/ les-limites-de-la-protection-du-salarie-licencie-abusivement-modifie-16-09-2013.pdf