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www.comptazine.fr DCG session 2014 UE3 Droit social Corrigé indicatif I – CAS P

www.comptazine.fr DCG session 2014 UE3 Droit social Corrigé indicatif I – CAS PRATIQUES DOSSIER 1 1.1 Cette annonce remplit-elle les conditions légales de rédaction d’une offre d’emploi ? Règles de droit : Toute offre d’emploi en France doit être rédigée en français. Aucune mention n’est obligatoirement requise. Mais certaines mentions sont interdites : la mention d'une limite d'âge supérieure exigée du postulant à l'emploi sauf si la loi en fixe une, comme par exemple pour les contrats d’apprentissage ; des allégations fausses susceptibles d'induire en erreur et portant sur la nature ou la disponibilité de l'emploi, la rémunération, le lieu de travail ; un texte rédigé en langue étrangère (sauf dans le cas où un terme n’a pas son équivalent en français ou dans le cas où l’offre d’emploi figure dans une publication réalisée en tout ou en partie en langue étrangère) ; des mentions discriminatoires fondées sur l’origine, l’apparence physique, le nom de famille, l’état de santé, le handicap, etc., ou des mentions sexistes : sexe ou situation de famille du candidat recherché, etc. Application au cas : La mention « en bonne condition physique » est discriminatoire car fondée sur la santé du candidat ; l’insertion d’une limite d’âge supérieure est également interdite. Ces deux mentions devront être enlevées avant publication. Par ailleurs, l’entreprise risque d’être poursuivie s’il est prouvé que ses offres d’emploi ne correspondent pas toujours à des postes disponibles. 1.2 Partagez-vous le soulagement de monsieur Poullaouec ? Que risque l’entreprise ? Règles de droit : À quelles conditions est – on en présence d’une promesse unilatérale d’embauche ? Définition : la promesse d'embauche est une offre ferme et définitive adressée par l'employeur au candidat, précisant l'emploi proposé et la date d'entrée en fonction. Elle peut également préciser, par exemple, le lieu de travail, la rémunération, etc. Par conséquent, une proposition qui mentionne ces éléments est une promesse d'embauche valant contrat de travail. Formalisme : La promesse d'embauche peut être adressée à l'écrit ou à l'oral même si la rédaction d'une promesse d'embauche écrite paraît préférable sur le plan de la preuve. Conséquence en cas de non-respect de la promesse d'embauche : le non-respect d'une promesse d'embauche par l'employeur, qu'elle soit acceptée ou non par le candidat, entraîne les mêmes conséquences qu'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dans ce cas, le candidat bénéficie du versement de dommages et intérêts et d'une indemnité de préavis. Application au cas : Monsieur Le Guen a reçu un courrier indiquant qu’il était sélectionné par Breizhappétit afin d’occuper un poste de cuisinier à partir du 25 août. Il s’agit donc d’une offre d’emploi ferme et précise valant promesse d’embauche et contrat de travail. Si elle se rétracte, l’entreprise Breizhappétit devra supporter les conséquences d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse citées ci-dessus. ©Comptazine – Reproduction Interdite www.comptazine.fr 1.3 Que pensez – vous de la situation de la société Breizhappétit ? Règles de droit : La société a t- elle satisfait à ses obligations en matière d’emploi de travailleurs handicapés ? Dans les entreprises d'au moins 20 salariés, l'employeur a l'obligation d'embaucher des handicapés à temps plein ou partiel dans la limite de 6 % de l'effectif total au 31 décembre de l'année considérée. L'employeur peut s'acquitter de cette obligation légale par d'autres moyens : versement d'une contribution financière annuelle dont le montant varie avec l'effectif de l'entreprise à l'Association nationale pour la gestion du fonds pour l'insertion professionnelle des handicapés (ANPGFIPH) ; conclusion de contrats de sous-traitance avec des ateliers protégés ou des établissements ou services d’aide par le travail (ESAT) ; application d'un accord de branche ou d'entreprise prévoyant la mise en œuvre d'un programme en faveur des travailleurs handicapés. L'employeur ne respecte pas son obligation légale doit verser une pénalité au Trésor public, pour chaque emploi non pourvu. Application au cas : L’employeur ne satisfait pas à son obligation légale. Il emploie dix salariés alors qu’il devrait en employer 60. Afin de satisfaire à ses obligations, Breizhappétit pourra par exemple prévoir de recruter des handicapés physiques pour des postes administratifs, des handicapés psychiques pour des postes nécessitant peu de qualification comme les plongeurs. Pour le reste, il lui appartiendra de choisir entre les autres options ou de les combiner. S’il ne respecte pas son obligation d’emploi, il versera au Trésor public une pénalité. DOSSIER 2 2.1 Le syndicat RestoCentre verra-t-il, dans la branche, son opposition couronnée de succès ? Règles de droit : Quelles sont les conditions de validité d’un accord de branche ? Pour être valide, la convention de branche ou l’accord professionnel doit : être signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives reconnues représentatives ayant recueilli, aux élections prises en compte pour la mesure de l’audience à ce niveau, au moins 30% des SE en faveur d’organisation reconnues représentatives à ce niveau quel que soit le nombre de votants ; et ne pas avoir fait l’objet d’opposition d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés en faveur des mêmes organisations à ces mêmes élections, quel que soit le nombre de votants. L’opposition s’exerce dans les mêmes conditions que celles prévues au niveau national et interprofessionnel. Au cas d’espèce le syndicat RestoNord et RestoSud représente 32% des SE et RestoCentre 10%. Les conditions de validité de l’accord de branche sont respectées. ©Comptazine – Reproduction Interdite www.comptazine.fr 2.2 Si un accord est conclu, s’appliquera-t-il obligatoirement à la société Breizhappétit ? Règles de droit : Pour qu'une convention ou un accord collectif ordinaire soit applicable dans l'entreprise, deux conditions cumulatives doivent être réunies : L'employeur doit être signataire : les conventions et accords collectifs obligent tous ceux qui les ont signés ou qui sont membres des organisations signataires. L'entreprise doit être comprise dans le champ d'application de la convention o Champ territorial : les conventions ou accords s'appliquent à l'entreprise comprise dans le champ territorial défini par le texte. o Champ professionnel : selon le code du travail, « La convention collective applicable est celle dont relève l'activité principale exercée par l'employeur ». Seule l'activité réelle de l'entreprise est prise en compte. L'extension est une procédure qui a pour effet de rendre, par arrêté ministériel, le texte applicable à l'ensemble des employeurs compris dans le champ territorial et professionnel de la convention y compris aux employeurs non signataires ou n’appartenant pas à une organisation signataire. Application au cas : M. Lenoir peut être rassuré car la loi prévoit que l’accord conclu sera étendu au niveau de la branche à laquelle la société Breizhappétit appartient. Il doit seulement espérer que les négociations aboutiront s’il veut pouvoir bénéficier de dérogations à la nouvelle durée minimale du travail à temps partiel. DOSSIER 3 3.1 Le refus de madame Cariou est-il fautif ? Règles de droit : Le RI comporte des dispositions en matière d’hygiène et de sécurité, de discipline et de harcèlement. Sont prohibées les clauses du règlement intérieur posant des interdictions générales et permanentes contraires à l’article L1121-1 : « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. » Ainsi l'employeur ne peut pas porter atteintes aux libertés des salariés dans l'entreprise : liberté de pensée, d'opinion, de culte, d'expression. Il doit respecter la vie privée du salarié, son domicile, sa correspondance... Cependant, la liberté de se vêtir n'est pas considérée par la cour de cassation comme une liberté fondamentale (Cass° 28/05/2003). Application au cas : En l’espèce, le port de la charlotte permet de respecter l’hygiène et le port de chaussures antidérapantes, la sécurité au sein des cuisines. Ces dispositions ont donc pu être valablement insérées dans le RI car elles sont justifiées et proportionnées au but recherché. Le refus de Mme Cariou est fautif. ©Comptazine – Reproduction Interdite www.comptazine.fr 3.2 Comment doivent réagir les salariés concernés face à ce danger ? Règles de droit : En vertu de l'article L. 4131-I du code du travail, le salarié a une obligation d’alerte et le droit de se retirer de son poste de travail. L'alerte est une obligation pour le salarié de signaler immédiatement à l'employeur ou à son représentant toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu'elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou pour sa santé, ainsi que toute défectuosité qu'il constate dans les systèmes de protection qui peut s'adresser à l'employeur ou à son représentant. Il peut également signaler le danger à un membre du CHSCT (Comité d’hygiène de sécurité et des conditions de travail) qui déclenchera l'alerte. Le retrait est un droit pour le salarié. Il s'agit d'une simple faculté. Il n'a pas le droit en revanche d'arrêter les machines. Le droit de retrait doit être exercé de telle manière qu'il ne puisse créer pour autrui une nouvelle situation de risque grave et imminent. Application au cas : La composition des tenues jetables constitue un danger grave et imminent compte tenu de leurs conditions d’utilisation. Les salariés uploads/S4/ ygtdrrsep.pdf