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Notes de cours 3 législation et procédures ouvrières 23 septembre 2021 Les obli

Notes de cours 3 législation et procédures ouvrières 23 septembre 2021 Les obligations en vertu du contrat de travail Les obligations du salarié L’article 2088 CCQ énonce les obligations du salarié. Le travail Il s’infère de la nature même du contrat de travail que le salarié exécute personnellement le travail convenu (son travail) comme le mentionne l’article 2088 CCQ. Le travail doit être exécuté selon les instructions de l’employeur ou dans le cadre déterminé par celui-ci. Cette obligation résulte directement du pouvoir de direction ou de contrôle que l’article 2085 CCQ reconnait à l’employeur. Le pouvoir de direction de l’employeur ne serait cependant pas s’étendre jusqu’à lui permettre d’exiger de l’employé d’agir à l’encontre de l’ordre public et de la loi. Le manquement de l’employé à son devoir d’obéissance peut donner lieur à l’exercice par l’employeur de son pouvoir disciplinaire. L’article 2088 CCQ introduit une norme de prudence et de diligence que le salarié doit satisfaire dans l’exécution de son travail (obligation de moyen) dont l’intensité varie selon la nature de son travail. La notion de diligence est suffisamment compréhensive pour référer tant à la qualité qu’à la quantité de travail que le salarié devrait normalement fournir et à laquelle l’employeur est légitimement en droit de savoir. Les concepts d’incompétence ou d’insuffisance professionnelle se rattachent au défaut du salarié de fournir un travail raisonnable satisfaisant. La faute intentionnelle ou caractérisée du salarié dans l’exécution de son travail peut entrainer et engager sa responsabilité pour les dommages causés. Loyauté, discrétion (clause non concurrence) L’article 2088 CCQ codifie les devoirs de loyauté et de discrétion du salarié. Il en est de même de la survie de ces obligations tel que l’envisage l’alinéa 2 de l’article 2088 CCQ. Le salarié travaille au bénéfice de son employeur qui le paye en retour. Ce fait et la bonne foi que l’article 1395 CCQ lui impose dans sa conduite commande naturellement un comportement honnête et loyal envers son employeur et l’entreprise. Dans tous les cas, le salarié doit s’interdire un comportement malhonnête envers son employer ou de nature à porter atteinte à sa réputation. Il doit de même éviter tout conflit d’intérêts en comparaison comme par exemple, en favorisant un concurrent de son employeur ou en profitant lui-même indûment de son emploi au détriment de son employeur. Sous cette réserve et en l’absence d’une clause d’exclusivité de service, l’employeur ne peut, sans motif valable, reprocher à l’employé, d’occuper un autre emploi. Rien n’interdit non plus au salarié, en principe, de se préparer à pratiquer éventuellement la même activité que son employeur, soit pour le compte d’un autre employeur, soit pour son propre compte, et d’utiliser les connaissances et l’expérience acquise dans son emploi dans la mesure où il ne va pas l’encontre des intérêts de son employeur tant qu’il est a son service. La jurisprudence a associé le devoir de discrétion du salarié à son obligation de loyauté et l’article 2088 CCQ en fait une obligation formelle distincte. L’obligation de discrétion dictée par le code concerne l’information a caractère confidentiel et son usage. Il peut s’agir autant de renseignement de renseignements sur la situation financière de l’entreprise que sur des stratégies, ses procédés de fabrication ou sa clientèle. La survivance des obligations de loyauté et de discrétion, après la cessation du contrat de travail, varie quant à sa durée, selon les critères prévus à l’article 2088, al.2 CCQ. Elle est permanente dans le cas de toutes informations qui se rapportent à la réputation ou à la vie privée d’une personne. Dans les autres cas, on fait appel à la notion de délai raisonnable. Évidemment, l’appréciation du délai devrait tenir compte du niveau hiérarchique ou du degré de responsabilité. Cette obligation de loyauté et de discrétion soulève une problématique d’équilibre entre la protection légitime des intérêts de l’employeur et le droit du salarié de gagner sa vie. Les clauses de non concurrence La faculté éventuelle du salarié de concurrencer son ex employeur peut, par ailleurs, être limité conventionnellement par une clause dite de non concurrence. Les articles 2089 et 2095 CCQ portent spécifiquement de ce genre de stipulation dont les conditions de légitimité et de mise en œuvre ont été développées par les tribunaux. Un tel engagement de non concurrence fut reconnu licite dans la mesure où il ne dépassait pas ce qui était raisonnable pour la protection des intérêts légitime de l’employeur sans constituer une atteinte excessive au droit au travail du salarié. Dans la cause Cameron vs Canadian Factors Corporation Ltd (1971) RCS 148 la Cour suprême a posé 3 critères d’examen de la légitimité de ses spéculations à savoir : l’étendu des activités prohibées, la portée territoriale de la prohibition et la durée. Ces critères ont de plus été codifiés à l’article 2089, al.2 CCQ. La triple limitation des éléments de la prohibition de concurrence à ce qui est nécessaire « pour protéger les intérêts légitime de l’employer » ne devrait pas exclure pour autant la considération de l’intérêt tout aussi légitime du salarié de conserver une capacité de gain malgré l’absence formelle de cette mention. Dérogeant à la règle établit 2803 CCQ (le fardeau de la preuve), l’article 2089, al.3 CCQ impose à l’employeur le fardeau de prouver la validité de la stipulation de non concurrence. Le premier alinéa de l’article 2089 CCQ soumet la stipulation de non concurrence à un formalisme rigoureux. Elle doit être par écrit et en terme express. Conformément aux principes énoncés à l’article 1432 CCQ, en cas d’ambigüité, la clause de non concurrence s’interprète en faveur du salarié qui a contracté l’obligation et contre l’employeur qui l’a stipulé. Finalement, l’article 2095 CCQ empêche l’employeur de se prévaloir d’une stipulation de non concurrence s’il a résilié le contrat sans motif sérieux ou s’il a lui-même donné au salarié un tel motif de résiliation. La sécurité La prudence explicitement requise du salarié par l’article 2088 CCQ l’oblige à exécuter son travail de façon sécuritaire pour lui-même, pour ses collègues de travail et même pour les tiers. Par ailleurs, une loi particulière, la loi sur la santé et la sécurité du travail présume sous plusieurs aspects l’étendu de l’obligation du salarié. Les obligations de l’employeur en vertu du contrat de travail L’énoncé de l’article 2087 CCQ rattache les obligations de l’employeur au travail à fournir au salarié à la protection de sa santé, de sa sécurité et de sa dignité ainsi qu’à la rémunération à lui payer. Le travail L’employeur est d’abord tenu de permettre l’exécution de la prestation de travail convenu selon les termes de l’article 2087 CCQ. Le premier volet de cette obligation appelle normalement l’employeur à fournir le lieu de travail convenu et à le garder accessible ainsi qu’à mettre à la disposition du salarié les outils, l’équipement et les autres moyens nécessaires à l’exécution de sa prestation de travail. En fait, l’employeur assume la responsabilité du maintien d’un cadre et de conditions de travail propices à l’exécution de travail par l’employé. Dans un deuxième temps, l’employeur doit fournir au salarié le travail à exécuter et ce travail doit être celui qui a été convenu. Le problème de la suspension temporaire de travail à l’occasion d’une mise à pieds ou d’une suspension administrative n’est pas couvert par le code civil qui est muet sur cette problématique propre au contrat de travail. La Cour suprême a reconnu la légitimité d’une mise à pied pour un motif économique temporaire. En pratique, le salarié aura le choix d’accepter la mise à pied temporaire pour conserver son emploi à long terme ou résilier le contrat de travail sur la base de l’article 2094 CCQ. La Cour suprême a finalement reconnu que l’employeur disposait du pouvoir de suspendre un employé pour des motifs administratifs liés à des reproches qui lui sont adressés sous réserve de plusieurs conditions : - Premièrement, la mesure doit être nécessaire à la protection légitime des intérêts de l’entreprise. - Deuxièmement, la décision doit être prise de bonne foi et dans le respect du devoir d’agir équitablement. - Troisièmement, la suspension doit être d’une durée relativement courte, déterminée ou déterminable. - Quatrièmement, sauf exception, elle est en principe imposée avec solde. Santé, sécurité, vie privée et dignité L’article 2087 CCQ impose à l’employeur de prendre les mesures appropriées à la nature du travail en vue de protéger la santé, la sécurité et la dignité du salarié. Parallèlement à cet article 2087 CCQ, il faut aussi prendre en compte l’information générale de l’article 46 de la Charte des droits et liberté de la personne selon laquelle toute personne à droit, conformément à la loi, à des conditions de travail justes et raisonnables qui respectent sa santé, son intégrité et sa sécurité. Dans une perspective plus générale, la loi sur la santé et sécurité du travail détermine sous plusieurs aspects le contenu des droits et des obligations de l’employeur et du salarié en cette matière. En cas d’accident ou de maladie à l’occasion du travail, la situation du salarié se trouve alors régit par les dispositions de la loi sur les uploads/S4/ notes-de-cours-3-legislation-et-procedures-ouvrieres-23-septembre-2021.pdf