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29 /10/2021 L’individualisation : E=f(s) et s=f(E) la satisfaction de l’employe

29 /10/2021 L’individualisation : E=f(s) et s=f(E) la satisfaction de l’employeur et employé Taylor a intégré le facteur temps à la production Ford Ou réside la continuité : travail à la chaine continue d verticale La standardisation : même travail avec la même pièce 5 dollars a Day : les 1ere a consommé Ford était ses employés Ou réside l’intelligence standardisation et 5 five a Day :il a instauré la consommation en masse Fayol Le 1ere qui a abordé les fonctions Fonction administration qui fait la diff entre entreprise performante et non performante Prévoir (tjrs au niveau interne) Vertical : (Taylor (ingénieurs) ; fayol(administrateur)) U commandement subordonné U de direction on parle des activité (ensemble opérations) Rémunération en fct d’effort (pt en commun avec taylor) Hiérarchie (pyramide) Ordres : parce qu’il y’a des règles et il y’a d’acceptation Equité : plus vous travaillez plus vous êtes rémunéré Stabilité du personnel : Absence de dysfonctionnement sociale Initiative Vous avez la capacite de suggère mais ça ne veut pas dire qu’elle sera acceptée par la direction Max weber : Il s’intéresse à l’administration public Avant lui il s’intéresse à l’industrie Pt de départ : le pouvoir, autorité Lié à un statut ; héréditaire Le 2 ne sont pas scientifique c subjectif, il est contre eux L’autorité bureaucratique : c scientifique il a inventé bureaucratie (autorité weberienne) Règles formelles : écrite Conséquence : principes de base règles formelles et impersonnelle sont sélection formelle (peut import qui ? )évolution professionnelle( c votre parcours qui la détermine(en France) allemand(non)) Condition de base (division de travail (d’accord avec taylor, fayol, ford)+hiérarchie de pouvoir Conséquence : concentré sur l’interne seulement Chapitre 2 : Organisations et ressources humaines : écoles des relations humaines. II. Les comportementalistes: l’école des relations humaines Principes Liens entre moral et productivité Motivation psychologique Importance de la dynamique de groupe II. Les comportementalistes Auteurs Concepts Elton MAYO Prise en compte des conditions de travail. Abraham MASLOW Les besoins secondaires des salariés. Douglas MC GREGOR La mise en phase des besoins individuels et organisationnels. Frederick Herzberg L’enrichissement des tâches. Chris Argyris L’individu et ses savoirs au centre de l’organisation Kurt Lewin La dynamique de groupe et le commandement Rensis Likert Le management participatif Naissance de l’école des relations humaines Rupture épistémologique 1. En 1927 1932 personne n’as travaillé sur le facteur humain 2. Tester les hypothèses de l’école classique 3. Corrélation + (expérience) 4. Sys d’obstacle épistémologique = les théories anciennes n’arrivent pas à répondre 5. P=f(H) 6. Dla productivité est expliqué par le facteur humain Elton Mayo : (1880-1949) : La prise en compte des conditions de travail 1927-1932 : Durée de la recherche Point de départ : tester les hypothèses d’école classiques Fondateur des relations humaines Père de la sociologie du travail Remet en cause le taylorisme Démontre l’importance des facteurs psychologiques dans la motivation Démontre l’importance de la dynamique de groupe « L’effet Hawthorne » Expériences menées à la demande de la Western Electric. L’importance fondamentale du climat psychologique sur le comportement et la performance de travailleurs. Le désir des travailleurs n’est pas exclusivement limité aux améliorations objectives des améliorations matérielles de travail. Ils souhaitent être socialement reconnus, exercer un travail valorisant et entretenir de bonnes relations avec leurs supérieurs, d’où la nécessité de prendre en compte une « logique des sentiments ». Comparaison TAYLOR MAYO Contrôle Science Division du travail Salaire aux pièces Sanction discipline One best way OST Motivation Conditions de travail Dimension psychologique Être social Management participatif Communication Ecole des relations humaines Groupe 1 : améliorer l’éclairage Groupe : fixe e, Obstacle étymologie Ost : On + condition de travail => la productivité ++ (Taylor et fayol ont raison) conclusion ça ne marche pas donc il a introduit le facteur humain Le problème n’est pas les conditions de travail mais le moyen humain Eclairage augmente productivité augmente ; éclairage diminue la productivité augmente parce que il y’a l’élément de confiance Conclusion : Il introduit RH Facteur humain détermine la productivité Les styles de commandements et la dynamique des groupes Kurt LEWIN : La dynamique de groupe et le commandement Ecole de RH : 1er groupe ; 1ere approche ; 1er courant Point du départ de Kurt : Chef qui détermine le comportement de groupe. Même condition du travail pour chaque groupe L’influence sociale : Fondateur du concept de dynamique de la personne. Fondateur du concept de dynamique de groupe Typologie des styles de leadership : Style Leader Résultats Autocratique Donne des ordres Réaction agressive du groupe, rébellion ou apathie  Productivité très élevée et pas d’innovation ; condition de travail sont les meilleures Démocratiqu e Suggère encourage Réactions chaleureuses, amicales, participation, autonomie, indépendance, production quantitative moins importance que dans le style autoritaire mais meilleure qualité  Productivité peu élevée ; ici il y’a la meilleure innovation ; syle communicatif Laisser-faire Apporte ses connaissance s mais laisse faire Ne réussit ni dans l’exécution du travail ni dans la satisfaction au travail  Pas de productivité et pas d’innovation(il y’a ni les conditions de travail, ni l’innovation) Il a négligé l’influence du groupe sur le chef Rensis Likert : (1903-1981) : Le management participatif Quatre styles de leadership : Style Caractéristiques Autoritaire exploiteur (despotique) Management par la peur, les menaces et les sanctions. 1. Sys pyramidale  3système de sanction : c’est la logique de bâton,  fait le travail pas de bonus,  3 pas fait convenable sanctionner ;  4une forte distance psychologique (subordonné ne cherche pas l’emloyeur et ver versa ;  2communication descendante(ost) Autoritaire paternaliste (bienveillant) Management de la « carotte et du bâton » qui infantilise les subordonnés à la recherche d’une récompense. Sus pyrmidale  La carrote et le baton, système paternaliste ;  distance psychologique ;  communication descendante (appartient ost) Consultatif Management qui consulte les subordonnés, mais ils ont peu d’influence sur les décisions.  sys pyramidale ; communication descente et ascendante mais a titre consultation vous pouvez donner votre avis mais il n’est pas pris en considération votre décision et  rapprochement psychologique (rh) Participatif C’est le style de management recommandé par Likert, il fixe les objectifs et s’appuie sur le travail de groupe et la coopération entre les membres. Pas pyramidale (persque)  Tt le participe ; c. descendante et ascendante et latérale ;  un fort rapprochement psychologique ; donner pt de vue et il est pris en considération (rh) Le meilleure sys pr likert est participatif Conclusion : Pour mieux de commander il faut la participation d’humain Critique :  Ils ont étudié en un seul sens l’influence de chef sur le groupe et  Ils n’ont pas pris en considération de l’influence de groupe sur le chef et négligence de la communication entre le groupe La théorie des besoins et des motivations La classification des besoins. Abraham Maslow (1808-1970) : Les besoins secondaires des salariés :2eme courant 3 hypothèses : Caractéristique des besoins sont illimité 1. Qlq soit les besoins on peut les classer en 5 niveau 2. On ne peut pas passer d’un stade inf à sup si le inf n’est pas satisfait 3. Un besoin déjà satisfait n’est plus motivant Besoins de base : besoins physiologiques (lié à la survie ; la transformation de corps humain) Besoins de sécurité : sécurité physique (tt ce qui est danger ;) sécurité psychologique (travail, (par exemple : avoir cdi à la place de cdd) Besoin d’appartenance : £ a un groupe l’homme ne peut pas être seul, si je suis seule je ne peux pas satisfaire mes besoins (le droit de vote, Besoin estime = reconnaissance : être reconnu où valoriser Besoin réalisation : laisser une trace c’est quoi les critiques(limites) adressé à la théorie de Maslow ?  On peut réaliser plusieurs besoins au même temps.  Il n’est pas évoqué(déterminé)le niveau de satisfaction (on n’as pas le mm niveau de satisfaction) ça divers d’une culture à une autre.  On peut inverser la pyramide. Frederick herzberg : (1923-2000) l’enrichissement des taches Le modèle « Bifactoriel ». Les facteurs d’insatisfaction (hygiène):  Environnement du travail  Salaires et conditions matérielles Les facteurs de satisfaction (motivation):  Contenu du travail  Inventeur de la théorie bifactoriel (deux factor)  Expérience en 1950-1970 : il a interpellé la mémoire des employeurs avec une question : quelle sont les évènements qui vont ont marqués ? et quel est l’impact de l’environnement en question sur votre comportement  Il a constaté qu’il y’a facteur hygiène ça représente les conditions de travail Motivation : 1er facteur : Contenu de travail (implication des étudiants ; profs En cas d’absence de facteur d’hygiène ça conduit à l’insatisfaction En cas de présence il y’a la satisfaction 2eme facteur : de motivation En absence : démotivation En présence : motivation En conclusion : satisfaction /= motivation C’est le facteur humain (valorisation ; enrichissement) Contenu de travail : ça veut dire l’enrichissement ; donner l’importance à l’employer Le plus important est le contenu de travail Résultat : Satisfaction ne conduit pas automatiquement à la motivation Qst : quelle uploads/Industriel/ sociologie.pdf