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UNIVERSITÉ DU QUÉBEC MÉMOIRE PRÉSENTÉ À L'UNIVERSITÉ DU QUÉBEC À CHICOUTIMI COM

UNIVERSITÉ DU QUÉBEC MÉMOIRE PRÉSENTÉ À L'UNIVERSITÉ DU QUÉBEC À CHICOUTIMI COMME EXIGENCE PARTIELLE DE LA MAITRISE EN GESTION DES P.M.O. PAR EUGÉNIE DUSABEMARIYA (BACHELIÈRE EN MANAGEMENT) LA CONTRIBUTION DE LA RESSOURCE HUMAINE AU DÉVELOPPEMENT COMMUNAL: CAS DU RWANDA MAI 1990 bibliothèque Paul-Emile-Bouletj UIUQAC Mise en garde/Advice Afin de rendre accessible au plus grand nombre le résultat des travaux de recherche menés par ses étudiants gradués et dans l'esprit des règles qui régissent le dépôt et la diffusion des mémoires et thèses produits dans cette Institution, l'Université du Québec à Chicoutimi (UQAC) est fière de rendre accessible une version complète et gratuite de cette œuvre. Motivated by a desire to make the results of its graduate students' research accessible to all, and in accordance with the rules governing the acceptation and diffusion of dissertations and theses in this Institution, the Université du Québec à Chicoutimi (UQAC) is proud to make a complete version of this work available at no cost to the reader. L'auteur conserve néanmoins la propriété du droit d'auteur qui protège ce mémoire ou cette thèse. Ni le mémoire ou la thèse ni des extraits substantiels de ceux-ci ne peuvent être imprimés ou autrement reproduits sans son autorisation. The author retains ownership of the copyright of this dissertation or thesis. Neither the dissertation or thesis, nor substantial extracts from it, may be printed or otherwise reproduced without the author's permission. RÉSUME Depuis plusieurs années, les efforts du gouvernement rwandais se sont orientés vers le développement de toutes les couches de la population. Ces orientations apparaissent tant dans les plans quinquennaux de développement que dans les différents discours du Chef de l'Etat. La commune, l'échelon administratif le plus raproché de la population fut baptisée "cellule de base" du développement du pays. Ainsi, du développement de chacune des communes dépendra le développement de toute la nation. Toutefois, les ressources matérielles et financières ne sont pas suffisantes pour assurer ce développement. Nous pensons alors qu'un accent mis sur la bonne utilisation des ressources humaines pourrait pallier à cette insuffisance. Notre travail consiste ainsi à identifier les facteurs liés à une bonne gestion des ressources humaines et sur lesquels il faudrait jouer pour améliorer le rendement de l'employé. La littérature nous a permis de conclure que les employés seront d'autant plus productifs qu'ils seront satisfaits dans leur milieu de travail. Cela nous a conduit à dégager les éléments susceptibles d'influencer la satisfaction des employés au travail. De toute une panoplie de facteurs mentionnés par différents chercheurs, nous avons retenu ceux sur lesquels la plupart des auteurs s'accordent. Il s'agit de: • l'existence d'une tâche spécifique pour chaque employé • la façon dont le travail est organisé • l'existence des critères définis de recrutement des employés • la planification au travail • l'existence des programmes de formations • le style de direction participatif • la reconnaissance des réalisations des employés • la considération positive pour l'employé - l'autonomie au travail • la sécurité d'emploi • le système de rémunération équitable • les relations interpersonnelles • les conditions de travail • la communication et le dialogue entre les dirigés et les dirigeants. Un questionnaire construit en fonction des variables ci-haut mentionnées fut administré à quelque 248 employés d'une quinzaine de communes rwandaises. L'analyse des résultats a permis d'identifier parmi les variables de l'étude, celles qui influeraient significativement sur le dynamisme du personnel communal. Les variables retenues et à l'aide desquelles un "modèle de gestion du personnel communal" fut élaboré sont: la planification, les relations interpersonnelles, la communication et le dialogue entre les dirigés et les dirigeants, le style de direction participatif (la participation des employés), la reconnaissance des réalisations des employés, la rémunération équitable et proportionnelle aux efforts fournis. Nous concluons que pour une bonne utilisation du personnel communal rwandais, un accent particulièrement mis sur ces six variables permettrait un développement plus harmonieux de la commune. REMERCIEMENTS Au terme de ce travail, je tiens à remercier sincèrement mon Directeur de recherche et Directeur du programme de Maîtrise en gestion des P.M.O., Monsieur Gilbert BRISSON, pour son support continu et ses conseils qu'il n'a cessés de me prodiguer. Mes remerciements s'adressent aussi à tous les professeurs du département des sciences économiques et administratives (D.S.E.A.) avec qui j'ai eu l'occasion de travailler. Qu'ils trouvent également mes remerciements le gouvernement rwandais et le Canada par l'intermédiaire du programme de Bourses de la Francophonie qui a assuré mon financement pour mener cette maîtrise. Je n'oublierais pas le Ministère de l'Intérieur et du Développement Communal pour tous les renseignements fournis concernant le fonctionnement des communes et spécialement les employés des communes qui ont fait l'objet de mon étude; et qui ont bien voulu répondre à mon questionnaire. J'aimerais aussi exprimer mes chaleureux remerciements à toutes les personnes qui, par leur amitié et leur aide morale, m'ont aidée à surmonter les périodes difficiles et à passer un bon séjour au Canada. Vous tous qui, d'une façon ou d'une autre, avez contribué à la réalisation de ce mémoire, veuillez trouver ici ma gratitude. TABLE DES MATIERES RÉSUME I REMERCIEMENTS Ill TABLE DES MATIÈRES IV LISTE DES FIGURES VII LISTE DES TABLEAUX VIII INTRODUCTION 1 CHAPITRE I: PRÉSENTATION DU MILIEU 3 1. Contexte général 3 2. La commune 5 2.1 Introduction 5 2.2. Les Structures communales 7 2.2.1. Les organes exécutifs et consultatifs 7 A. L'organe exécutif 7 B. Les organes consultatifs 7 2.2.2. Les services communaux 8 2.3. Les activités de développement de la Commune 9 2.4. Les moyens de développement communal 10 2.5. La gestion du personnel communal 12 CHAPITRE II: DÉFINITIONS DES TERMES 14 1. la fonction "personnel" ou fonction "ressources humaines" 14 2. Service du personnel ou service des ressources humaines 16 3. Gestion du personnel ou Gestion des ressources humaines (G.R.H.) 16 4. Développement national 19 5. Le développement socio-économique 20 6. Le développement communal Contexte rwandais 22 V CHAPITRE III: PROBLÉMATIQUE ET QUESTION DE RECHERCHE 24 1. Introduction 24 2. Objectif de la commune rwandaise 25 3. Question de recherche 29 4. Objectif de la recherche 30 CHAPITRE IV: CADRE THÉORIQUE ET HYPOTHÈSES DE TRAVAIL 31 1. Cadre théorique 31 1.1. Typologie des pratiques de gestion des ressources humaines 32 1.1.1. Selon les appellations de la fonction sociale.... 33 1.1.2. Selon les cultures d'organisations 38 1.1.3. Selon les stratégies d'organisations 42 1.2. Importance et place de la gestion des ressources humaines 45 1.2.1. L'approche de gestion des ressources humaines selon Raymond E. Miles 49 1.3. Implications de la gestion des ressources humaines 52 Facteurs de motivation et de satisfaction des employés 61 A. Rémunération 61 B. Productivité et qualité de vie au travail 64 C. Style de leadership 69 D. Planification 80 E. Recrutement et sélection 81 F. Formation et développement du personnel 85 G. Climat organisationnel 89 H. Communication et dialogue 92 I. Mesures disciplinaires 95 1.4. Identification des variables de l'étude 96 2. Hypothèses de travail 98 2.1. Définition 98 2.1.1. Hypothèses descriptives 99 2.1.2. Hypothèses relationnelles 100 CHAPITRE V: MÉTHODOLOGIE 102 1. Approche méthodologique 103 1.1. Instrument de recherche 103 2. Opérationnalisation des instruments de mesure 104 3. Cadre de l'échantillonnage 106 4. Traitement des données 108 4.1. Signification statistique et importance de la corrélation 108 VI 4.2. Règle de décision 111 CHAPITRE VI: ANALYSE ET INTERPRÉTATION DES RÉSULTATS 113 1. Analyse descriptive 113 2. Analyse de régression et interprétation des résultats 116 2.1. Présentation des résultats corrélationnels 116 2.2. Tests d'hypothèse et interprétation 118 2.3. Conclusion sur l'analyse des résultats 129 3. Modélisation de la gestion du personnel communal 130 CONCLUSION GÉNÉRALE 139 BIBLIOGRAPHIE 142 OUVRAGES CONSULTÉS 149 ANNEXE A: CARTE DU RWANDA 155 ANNEXE B: QUESTIONNAIRE 156 ANNEXE C: LES RÉSULTATS 162 LISTE DES FIGURES I Positionnement des appellations de la fonction sociale 35 II Types de cultures d'entreprise 41 III Approche de gestion des ressources humaines de Raymond E. Miles 51 IV Lien entre les objectifs poursuivis en G.R.H. et les objectifs de l'organisation 59 V Modèle de gestion du personnel communal 132 LISTE DES TABLEAUX I Perspectives de répartition de la population 4 II Répartition de la population par préfectures - population moyenne par commune (juillet 1987) 6 III Stratégies d'entreprise et pratiques de gestion des ressources humaines 44 IV Présentation de l'échantillon 107 V Tableau des valeurs minimales des corrélations suivant l'effectif 109 VI Répartition des répondants selon leurs caractéristiques personnelles.(en %) 114 VII Corrélation des variables avec l'indice de satisfaction au travail (Y) 117 VIII Variables retenues 118 IX Corrélation de la "planification" avec l'indice de satisfaction des employés 119 X Corrélation de la "reconnaissance des réalisations" avec l'indice de satisfaction des employés 120 IX XI Corrélation du "style de direction participatif" avec l'indice de satisfaction des employés 122 XII Corrélation de la "rémunération" avec l'indice de satisfaction des employés 123 XIII Corrélation des "relations interpersonnelles" avec l'indice de satisfaction des employés 125 XIV Corrélation de la "communication et dialogue" avec l'indice de satisfaction des employés 126 XV Intercorrélation des variables indépendantes 128 INTRODUCTION Longtemps négligée, considérée comme simple intrant dans le processus de production, la ressource uploads/Litterature/ pdf 11 .pdf