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Ecole des relations humaines I. Contexte d’apparition L’école des Relations Hum

Ecole des relations humaines I. Contexte d’apparition L’école des Relations Humaines est apparue principalement à la fin des années 30. Elle étudie l’attitude des hommes au travail, leur psychologie et le comportement des groupes de travail. Elle accorde donc à la dimension humaine de l’entreprise une place essentielle. Plusieurs facteurs ont favorisé l’apparition de l’école des relations humaines :  L’évolution des techniques de production et les transformations qu’elle implique quant à la nature du travail donne naissance à l’ergonomie. L’ergonomie a pour finalité l’adaptation du travail à l’homme.  La psychologie appliquée issue des travaux de Sigmund Freud fait ressortir l’importance des facteurs psychologiques sur la productivité des entreprises. De même, influent sur cette productivité, les facteurs physiologiques liés à l’environnement physique et aux conditions de travail.  La crise de 1929 est à l’origine d’un certain mouvement de contestation contre la pensée classique et de son rationalisme.  Entre 1920 et 1940, dans les entreprises industrielles américaines, on a constaté un « abattement moral », une morosité croissante et une « déprime ouvrière » généralisée. Ce climat s’est traduit par un taux d’absentéisme élevé, une rotation élevée du personnel et une productivité de plus en plus à la baisse malgré que les conditions de travail, les salaires et les avantages sociaux se sont améliorés à peu près partout en Amérique du Nord. II. Emergence 1. Etlon Mayo GEORGE ELTON MAYO, un psychologue et sociologue de talent, qui est à l'origine du mouvement des Relations humaines, Il est considéré comme l'un des pères fondateurs de la sociologie du travail. Apport : Elton Mayo fit la critique de certains aspects du capitalisme et de la théorie économique classique dont il a déduit, de ses expérimentations l’importance du climat psychologique sur le comportement et la performance des travailleurs. Les enquêtes à l’usine de textile de Philadelphie Constats :  le taux de rotation du personnel était anormalement élevé – 250 % ;  5 à 6 % dans les autres avec de nombreux cas de dépression et d’alcoolisme;  les équipes n’arrivent jamais à atteindre 70 % de la norme de production. Pour trouver une solution, ces dirigeants font appel au psychologue Elton MAYO, Son travail prend la forme d’enquêtes tout en se focalisant sur les effets des pauses durant le travail :  Mayo introduit des temps de pauses selon des modalités qu’il fait varier : deux pauses de 10 minutes par demi-journée ;  le choix libre du moment de la pause aux ouvriers.=Autonomie de décision. Résultat :  La production augmente  Donc selon MAYO la productivité est lié plutôt à un facteur psychologique : le fait de donner de l’autonomie au groupe modifie les relations à l’intérieur de celui-ci ;  Le travailleur n’est pas seulement « une main », c’est aussi « un cœur ».  C’est la prise en compte de cette dimension psychologique qui fonde l’école des relations humaines. Les enquêtes à la Western Electric Company Constats En 1924, la Western Electric était une entreprise qui comptait près de 30.000 salariés. Cette entreprise présente des avantages par rapport aux autres entreprises de la région : les salaires sont supérieurs à la moyenne, il y a des restaurants d'entreprise, une infirmerie. Cependant, malgré un sentiment de relative satisfaction affiché par les salariés, des indicateurs inquiètent la direction : un taux de rotation du personnel élevé, une qualité de production par fois faible, l'absentéisme. Résultat :  La production moyenne de chacune des ouvrières, qui était de 2 400 relais par semaine au début de l'expérience, atteindra 3 000 relais à la fin de l'expérience.  La productivité a augmenté de 25 % globalement .  Globalement, les résultats de cette expérience montrent que la vie sociale a des conséquences sur la performance individuelle, en définitive, sur la productivité collective. III. Evolution 1. théorie des besoins et des motivations Abraham Maslow – Pyramide des besoins Apport - Abraham Maslow reste une référence pour nombre de psychologues dans le monde entier. Il est connu dans la psychologie du travail pour ses études sur la motivation, souvent résumées abusivement à une simple pyramide dont il faudrait monter les degrés les uns après les autres pour atteindre la pleine satisfaction. La hiérarchisation des besoins  Besoin physiologiques : les besoins qualifiés de primaires, ils sont les plus importants et correspondent aux besoins vitaux et physiologiques liées à la régulation des grandes équilibres biologiques.  Besoin de sécurité: ce besoin signifie la recherche de protection pour se sentir à l'abri de menaces. Il recouvre le besoin d'un abri, la sécurité des revenus et des ressources, la sécurité physique contre la violence, la sécurité morale et psychologique, la stabilité familiale ou, du moins, une certaine sécurité affective et la sécurité sociale.  Besoin de reconnaissance: Il s'agit de la recherche de communication et d'expression, d'appartenance à un homme et une femme. Ce besoin d'intégration dans le lien social va de pair avec le besoin de reconnaissance et de considération, il correspond à la recherche d'acceptation, de l'intégration au sein d'un groupe. Le besoin d'amour doit pouvoir être pris en considération.  Besoin d’Estime: L'homme a besoin d'être respecté, de se respecter soi-même et de respecter les autres. Il a besoin de s'occuper pour être reconnu, avoir une activité valorisante qu'elle soit dans le domaine du travail, ou dans celui des loisirs.  Besoin d’accomplissement : Besoin de poursuivre certains apprentissages avec l'implication du goût de l'effort, de connaître de nouvelles techniques et d'avoir des activités purement désintéressées. Besoin de communiquer avec son entourage et de participer, fût-ce modestement, à l'amélioration du monde. Frederick Herzberg-La théorie des deux facteurs L’apport de Herzberg : Ses travaux portent essentiellement sur la question de la motivation humaine au travail. Il a repris et affiné la théorie des besoins de Maslow à travers une large étude menée auprès de nombreuses entreprises. Durant les années 50 et 60, Herzberg étudie les facteurs déterminants de la productivité d’un employé. La théorie des 2 facteurs : Pour démontrer sa théorie, il mène une enquête portant sur la satisfaction, en interrogent des personnes en milieu de travail en l’occurrence des comptables. Il s’aperçoit que certains facteurs causent de l’insatisfaction et diminuent la productivité. Les facteurs d’insatisfaction proviennent de l’environnement immédiat. L’élimination des sources d’insatisfaction permet à l’employé d’être heureux et productif. Il élabore ainsi une théorie dite « Théorie bi factorielle des besoins ». La particularité de cette théorie émane du fait : - Le contraire de la satisfaction n’est pas l’insatisfaction ; - La motivation ne vient pas de l’élimination des facteurs d’insatisfaction (donc de l’amélioration des facteurs d’hygiène) - La motivation s’obtient par le développement des facteurs de motivation. Dans Le modèle «bi-factoriel» des satisfactions, Herzberg distingue deux types de besoins: Les besoins intrinsèques ou d’hygiène correspondant aux avantages que l’entreprise offre à ses collaborateurs, et concernant avant tout la qualité de l'environnement, ils répondent à des besoins en l'absence desquels on est mal à l'aise ou frustré. Leur manque ou leurs dysfonctionnements rendent insatisfaits, donc poussent les salariés à réclamer en leur faveur (salaire, conditions de travail, relations hiérarchiques, relations avec les collègues et les avec les subordonnés, statut, sécurité …). L’amélioration de ces facteurs limite le mécontentement mais n’amène pas la motivation. Les besoins extrinsèques ou de motivation correspondent aux besoins internes de l’individu : - Le besoin de se réaliser, accomplissement, développement personnel… ; - Le besoin d’effectuer un travail intéressant ; - Le besoin de responsabilité et d’initiative ; - Le besoin de progression et de promotion ; Ainsi, Herzberg préconise six recommandations pour enrichir le travail :  Retirer certains contrôles sans supprimer la vérification ou instituer des autocontrôles ;  Accroître l’initiative ;  accorder plus de pouvoirs et plus de liberté aux employés dans l’accomplissement de leur travail ;  Introduire des tâches plus complexes ;  Affecter à des tachés nouvelles ;  proposer d’acquérir une expertise. Chris Argyris – Le développement du potentiel de l’individu dans l’organisation Pour ARGYRIS, chaque individu a un potentiel qui peut être développé ou infirmé par l’organisation et l’environnement particulier du groupe au sein duquel il travaille. Trois valeurs de base affectent les groupes de travail, selon les recherches effectuées par ARGYRIS :  Seuls les rapports humains, aboutissant à l’accomplissement des objectifs de l’organisation;  Nécessité d’accentuer la rationalité cognitive, et minimiser les sentiments et les émotions ;  Les rapports humains s’avèrent plus utiles lorsqu’ils sont orientés par un système de direction, de coercition et de contrôle unilatéraux, ainsi que par des primes et des amendes : l’autorité et le contrôle restent deux variables inévitables, inhérentes et indissociables de la chaîne hiérarchique. Kurt Lewin – Dynamique du groupe et styles de commandement Au niveau de ses recherches, K. Lewin s’est concentré sur deux questions, à savoir : le mode d’exercice de leadership et la dynamique des groupes. Ainsi, Kurt Lewin distingue trois modes de l’exercice du Leadership : - Le leadership autoritaire : se tient à distance du groupe et use des uploads/Management/ 3-fiche-de-lecture-de-l-x27-ecole-des-relations-humaines.pdf