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Le recrutement des ressources humaines A nnée universitaire : 2011/2012 Introdu

Le recrutement des ressources humaines A nnée universitaire : 2011/2012 Introduction La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (G.P.E.C) n’est pas une notion récente. De tout temps, l’entreprise a essayé de mettre en place des outils lui permettant d’anticiper son mode de gestion et ses besoins futurs ; parmi lesquels le recrutement qui est considéré comme un outil majeur d'une politique dynamique de Ressources Humaines, et plus globalement d'une démarche de gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences, puisqu’il constitue l’un des principaux leviers de régulation de la main d’œuvre alimentant ainsi l’entreprise des compétences nouvelles dont elle a besoin. Au flair, qui a longtemps servi de guide à ceux qui avaient à conduire des recrutement, à succéder une batterie de méthodes,d’investigations plus au moins complexes pour limiter les incertitudes régnant autour du choix du candidat et pour améliorer le pronostic de réussite professionnelle. Le choix d’un candidat est effectivement une affaire trop sérieuse pour laisser la place à trop d’improvisation. Les entreprises ont été conduites progressivement à mesurer l’enjeu et les conséquences de leurs choix, et l’on comprend mieux aujourd’hui de luxe de précaution dont s’entourent certaines d’entre elles lorsqu’elles procèdent à des recrutements. Contrairement à une idée souvent répandue, le recrutement ne se limite pas aux procédures de sélection. Le recrutement est tout un processus qui regroupe un ensemble de phases qui ont pour objectif de garantir la meilleure adéquation possible entre le potentiel individuel et les exigences du poste. A cet effet, notre travail a pour objectif d’éclaircir certains points concernant le sujet de recrutement : - Définir les besoins de recrutement en relation avec la GPEC, les différentes étapes et sources de recrutement. - Expliquer les techniques de recrutements les plus utilisés. - L’intégration des nouveaux recrutés : un véritable responsabilité managériale. - L’audit de recrutement : activité de contrôle du processus de recrutement [Tapez un texte] Chapitre I : Le recrutement ; outil stratégique Section I : La politique de recrutement I. Définition : On appelle recrutement « le processus qui consiste à choisir entre divers candidates en vue d’un poste de travail qu’on a jugé utile de créer, de maintenir ou de transformer ». Recruter, c’est investir dans une ressource rare. C’est un acte coûteux pour l’entreprise et risqué pour le salarié, c’est pourquoi le mode de recrutement doit être judicieusement défini. Le recrutement ressemble dans son risque à un mariage du fait que la recherche d’un salarié par une entreprise s’apparente à la recherche d’une épouse par quelqu’un. La réussite de la relation conjugale aboutira en fin à la naissance des enfants, au développement du foyer et à la prolifération de la famille et de son nom qui se répandra, peu à peu pour en faire d’elle une société connue par un plus grand nombre de personnes. L’échec de la relation donnera lieu au divorce et par conséquent à la séparation des deux personnes qui tenteront chacun à part de chercher, dans un second temps, à fonder de nouveaux foyers. Cette situation ressemble dans tous ses détails à l’entreprise à la quête d’un nouveau salarié: le recrutement est pris comme le mariage et la divorce symbolise le licenciement. Tandis que la naissance des enfants se traduit par le fruit du travail du salarié et par son rendement. En bref, c’est le processus qui consiste à choisir entre plusieurs candidats en vue d'un poste de travail qu'on a jugé utile de créer, de maintenir ou de transformer. C’est la recherche de l’adéquation des compétences de l’équipe en place aux ambitions de développement et ou aux besoins réels de l’entreprise par l’embauche de personnel externe dont le profil général correspond aux attentes définies. II. Objectifs : L’objectif essentiel du recrutement est l’adaptation des hommes au travail c'est-à-dire placer chaque candidat au poste qui lui convient le mieux et à l’organisation de façon à ce que chaque candidat utilise ses aptitudes, sa formation, son expérience et sa motivation de la meilleure manière possible. En outre le recrutement permet de placer chaque candidat au poste qui lui permet d’être le plus efficace possible. [Tapez un texte] Le processus d'embauche est fortement lié à la stratégie de l'entreprise. Pour cette dernière, l'embauche contribue à atteindre des objectifs clés : - Inciter les personnes compétentes à poser leur candidature pour un poste donné - Augmenter le contenant de connaissances et d'habiletés par l'ajout de nouvelles ressources - Augmenter la capacité de l'entreprise de répondre à la demande. - Disposer de spécialistes dans des domaines stratégiques ou en émergence pour la réalisation de certains projets, l’exécution de contrats de collaboration de recherche. - Permettre aux jeunes d’acquérir une expérience complémentaire de recherche de haut niveau Section II : Le marketing des ressources humaines De nombreuses réflexions sur les stratégies de fidélisation ont été entamées dans le domaine du marketing ; le passage d’un marketing transactionnel à un marketing relationnel obligeant les entreprises à envisager la gestion des clients dans une perspective de long terme1. De ce fait, il semble pertinent de s’interroger sur la possibilité d’appropriation de certains outils de fidélisation marketing en GRH, d’autant plus que certains travaux marketing ont d'ores et déjà abouti à des modèles et outils d’analyse qui ont fait la preuve de leur efficacité et qui peuvent être appliqués à la fonction sociale2. Dans une perspective d’interrogation sur l’identification et la diffusion des modèles, outils et « bonnes pratiques », nous envisageons ici une réflexion sur la manière dont les outils de gestion développés par une communauté académique peuvent être rendus propres à un usage pour une autre communauté académique. Nous formulons ainsi l’hypothèse selon laquelle certains outils mobilisés et étudiés en marketing peuvent avoir leur place dans la fonction sociale. Notre propos n’est pas de remplacer la gestion des ressources humaines par le marketing, mais de discuter l’intérêt de l’appropriation de certains outils. Dans un premier lieu on va présenter, définir le Marketing des ressources humaines et par la suite exposer Les enjeux stratégiques. En deuxième lieu on va essayer d’énumérer, analyser les avantages de ce concept en mettant en relief ces limites. 1 Moulins, 1998 2 Igalens, 1991 [Tapez un texte] I. Définition du marketing des ressources humaines 1) Définition Plusieurs praticiens et chercheurs en GRH se sont d’ores et déjà appropriés des concepts et outils marketing. Peretti (2005) reprend par exemple l’idée de « marketing-mix » à travers le concept de « personnel-mix », défini comme « le choix et le dosage que les gestionnaires effectuent parmi l’ensemble des variables de la GRH ». Laurent Stencel, consultant chez Guillaume Tell Conseil parle quant à lui de « marketing RH », l’entreprise tendant « de plus en plus à communiquer sur sa gestion des ressources humaines, à mettre en avant ses initiatives sociales. En d'autres termes, à faire du marketing RH pour séduire ». Cette réflexion met en exergue l’intérêt de l’appropriation, de par les problématiques « terrain » des responsables des ressources humaines. Comme nous l’avons vu, plusieurs auteurs en gestion des ressources humaines ont emprunté certains concepts et outils du marketing. Cependant, pour Igalens3 , ces concepts « ne vont pas au bout de la transposition, car ne prennent pas en compte la totalité de l’approche marketing traditionnelle ». Pour ce faire, il propose le concept de « marketing social ». Liger4 parle quant à lui de « marketing des ressources humaines », défini comme « une nouvelle approche de la relation salarié/entreprise qui consiste à considérer les collaborateurs (…) comme des clients au sens le plus noble. Il s’agit d’appliquer la logique et les techniques du marketing et de la communication pour : - Attirer des candidats, les recruter et bien les intégrer, - Fidéliser des collaborateurs impliqués». L’approche de Liger est intéressante sur plusieurs points : 1 * elle introduit l’idée de relation salarié/entreprise présente dans la perspective de l’échange ; 2 * elle met en avant deux objectifs fondamentaux d’une approche marketing en RH qui sont la conquête de nouveaux candidats, et la fidélisation, reprenant les deux desseins majeurs d’une stratégie marketing de manière générale. Toutefois, elle présente une limite majeure : l’introduction au sein même de la définition du marketing RH du terme « marketing » ; ce qui consiste à définir le marketing comme étant du marketing. 3 « Le marketing social : une approche nouvelle de la gestion des ressources humaines », Encyclopédie du management, Vuibert, 1992, P.62 4 « Le Marketing des Ressources Humaines », 2ème édition, 2004, P.10 [Tapez un texte] La définition que nous proposons est basée sur celle du marketing de l’Association Américaine du Marketing (AMA, 2004) fondée sur le principe de valeur partagée et de relation-client. Le marketing est considéré comme une « fonction organisationnelle et un ensemble de processus afin de créer, délivrer et communiquer de la valeur aux consommateurs, et afin de manager la relation-client d’une manière qui soit profitable à l’organisation et aux actionnaires ». L’objectif d’un marketing des ressources humaines consisterait donc à s’intéresser à l’échange entre une organisation et ses salariés, et uploads/Management/ 538-e-05-d-27-fc-35.pdf