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MÉMOIRE PRÉSENTÉ En vue de l’obtention du diplôme d’Expertise Comptable LE MANA

MÉMOIRE PRÉSENTÉ En vue de l’obtention du diplôme d’Expertise Comptable LE MANAGEMENT DU CAPITAL HUMAIN DANS LES CABINETS DE MOINS DE 10 COLLABORATEURS. Guide méthodologique pour attirer, motiver et fidéliser les collaborateurs au sein de petits cabinets. « Si tu veux construire un bateau, ne rassemble pas les hommes et les femmes pour leur donner des ordres, pour expliquer chaque détail et leur dire où trouver chaque chose…Si tu veux construire un bateau, fais naître dans le cœur de tes hommes et tes femmes, le désir de la mer. » Antoine de Saint-Exupéry. SANDRINE BENTATA épouse COHEN-SOLAL 20, Promenade du Millénaire 92400 Courbevoie - Session Mai 2012 - Le management du capital humain dans les cabinets de moins de 10 collaborateurs. Guide méthodologique Note de synthèse 1 Note de Synthèse Plus que jamais auparavant, la profession vit de grands changements qui poussent les cabinets à s’interroger sur les démarches et stratégies à mettre en œuvre afin d’y faire face. Les grands changements règlementaires, l’ouverture à une nouvelle concurrence, la publicité, mais également une pyramide des âges qui affiche clairement des enjeux de transmissions à venir importants, peuvent représenter de belles opportunités pour les professionnels du chiffre, mais elles les placent également face à d’importants défis stratégiques. Des défis qui s’imposeront, indéniablement, à la majorité des acteurs au cours des années à venir. Dans cette tempête, l’inquiétude est réelle et palpable. La profession, de manière inéluctable, ne pourra plus travailler de la même façon, le monde bouge autour d’elle et elle change avec lui. A ces changements règlementaires et économiques, s’ajoute la vague déferlante des technologies qui sont un incontournable à intégrer dans les modes de fonctionnement et de développement des cabinets et ce, quelle que soit leur taille. La présence sur internet, le e-marketing, les réseaux à distance sont autant de paramètres stratégiques à assimiler pour les cabinets. Et, comme une vague peut en cacher une autre, celle de la nouvelle génération (la génération Y) avec ses codes et ses valeurs, vient, elle aussi, agiter les eaux jusqu’ici calmes de la profession comptable. Le contexte de l’histoire est posé, mais prise dans cette tempête que deviendra notre héroïne ? Quels vont être ses choix afin que ces bouleversements se transforment en opportunités et non pas en menaces ? En réalité, chaque cabinet mènera sa course et c’est à chacun de prendre la mesure de ce qui se joue et de mettre en place la stratégie la mieux adaptée. Ce mémoire propose de miser sur les hommes et les femmes du cabinet. Dans un métier de prestation intellectuelle, telle que l’expertise-comptable, la ressource principale est incarnée par l’Homme qui est au cœur du dispositif. Ce sont essentiellement ses ressources, ses capacités, ses performances qui feront que le cabinet d’aujourd’hui demeurera et se développera et ce, quelques soient les menaces ou les changements auxquels il devra faire face. Partant de ce postulat, il apparaît indispensable pour chaque cabinet d’adopter une stratégie visant à gérer au mieux ce Le management du capital humain dans les cabinets de moins de 10 collaborateurs. Guide méthodologique Note de synthèse 2 capital immatériel que représentent les ressources humaines afin d’en tirer le meilleur et d’optimiser le levier de performance qu’elles constituent. Mais l’arrivée de la nouvelle génération et la pénurie de candidats imposent une remise en question des modèles managériaux jusqu’ici développés. Il va falloir se délester des modes de hiérarchie verticale, du rapport au travail basé sur le temps de travail, pour passer à un management participatif, un management du résultat et de la performance. Ce mémoire s’attache à démontrer les fruits d’un tel management qui prône le bien-être au travail, qui est porteur de sens et de respect de ses collaborateurs. Toutes les études s’accordent à mettre en exergue les bienfaits, sur la performance et les résultats, d’un management plus ouvert. De plus, cette stratégie s’inscrit dans le long terme. A l’inverse d’un management directif, qui ne sachant pas donner de place à ses salariés, ni même de sens ou d’implication est un mode managérial qui ne peut provoquer des résultats que sur le court terme et développera assurément une contre performance. Comme toutes les ressources, les hommes ont besoin d’être gérés, et pour utiliser des termes plus adaptés à leur état : entourés, managés, écoutés, coachés, formés, encouragés, etc… Pour cela, les services de RH ne manquent pas d’outils, mais qu’en est-il des cabinets à « taille humaine », qui ne sont pas dotés de spécialiste RH en interne, ni de service dédié ? Ont-ils les moyens d’attirer, de manager, de motiver et de fidéliser leurs collaborateurs ? Quels sont les leviers à actionner pour cela ? Ce mémoire qui s’adresse plus particulièrement aux cabinets de moins de dix collaborateurs explique, comment ces derniers, avec les moyens et ressources qui sont les leurs, peuvent mettre en place une politique RH à la fois simple mais structurée et organisée autour de valeurs bénéfiques au développement de la performance et permettant de fidéliser leurs collaborateurs. Après avoir posé les bases du milieu conjoncturel dans lequel la profession évolue, il apportera une réflexion sur le fonctionnement de la motivation, ses facteurs, sur le sens au travail mais également sur un mal de siècle : le stress. Fort de ces premières réflexions, le mémoire développera en 3ème partie une méthodologie pour aider à la mise en place d’une politique RH dans les cabinets de petite taille, accompagnée de ses fiches outils. Ces fiches outils ont fait l’objet d’une création de site internet www.idexpert.fr pour leur mise en ligne et ainsi permettre une consultation facilitée pour les cabinets ciblés. Le management du capital humain dans les cabinets de moins de 10 collaborateurs. Guide méthodologique Note de synthèse 3 Le site internet est articulé autour de trois grands thèmes : séduire et recruter, motiver et fidéliser. Chacun de ces thèmes est lui-même décliné en fiches sur un sujet clé, tel que : définir son projet, introduire du sens au travail, améliorer l’ambiance de travail, l’entretien d’appréciation… Ces fiches sont appuyées, pour aider leur mise en place, par des outils. Par exemple, des tests de personnalité sont proposés avec la fiche outil n° 3 : « Après la séduction, choisir » qui appartient à la thématique « séduire et recruter ». Le management du capital humain dans les cabinets de moins de 10 collaborateurs. Guide méthodologique Préambule 4 Préambule En préambule, je précise que des modifications mineures ont été apportées à certains paragraphes de section. Ceci afin de : -clarifier les titres. - fluidifier le déroulement logique. Un site internet a vu le jour, dans le but de matérialiser la diffusion des fiches outils et faciliter ainsi leur accès aux cabinets d’expertise-comptable. Ce site est consultable à l’adresse suivante : www.idexpert.fr. L’objectif de ce site est de poursuivre au-delà du mémoire, la réflexion portée sur le management humain au sein des cabinets de petite taille. L’idée est de continuer à l’alimenter d’outils et d’actualités touchant aux ressources humaines. Concernant le terme « Ressources Humaines », sa forme contractée RH étant couramment utilisée et admise dans de nombreux ouvrages, il a été retenu dans le mémoire d’utiliser également cette abréviation. Enfin, je tiens à remercier toutes les personnes qui m’ont accompagnée au cours des mois passés. Tout d’abord les professionnels, ceux dont j’ai pu faire connaissance grâce à ce travail et ceux qui m’entourent. Ils confirment la confraternité existante par leur soutien déterminé et surtout prouvent la passion du métier au travers d’échanges riches d’enseignements. Je pense aussi à mes amis et ma famille, présents avant même le début du stage et jusqu’à la dernière relecture. Le management du capital humain dans les cabinets de moins de 10 collaborateurs. Guide méthodologique Plan synthétique 5 Plan synthétique Note de synthèse ......................................................................................... 1 Préambule .................................................................................................... 4 Liste des abréviations ............................................................................... 14 Introduction ............................................................................................... 15 Première partie – Conjoncture des cabinets .......................... 17 Chapitre 1 – Le marché du Travail ............................................................ 17 Section 1- L’état du marché du travail de la profession comptable ...............17 Section 2- L’image du métier .............................................................................19 Section 3- Le « tournant » de la profession. .....................................................20 La profession se transforme-t-elle ? ...............................................20 Chapitre 2 – La Nouvelle génération de collaborateurs : Génération Y 25 Section 1- Qu’est-ce que la génération Y ? ......................................................25 Section 2 – Les attentes et besoins de la génération Y .....................................29 Section 3- Particularités des femmes ...............................................................33 Section 4- Les enjeux de cette génération pour la profession ........................38 Deuxième partie – La motivation en Gestion des Ressources Humaines .................................................................................. 41 Chapitre 1 – Qu’est-ce que la motivation ?.............................................. 41 Section 1- Définir la motivation pour mieux la comprendre ............................41 Section 2- Les grandes théories de la motivation et facteurs de motivation .44 Section 3- Les indicateurs visibles de démotivation .......................................49 Chapitre 2 – Comment donner du sens au travail ? ............................... 51 Section 1- La notion de sens .............................................................................51 Section 2- Définir les critères de satisfaction des salariés .............................53 Chapitre 3 – Le stress, allié ou ennemi de la motivation ? .................... 56 Section 1- Comprendre les uploads/Management/ 8hczs-memoire-management-du-capital-humain-dans-les-cabinets-de-petite-taille.pdf