plus d’infos sur www.agefiph.fr les cahiers de l’AGEFIPH décembre 2010 Réussir
plus d’infos sur www.agefiph.fr les cahiers de l’AGEFIPH décembre 2010 Réussir le recrutement d’un collaborateur handicapé Réussir le recrutement d’un collaborateur handicapé ) Qu’est-ce que l’Agefiph ? L’Agefiph (Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées) est née avec la loi du 10 juillet 1987 instaurant une obligation d’emploi de personnes handicapées. Elle perçoit et gère les contributions des entreprises qui satisfont ainsi en tout ou partie à cette obligation d’emploi. La mission de l’Agefiph est de favoriser l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées dans les entreprises privées. Pour ce faire, l’Agefiph apporte aux personnes handicapées et aux entreprises des aides financières et des services mis en œuvre par des réseaux de partenaires sélectionnés par elle. Handicap et activité professionnelle Preuve que l’emploi et le handicap sont compatibles, 284 000 personnes handicapées travaillent dans les entreprises privées de 20 salariés et plus et 194 315 dans la fonction publique*. * Sources : « L’emploi des travailleurs handicapés », Dares/Doeth, octobre 2010 (données 2008) ; « Les personnes handicapées et l’emploi, les chiffres clés », Agefiph/Fiphfp, avril 2010. Que dit la loi ? Depuis la loi du 10 juillet 1987, les entreprises de 20 salariés et plus ont l’obligation de compter au minimum 6 % de personnes handicapées dans leur effectif. Pour répondre à cette obligation, elles peuvent verser à l’Agefiph une contribution financière qui compense l’absence totale ou partielle de personnes handicapées dans leurs équipes. La loi du 11 février 2005 renforce cette obligation d’emploi dans les entreprises. Elle pose le principe de non- discrimination et d’égalité de traitement vis-à-vis des personnes handicapées, tant pour leur accès à l’emploi que pour leur maintien dans l’emploi et leur évolution de carrière. Elle instaure dans les entreprises ayant des représentants du personnel l’obligation annuelle de négocier sur l’emploi des personnes handicapées et crée le « droit à compensation » du handicap. Les cahiers de L’Agefiph / décembre 2010 S i la loi du 10 juillet 1987 rend obligatoire l’emploi de personnes handicapées au sein des entreprises de 20 salariés et plus, on ne décide de s’entourer de ces collaborateurs ni par devoir ni par hasard. Employer une personne handicapée, c’est avant tout s’appuyer sur des compétences issues de parcours humains et professionnels précieux à l’entreprise, sur des collaborateurs souvent très impliqués et motivés. C’est aussi se donner l’occasion de s’inter roger sur les process mis en place dans l’entreprise et sur les moyens de les optimiser : quelles sont les conditions de travail ? Comment préparer l’entreprise à gérer le vieillissement de ses collaborateurs ? La diversité, dans toutes ses acceptions, est-elle bien prise en compte ? Loin de répondre uniquement à une obligation légale, le recrutement de personnes handicapées témoigne souvent de la volonté de l’employeur d’engager activement son entreprise dans une démarche de responsabilité sociale et de promouvoir, au quotidien, la diversité. L’arrivée de personnes handicapées dans une entreprise s’avère donc profitable à tous. Il suffit de franchir l’étape du premier recrutement pour en être convaincu. La preuve : 93 % des employeurs ayant embauché une personne handicapée se déclarent satisfaits et soulignent sa motivation, son implication et son rôle positif dans les équipes de travail 1. Traquer les idées reçues Tous les postes de l’entreprise peuvent potentiellement être occupés par une personne handicapée, et la première question à se poser n’est donc pas : « À quel poste vais-je recruter une personne handicapée ? », mais bien : « De quelles compétences a besoin mon entreprise à ce poste ? » Pour beaucoup, le handicap reste associé à la canne blanche, au fauteuil roulant et à des obstacles qui leur paraissent difficilement compatibles avec le monde du travail. La réalité est pourtant nettement plus nuancée. Les types de handicaps sont nombreux et leurs conséquences sur l’emploi, très diverses. On distingue six grandes catégories de handicaps 2 : Le handicap ne constitue pas un obstacle à l’emploi. En mobilisant les aides adaptées et en mettant en place des solutions de compensation, une entreprise peut faire du recrutement d’un collaborateur handicapé une expérience enrichissante pour tous. Repères à noter Une entreprise concernée par l’obligation d’emploi dispose de plusieurs options pour s’en acquitter. Elle peut : • employer des personnes handicapées ; • accueillir des stagiaires handicapés ; • sous-traiter auprès des secteurs protégé ou adapté ; • conclure un accord de groupe, d’entreprise ou d’établissement ; • verser une contribution à l’Agefiph. Le recrutement d’une personne handicapée Réussir le recrutement d’un collaborateur handicapé • le handicap moteur, qui touche, en France, plus de 8 millions de personnes, parmi lesquelles 370 000 utilisent un fauteuil roulant ; • le handicap visuel, qui concerne 1,2 million de personnes malvoyantes et 65 000 aveugles ; • le handicap auditif. Sur les 6 millions de personnes sourdes ou malentendantes, 100 000 utilisent un langage gestuel ; • le handicap psychique, qui peut se traduire par des comportements déroutants pour les autres, car éloignés des conduites convenues et habituelles ; • la déficience intellectuelle, qui se traduit par des difficultés à comprendre et une limitation dans la rapidité de certaines fonctions mentales ; • les maladies invalidantes (diabète, hémophilie, sida, cancer, hyperthyroïdie…) pouvant entraîner des déficiences ou des contraintes plus ou moins importantes. Autre préjugé tenace : les personnes handi capées ne pourraient occuper que des postes à faibles responsabilités. C’est là oublier que 18 % d’entre elles sont cadres ou exercent des professions intermédiaires. Si elles sont statistiquement peu diplômées (80 % des demandeurs d’emploi handicapés ont un niveau de diplôme inférieur au bac 3), elles sont toutefois riches d’une longue expérience (34 % ont 50 ans et plus 3). Leurs compétences s’analysent donc autant sur la base de leur parcours que sur celle de leurs études. Tout handicap peut être compensé Au nom de l’égalité des chances, le législateur a, par ailleurs, introduit un droit à la compensation favorisant différents types d’aménagements (techniques, organisationnels) qui permettront à la personne handicapée de trouver sa place dans le monde du travail. Le plus souvent, ces aménagements, lorsqu’ils sont nécessaires, sont plus légers qu’on l’imagine et relèvent du simple bon sens. Des horaires aménagés, un bureau dans une pièce de plain-pied, Repères En 2008, quelque 129 100 établissements privés étaient assujettis à l’obligation d’emploi de personnes handicapées. Au total, ces entreprises employaient 284 000 travailleurs handicapés. Depuis l’entrée en vigueur, en 2006, de la loi renforçant cette obligation, la part des établissements privés employant directement au moins un travailleur handicapé n’a cessé d’augmenter, pour atteindre près de six entreprises sur dix en 2008. Le secteur tertiaire reste celui qui emploie le plus grand nombre de personnes handicapées. La fonction publique est, bien sûr, elle aussi concernée par cette obligation légale. Au 1er janvier 2008, les 9 760 employeurs publics assujettis comptaient 194 315 salariés handicapés dans leur effectif, un chiffre en constante augmentation. Sources : « L’emploi des travailleurs handicapés », Dares/Doeth, octobre 2010 ; « Les personnes handicapées et l’emploi, les chiffres clés », Agefiph/Fiphfp, avril 2010. En chiffres : les entreprises qui emploient des personnes handicapées 61 % Tertiaire 32 % Industrie 7 % Construction Répartition des salariés handicapés, par secteur d’activité, en 2008 Actualité Depuis 2010, les entreprises n’ayant mené aucune action en faveur de l’emploi de personnes handicapées pendant trois ans paient une surcontribution Agefiph équivalant à 1 500 fois le smic horaire par salarié handicapé manquant. 61 % 7 % 32 % Les cahiers de L’Agefiph / décembre 2010 une réorganisation rationnelle de la répartition des tâches ou la mise en place d’un tutorat suffisent à compenser efficacement le handicap. Dans les faits, la réorganisation technique du poste de travail n’est nécessaire que dans 15 % des embauches. Un recrutement qui se prépare Pour être réussi, le recrutement d’une personne handicapée nécessite toutefois de prendre certaines précautions. L’employeur doit ainsi : • multiplier les contacts pour accroître les occasions de rencontrer le bon candidat. En plus de Cap emploi, il peut solliciter Pôle emploi, les Missions locales, les agences d’intérim, les sites d’emploi et les associations de personnes handicapées ; • se renseigner sur le handicap et sur les moyens de le compenser ; • analyser les besoins en termes de tâches à effectuer et de compétences à mettre en œuvre afin d’envisager les modalités (tutorat, formation…) qui permettront d’ajuster les compétences du nouveau collaborateur aux exigences du poste ; • impliquer le manager dans le recrutement ; • réfléchir aux conditions qui garantiront une bonne intégration de la personne handicapée au sein de son équipe. Des conseils et des aides financières Le réseau Cap emploi, financé par l’Agefiph, est chargé d’une mission de service public. Présent dans chaque département, ce partenaire-services de l’Agefiph facilite le recrutement et l’intégration de collaborateurs handicapés. Un conseiller dédié accompagne l’entreprise à chaque étape de sa démarche et mobilise les aides financières disponibles. De nombreuses aides financières Agefiph sont proposées (primes à l’insertion, à l’apprentissage et au contrat de professionnalisation, aide au tutorat, aide à l’adaptation uploads/Management/ agefiph-cahier-recruter 2 .pdf
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- Publié le Dec 19, 2022
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