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1 LES FACTEURS A L’ORIGINE DE LA REUSSITE DE LA SUCCESSION DES ENTREPRISES FAMI

1 LES FACTEURS A L’ORIGINE DE LA REUSSITE DE LA SUCCESSION DES ENTREPRISES FAMILIALES Cas des entreprises tunisiennes ayant réussi leur transfert générationnel de la deuxième à la troisième génération Les auteurs : Amel HAMROUNI DAKOUMI Karim MNASSER Maître – assistante Doctorante Institut Supérieur de Gestion de Sousse Institut Supérieur de Gestion de Sousse B.P : 763- Rue Abdelaziz El Bahi B.P : 763- Rue Abdelaziz El Bahi 4000 Sousse-TUNISIE 4000 Sousse-TUNISIE Tel. (+216) 73332976 Tel. (+216) 73332976 Fax (+216) 73332978 Fax (+216) 73332978 amelhamrouni@yahoo.fr karimamnasser@yahoo.fr Résumé Nombreuses sont les recherches qui se sont focalisées soit sur l’étude du processus de succession et toute la dynamique entourant les différents transferts liés à la transmission de la direction et de la propriété de l’entreprise (Churchill et Hatten, 1987; Barach et al, 1988 ; Handler, 1990 ; Hugron et Dumas, 1993 ; Hugron et Boiteux, 1998 ; Haddadj et D’Andria,2001; Karry et Ellouze, 2004 ; Fattoum et Fayoll, 2005 ; De Freyman et al, 2006), soit sur l’identification des facteurs pouvant assurer le succès de la succession( Astrachan et Kolenko,1994 ; Barach et Ganitsky,1995 ; Morris et al,1997 ; Le Breton-Miller et al, 2004 ; Venter et al, 2005 ; Hienerth et Kessler, 2006 ; Mezghani, 2007). Mais rares sont les recherches qui ont tenté d’identifier les facteurs déterminants à l’origine de la réussite de la succession des Entreprises Familiales (EF) lors de leur passage de la deuxième à la troisième génération. A travers une étude qualitative exploratoire basée sur la méthode des récits de vie, cette recherche montre que les facteurs qui conditionnent cette réussite sont la planification de la succession, la préparation des héritiers et une bonne relation entre le successeur et son prédécesseur. Mots clés : entreprise familiale, processus de succession, planification de la succession, réussite de la succession, méthode des récits de vie. 2 LES FACTEURS A L’ORIGINE DE LA REUSSITE DE LA SUCCESSION DES ENTREPRISES FAMILIALES Cas des entreprises tunisiennes ayant réussi leur transfert générationnel de la deuxième à la troisième génération Résumé Nombreuses sont les recherches qui se sont focalisées soit sur l’étude du processus de succession et toute la dynamique entourant les différents transferts liés à la transmission de la direction et de la propriété de l’entreprise (Churchill et Hatten, 1987; Barach et al, 1988 ; Handler, 1990 ; Hugron et Dumas, 1993 ; Hugron et Boiteux, 1998 ; Haddadj et D’Andria,2001; Karry et Ellouze, 2004 ;Fattoum et Fayoll, 2005 ; De Freyman et al, 2006), soit sur l’identification des facteurs pouvant assurer le succès de la succession( Astrachan et Kolenko,1994 ; Barach et Ganitsky,1995 ; Morris et al,1997 ; Le Breton-Miller et al, 2004 ; Venter et al, 2005 ; Hienerth et Kessler, 2006 ; Mezghani, 2007). Mais rares sont les recherches qui ont tenté d’identifier les facteurs déterminants à l’origine de la réussite de la succession des Entreprises Familiales (EF) lors de leur passage de la deuxième à la troisième génération. A travers une étude qualitative exploratoire basée sur la méthode des récits de vie, cette recherche montre que les facteurs qui conditionnent cette réussite sont la planification de la succession, la préparation des héritiers et une bonne relation entre le successeur et son prédécesseur. Mots clés : entreprise familiale, processus de succession, planification de la succession, réussite de la succession, méthode des récits de vie. 3 Introduction La problématique de la succession dans les E.F préoccupe les chercheurs depuis maintenant près d’un demi-siècle. Cet intérêt est dû au fait que le poids de ces E.F sur l’activité économique des nations est loin d’être négligeable aussi bien pour les pays développés que pour ceux en voie de développement. (Davis et Stern, 1981; Mouline 2000; Fattoum et Fayolle, 2005 ; Mezghani, 2007). La succession de ce type d’entreprise devient dans ces conditions un enjeu économique important puisque les successions mal organisées sont à l’origine de la disparition de nombreuses entreprises et emplois. Bien que plusieurs études américaines et européennes se soient intéressées à la succession dans les E.F, néanmoins, ce sujet demeure encore peu étudié dans les pays en voie de développement et plus particulièrement en Afrique où cette forme est de loin la plus répandue. En Tunisie, l'impulsion pour l'entreprise privée a été donnée dans les années 60 et la première génération d’entrepreneurs a vu le jour dans les années 70-80. Presque un demi-siècle plus tard, ces entrepreneurs qui ont bénéficié de l’aide de l’État pour s'installer, arrivent aujourd’hui à l'âge de la retraite et se trouvent confrontés à une problématique de taille, celle de leur départ et de la mise en place effective d’une relève pouvant assurer la pérennité et le développement de leurs entreprises (Fattoum et Fayolle, 2005). La majorité des recherches existantes sur le sujet sont focalisées soit sur l’étude du processus de succession et toute la dynamique entourant les différents transferts liés à la transmission de la direction et de la propriété de l'entreprise (Churchill et Hatten, 1987; Barach et al, 1988 ; Handler, 1990 ; Hugron et Dumas, 1993 ; Hugron et Boiteux, 1998 ; Haddadj et D’Andria,2001; Karry et Ellouze, 2004 ; De Freyman et al, 2006), soit sur l’identification des facteurs pouvant assurer le succès de la succession( Astrachan et Kolenko,1994 ; Barach et Ganitsky,1995 ; Morris et al,1997 ; Le Breton-Miller et al, 2004 ; Venter et al, 2005 ; Hienerth et Kessler, 2006). Dans la continuité de ces recherches, la présente contribution a pour objectif d’étudier l’opération de la succession managériale dans le contexte des E.F tunisiennes ayant réussi leur transfert générationnel de la deuxième à la troisième génération et d’explorer les différents éléments qui conditionnent cette réussite. 4 Dans ce cadre, plusieurs questions peuvent être posées : Comment se déroule la succession? La succession est-elle assurée ? Quelles sont les actions qui pourraient être entretenues pour améliorer les chances d’une succession familiale réussie? Malgré leur pertinence pour l’avenir du tissu économique tunisien, ces questions de recherches attendent encore un éclairage académique. A partir de ce constat, nous avons cherché à nous intéresser à la question centrale suivante : Quels sont les déterminants à l'origine de la réussite de la succession managériale des E.F tunisiennes lors de leur passage de la deuxième à la troisième génération? Afin de répondre à notre problématique, cette recherche est divisée en trois parties : Une première partie propose une analyse de la littérature sur la problématique successorale selon la perspective processuelle. Une deuxième partie s’intéresse aux aspects méthodologiques de notre étude exploratoire réalisée auprès de cinq entreprises familiales tunisiennes qui ont réussi leur transfert générationnel à la troisième génération à partir d’entretiens fondés sur la méthode des récits de vie. Une troisième partie est consacrée à l’analyse et la discussion des résultats. 1 . La succession managériale dans l’entreprise familiale : un processus complexe La succession ne porte pas sur un simple événement par lequel passe les E.F mais plutôt sur un processus (1.1) et un acte stratégique qui nécessite une préparation et une planification sérieuse et rigoureuse de la part des dirigeants propriétaires dès la création de ces entreprises (1.2). Mais ce qui rend si complexe la problématique successorale, c’est qu’il s’agit avant tout d’un problème humain mettant en œuvre certaines formes de résistance (Mouline, 2000) (1.3). 1.1 Le processus de succession Les définitions de l'E.F sont diverses, nombreuses et assez marquées par l'hétérogénéité. (Allouche et Amann, 1998). A l'heure actuelle, la tendance dominante est plutôt à une approche multicritères : le contrôle de la propriété, le contrôle ou l'influence sur le management et l'intention de transmettre l'entreprise à la génération future (Handler, 1990 ; Allouche et Amann, 2000 ; Mouline, 2000 ; Basly, 2003; Allouche et Amann, 2006). 5 Dans le cadre de notre travail, nous nous référons à la définition donnée par Cadieux et al. (2000) qui qualifie de familiale toute entreprise « sous le contrôle individuel ou familial dont la majorité des dirigeants- il ne peut n’y en avoir qu’un- sont les membres de la même famille qu’elle soit nucléaire ou élargie, que ces derniers y contrôlent la gestion effective et que ceux-ci ont une volonté ferme de transmettre l’entreprise à la génération suivante ». Comme le suggèrent Cadieux et Lorrain (2002), ce qui différencie d'abord une entreprise familiale d'une entreprise non familiale ou individuelle, c'est son processus de succession, non seulement du patrimoine mais aussi du savoir faire du dirigeant. Ainsi et en s'appuyant sur plusieurs recherches (notamment Handler,1990; Morris et al,1997), Cadieux et Lorrain (2002) définissent la succession comme « un processus dynamique durant lequel les rôles et les fonctions des deux principaux groupes d’acteurs, soit le prédécesseur et le successeur, évoluent de manière dépendante et imbriquée, cela dans le but ultime de transférer à un membre de la prochaine génération, d’une part la direction de l’entreprise et d’autre part, la propriété. » Dans la littérature disponible sur la succession dans l'E.F, deux types de processus de succession sont identifiables: celui de la propriété et celui de la direction (Fama et Jensen ,1983 ; Churchil et Hatten, 1987; Hugron, 1993; Morris et uploads/Management/ aims2009-224.pdf