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Étude de cas : IBERDROLA | 1 ÉTUDE DE CAS : IBERDROLA MOBILISER LE TALENT DES F

Étude de cas : IBERDROLA | 1 ÉTUDE DE CAS : IBERDROLA MOBILISER LE TALENT DES FEMMES DANS LE SECTEUR DE L'ÉLECTRICITÉ CONTEXTE Iberdrola est une multinationale de service d’électricité basée en Espagne. L’entreprise est un leader mondial de l'énergie depuis 170 ans, opérant au Brésil, en Espagne, au Mexique, au Royaume-Uni et aux États-Unis. Elle compte plus de 35 000 employé.e.s dans le monde entier. Iberdrola s'engage en faveur de l'égalité des sexes et, en 2019, les femmes représentaient 43 % de son conseil d'administration, 11 % de ses cadres de niveau C et 20 % des postes de direction (avec un objectif de 30 % d'ici à 2025). L’entreprise met fortement l'accent sur la formation et le dévelop pement, en parrainant des masters pour ses employé.e.s et en s'associant à des universités du monde entier pour collaborer à des projets énergé tiques innovants. Sachant que les femmes occupaient 14 % des postes techniques en 2019, l’entreprise a entrepris d'augmenter le nombre de femmes travaillant comme électriciennes et techniciennes par l’intermédiaire de sa filiale au sein du groupe Iberdrola et Neoenergia au Brésil. En août 2019, le groupe Iberdrola et Neoenergia a créé une école en électri cité exclusivement destinée aux femmes. Avant cela, l'entreprise avait offert aux femmes la possibilité de s'inscrire à son école en électricité mixte, mais il n’y avait eu que très peu de candidatures féminines. ENSEIGNEMENTS TIRÉS • La reconnaissance de l'intérêt des femmes à devenir électri ciennes et la mise en place de formations témoignent d’un enga gement ferme en faveur de l'égalité des sexes et de l'autonomisa tion des femmes au plus haut niveau de l'entreprise. Ces mesures aident également les femmes à assumer de nouveaux rôles. • Les partenariats intersectoriels entre la société civile, les organisa tions gouvernementales et le secteur privé sont essentiels pour garantir un processus de recrutement et un programme de forma tion inclusifs et favorables. • L’engagement des employé.e.s actuel.le.s pour jouer un rôle de mentors auprès des apprenantes crée une culture inclusive au sein de l'entreprise. • Le passage d'une prédominance masculine à un environnement mixte sur le lieu de travail nécessite une stratégie d'ajustement claire, notamment la mise à jour des politiques de prestations pour les adapter aux besoins des femmes comme des hommes. La mise en place de congés de maternité pour les électriciennes et l’intégration de toilettes pour femmes en sont quelques exemples. NOVEMBRE 2020 Sommaire 1. Contexte 2. Mesures 3. Défis 4. Résultats 5. Recommandations PRINCIPE 4 Promouvoir l’éducation, la formation et le développement professionnel des femmes LES PRINCIPES D’AUTONOMISATION DES FEMMES EN PRATIQUE 2 | Étude de cas : IBERDROLA Mónica Oviedo, Responsable de la durabilité chez Iberdrola Espagne, a déclaré : « Les femmes [veulent clairement devenir électriciennes] et nous devons trouver des moyens de les doter des compétences et de la formation requises. Ce programme de formation offre la possibilité de cultiver les talents féminins dans notre secteur et d'attirer cette réserve diversifiée de talents vers l'organisation, où ils continueront à être soutenus et encouragés dans leur développement ». L'école est régie par le service des ressources humaines de l'entreprise et les résultats sont conservés après la fin de chaque cours. Les avancées sont communiquées sur le site Web de l'entreprise. MESURES L'école en électricité s’est fixé pour objectif de former 200 femmes par an, avec 25 femmes par promotion se trouvant dans des régions clés du Brésil. Depuis le début du programme en août 2019, plus de 21 000 femmes se sont inscrites et 3 000 femmes ont assisté aux séances d'information. Le programme avait une portée nationale et régionale, soutenue par une collaboration avec des personnalités influentes et des partenariats à but non lucratif dans les communautés locales. Un accent particulier a été mis sur la collaboration avec une organisation à but non lucratif qui soutient les femmes rescapées de violences domestiques — en les aidant à apporter un changement positif dans leur vie grâce à une nouvelle perspective d’em ploi. Des musiciens célèbres, Carlinhos Brown et Margareth Menezes, ont soutenu le programme, ce qui a permis d'attirer encore plus l'attention sur l'école. Le partenariat avec le gouvernement fédéral a permis aux femmes d'obte nir plus facilement leur permis de conduire, et pour celles ne l’ayant pas, de ne pas se décourager à le passer. Iberdrola et Neoenergia ont également organisé des séances d'information avec des femmes travaillant déjà pour l'entreprise pour qu’elles racontent leur parcours professionnel et la réalité du travail dans le secteur de l'éner gie. Les panels d’intervenantes étaient constitués d’électriciennes, de su perviseuses des opérations techniques, d’une responsable de la sécurité et d’une directrice commerciale — des femmes représentant différents ni veaux de l'entreprise — pour montrer les possibilités d'évolution de carrière pour les femmes au sein de l'entreprise. La société a organisé plusieurs de ces sessions, auxquelles ont assisté, en une soirée, plus de 2 000 femmes. Christiane Tavares, Responsable de la formation au sein de l'entreprise, pré cise : « Les panels ont expliqué comment ces emplois pouvaient mener à une carrière ; ce à quoi ces femmes pouvaient s'attendre en venant travailler chez nous. Nous créons une vision, une motivation pour leur donner envie de travailler avec nous ». « Toutes les membres du panel étaient des femmes. Elles ont pu raconter leur histoire, leur fierté quant à la profession qu'elles avaient choisie et les bienfaits que le secteur de l'énergie apportait dans la vie des gens et des communautés ». Selon Christiane Tavares, toutes les femmes présentes aux réunions vou laient s’inscrire au programme sans plus attendre. Le groupe Iberdrola et Neoenergia a créé les cours du programme de for mation en collaboration avec le SENAI, une école de formation industrielle, à Bahia et à Pernambuco, au Brésil, en mettant l'accent sur la sécurité et l'instruction en vue de l'obtention de qualifications professionnelles. Dans le cadre du processus de sélection du programme, les candidates ont dû passer une épreuve écrite (portugais, mathématiques et rédaction), une évaluation psychologique, une épreuve pratique et un entretien. Les cours, qui durent environ sept mois (et comprennent 596 heures de for mation), préparent les femmes à obtenir un emploi chez l'un des distribu teurs d'énergie d'Iberdrola. Les sujets abordés comprennent l'apprentis sage des bases de l'électricité, les normes réglementaires spécifiques au secteur, la mesure de la consommation d'énergie, le fonctionnement des équipements, le travail en hauteur et la conduite préventive. Bien que les cours aient été dispensés par le SENAI, le groupe Iberdrola et Neoenergia a soutenu l'engagement des apprenantes envers l'entreprise en mettant en place un programme de mentorat avec des employé.e.s bé névoles. « Le programme de bénévolat a été créé non seulement pour former les femmes, mais aussi pour élargir leur vision des questions stratégiques concernant le marché du travail [...] afin qu’elles soient mieux préparées pour postuler aux postes vacants et que les groupes sociaux vulnérables soient mieux intégrés », indique Christiane Tavares. De nombreux employé.e.s d'Iberdrola se sont portés volontaires pour deve nir mentors et 50 d'entre eux ont été choisis pour suivre l’évolution des femmes et discuter avec elles de questions relatives à l'entreprise et au sec teur de l'énergie. Les bénévoles travaillent en binôme et donnent quatre heures de mentorat par mois. Les thèmes abordés sont la sécurité, l'éthique et la transparence, les comportements acceptables dans l’en treprise, la responsabilité et l'engagement, l'égalité ainsi que le change ment climatique. « Le programme de mentorat a fait une grande différence en permettant aux femmes de prendre de plus en plus conscience de la culture d’entre prise du groupe Iberdrola et Neoenergia, qui valorise la diversité », souligne Christiane Tavares. Étude de cas : IBERDROLA | 3 DÉFIS Le groupe Iberdrola et Neoenergia a anticipé que le principal défi serait de recruter des femmes intéressées par une formation en électricité, un sec teur traditionnellement masculin. Étant donné le peu d’inscriptions de femmes à l'école mixte en électricité, l'entreprise a choisi d’ouvrir une école réservée aux femmes. Dès que l'entreprise a trouvé les bons canaux pour faire connaître le programme, elle a travaillé avec des organisations com munautaires afin de trouver la meilleure méthode pour attirer et retenir les candidates intéressées. Le soutien d'organisations communautaires à but non lucratif et de per sonnalités influentes comprenant et connaissant déjà les besoins des femmes dans les zones d'inégalités économiques a permis aux femmes d’être le mieux accompagnées possible pour prendre la décision de s’ins crire. Les séances d'information avec les femmes actuellement employées dans le secteur de l'énergie et le partenariat avec le gouvernement pour la délivrance de permis de conduire sont deux mesures cruciales prises par l'entreprise pour combler l'écart entre les sexes dans l'accès à ces emplois. L'entreprise a également dû relever le défi de trouver un partenaire d’ensei gnement approprié dans le domaine technique et celui des activités de l'in dustrie énergétique. L’élaboration de contenus et de plans de cours permet tant aux femmes de se sentir investies et incluses a joué un rôle important pour retenir les apprenantes. uploads/Management/ case-study-iberdrola-fr.pdf