Remerciez-le!

Remerciez @Admin pour avoir partagé cet document gratuitement, de la manière la plus simple, en partageant sur les réseaux sociaux.

Le recrutement Le recrutement est un processus incontournable dans la vie de to

Le recrutement Le recrutement est un processus incontournable dans la vie de toute entreprise. Parfois négligé, il engage pourtant l’organisation à long terme. Le recrutement se définit comme la « meilleure adéquation possible » entre un poste et une personne. Recruter permet de positionner « la bonne personne à la bonne place au bon moment ». L'acte de recruter consiste donc à chercher et à trouver le candidat qui s'approche au plus près du profil recherché et donc du poste à pourvoir. Un recrutement est jugé réussi après une certaine période d'activité sur le poste. Les ressources humaines jouent un rôle central dans la vie de l’organisation et il est important de s’entourer de collaborateurs ayant les capacités cognitives, les compétences, la personnalité… les plus en adéquation possible avec le poste à occuper afin de maximiser l’efficacité des Ressources Humaines de l’organisation. 1- Les enjeux de recrutement Le recrutement est l’ensemble des actes posés par une entreprise au sens général pour choisir la personne la mieux adaptée aux exigences d’un poste et à ses perspectives d’évolution. Il doit y avoir adéquation entre un panel de candidats travail (aptitudes, qualifications,…) et les besoins de l’entreprise. Un recrutement est une démarche à fort enjeu pour l’entreprise. C’est un projet en soi qui exige de se poser les bonnes questions en amont. 1- Le processus de recrutement Le recrutement : Un processus compliqué et à enjeux, dans tous ses états et ses étapes 1.1. La définition du besoin Tout recrutement a pour but de répondre à un besoin (ou à la prévision d’un besoin prochain) de compétences supplémentaires (qualitatif) et/ou d’effectif. On recense deux causes principales à la naissance d’un besoin en recrutement : • « La vacance d’un poste (départ en retraite, démission ou licenciement du salarié, replacement du salarié sur un autre poste…) ; • « La création d’un poste (nouvelle fonction dans l’organisation, croissance de l’effectif nécessaire au fonctionnement du service, besoin d’une nouvelle compétence…). Il faut définir le besoin de l’entreprise, ses exigences quant au contenu de l’emploi pour lequel elle recrute. Un besoin en recrutement peut-être : • « Ponctuel : il pourra alors être satisfait par le recours à un contrat à durée déterminée ou à l’intérim. • « Structurel : on préférera alors le recours au CDI Une fois que l’entreprise a analysé le besoin en recrutement, elle doit s’intéresser à la définition du poste. Cette étape est essentielle dans le processus de recrutement. La fiche de poste est au cœur de Attirer les meilleurs Respecter les règles Être performant Limiter les coûts Les bons candidats La capacité à attirer les meilleurs dépend de l’image employeur de l’Entreprise Le recruteme Maitriser les risques Les procédures et processus doivent être conformes aux règles Améliorer le rapport : Qualité du recrutement Coût Le meilleur recruteme Les enjeux tout processus de gestion des ressources humaines Préalable incontournable à une campagne de recrutement, la définition de poste a de multiples débouchés, puisque les informations obtenues vont permettre, non seulement de définir les critères de sélection (exigences du poste : profil), mais aussi d'identifier les éléments relatifs à l'évaluation de l'emploi ou à l'appréciation du personnel, la fiche de poste est donc un outil majeur. Le succès ou l’échec du recrutement va en partie dépendre de la qualité de la description du poste. La description du poste doit correspondre à la réalité. La définition du poste va s’appuyer sur une grille d’analyse qui comprend différentes rubriques. Celles-ci sont, en général : • Identification du poste avec son intitulé • Mission de l’emploi et les responsabilités. • Le statut hiérarchique peut être indiqué « • Inventaire des tâches de travail • Description des activités • Moyens et contraintes du poste Nature de besoin détermine la forme juridique du contrat de travail : 1- CDI à temps plein : norme 2- CDD : contrat conclu pour l’exécution d’une tâche précise, temporaire, et n’ayant pas pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise • Pour le remplacement d’un salarié, l’accroissement temporaire d’activité, emplois saisonniers et périodiques • Interdit pour remplacer un salarié en grève, effectuer des travaux dangereux • Pas possible de conclure un CDD pour accroissement temporaire d’activité dans les 6 mois qui suivent un licenciement économique 3- Intérim, temps partiel, temps partagé, etc. 1.2. La définition du profil La définition du profil se fait à partir de la description de poste en tenant compte des contraintes extérieures et internes. Le recruteur va définir des compétences et des qualités personnelles que le futur candidat devra posséder. Il précisera également la formation souhaitée et l’expérience requise. En un profil : • Ensemble des « qualités » nécessaires pour occuper correctement le poste • Formation, expérience, compétences, qualités personnelles, motivation, caractéristiques comme la zone d’habitat, la mobilité géographique À cette étape, il est important de réfléchir à chacun des critères et surtout de les hiérarchiser. Certaines compétences vont être plus importantes que d’autres. 1.3. Choix des sources de recrutement A- Le recrutement interne Évidemment, les premiers candidats à considérer sont les personnes déjà à l’emploi de l’organisation. Peu coûteuse, cette source de recrutement engendre des effets positifs sur le climat de travail ainsi que sur la motivation des employés. Toutefois, le fait de limiter le recrutement uniquement aux candidatures internes comporte quelques inconvénients. D’abord, il restreint l’apport de sang neuf, d’idées originales ou de nouvelles perspectives. Ensuite, il empêche l’entreprise de pouvoir bénéficier de candidats externes potentiellement plus expérimentés et plus qualifiés. Le recrutement interne est la pratique par laquelle l’entreprise procède au choix d’une personne pour occuper un poste en son sein. A ce titre, l’environnement interne de l’entreprise devient le champ dans lequel le recrutement doit susciter des candidatures. Réaffectations internes • Mutation • Promotion • Rétrogradation Se fait par : • Affichage de poste, • Notes de service, • Affichage sur site internet de l’entreprise ou Intranet Avantage : • Maintien de la culture d’entreprise • Facilite l’intégration du travailleur • Source de motivation (promotion) Inconvénients: • Demande des systèmes de formation pour préparer la relève • Empêche l’arrivée de sang neuf L’organisation du recrutement interne est facilitée par les NTIC (l’intranet) qui permet de diffuser les demandes sur l’ensemble des sites, de travailler des fichiers. A- Le recrutement externe Lorsque les compétences recherchées ne sont pas présentes ou disponibles à l’intérieur de l’organisation, celle-ci a la possibilité de se tourner vers le recrutement externe. Les voies d’annonce du recrutement externe sont généralement les moyens de communication de masse : l’Internet, les journaux, la radio, les affichages, etc. Le recrutement externe suscite de candidatures dans l’environnement externe de l’entreprise. Il présente des avantages et des inconvénients pour l’entreprise. Marché informel • Direct : Candidatures spontanées • Indirect : Relations personnelles Marché institutionnel • Public : Bureaux de placements ANAPEC. • Privé : Associations professionnelles Médias d’information, internet; Journaux, Télévision, Radio Bureaux de placement des collèges et universités Agences de placement privées Head hunter (chasseur de tête) Avantage: • Renouvellement des ressources • Introduit des changements • Favorise le développement de l’organisation Inconvénients: • Choc culturel possible • Processus d’intégration du travailleur au sein de l’organisation généralement plus long • Risque pour l’organisation face à l’inconnu Le choix d’une source de recrutement dépend de plusieurs facteurs de contingence : • Facteurs de contingence • Chances de trouver le bon profil • Urgence du besoin • Ressources disponibles (taille de l’entreprise) • Etat du marché du travail • Politiques en matière de gestion des carrières • Etc. 1.4. Moyens du recrutement Il faut choisir l’opérateur central « chargé de recrutement » de l’acte de recrutement • Service recrutement de l’entreprise • Hiérarchie • Cabinet de recrutement classique • Chasseur de têtes Le chargé de recrutement s’occupe de l’embauche de nouveaux employés dans les entreprises ou pour le compte de sociétés spécialisées en recrutement. Le chargé de recrutement a pour missions de : • Définir, avec la direction, les besoins humains • Réaliser et diffuser des annonces d’emploi • Réceptionner et analyser les candidatures en fonction des postes à pourvoir • Faire passer des tests et des entretiens d’embauche aux postulants Le choix de l’opérateur de recrutement dépend : du choix interne/externe, du coût, des compétences, des pratiques du secteur, des habitudes de l’entreprise, des profils recherchés L’opérateur de recrutement : il a pour mission de sélectionner le candidat répondant le mieux au profil recherché par son entreprise lors de l'ouverture d'un poste. Il est chargé de formuler et de passer les annonces, de trier les CV et de faire passer les entretiens d'embauche. Il peut effectuer sa mission dans une entreprise ou dans une société spécialisée dans le recrutement. 1.5. Campagne de recrutement Il s’agit de l’étape pendant laquelle l’entreprise communique vis-à-vis de la cible choisie. L’entreprise est appelé à choisir entre différentes possibilités pour diffuser l’information ou l’offre d’emploi. Cette démarche est plus ou moins volontariste, elle dépend de plusieurs facteurs (marché du travail, urgence du besoin de l’entreprise...). • Annonces dans les médias généralistes ou uploads/Management/ chapitre-recrutement.pdf