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See discussions, stats, and author profiles for this publication at: https://www.researchgate.net/publication/349553269 L’absentéisme, phénomène à contrôler : cas des entreprises marocaines Conference Paper · September 1999 CITATION 1 READS 469 1 author: Some of the authors of this publication are also working on these related projects: EMPLOYER BRAND EQUITY View project Coordination N° spécial de la Revue Management & Avenir : "Marque employeur et management responsable des ressources humaines" View project Benraïss-Noailles Laila IAE - University of Bordeaux 35 PUBLICATIONS 96 CITATIONS SEE PROFILE All content following this page was uploaded by Benraïss-Noailles Laila on 24 February 2021. The user has requested enhancement of the downloaded file. Benraïss L. (1999), « L’absentéisme, phénomène à contrôler : cas des entreprises marocaines », 10ème Congrès de l'AGRH : « La GRH : contrôle et autonomie », Lyon, 9 et 10 septembre. 10ème Congrès de l’Association Francophone des Gestionnaires des Ressources Humaines Lyon, Septembre 1999 TITRE DE LA COMMUNICATION L’absentéisme : phénomène à contrôler Résumé Si d’aucuns, parmi les employeurs surtout, souhaitent que l’absentéisme soit réduit à sa nature de phénomène volontaire, de comportement subjectif, la plupart des auteurs s’accordent pour penser qu’il est le symptôme révélateur de certaines pathologies d’entreprise, et qu’il ne s’agit pas d’une maladie qu’on guérit avec des lois, mais qui doit être avant tout contrôlée et combattue au niveau de l’entreprise. Mais vers qui se retourner ? En effet, avant de pouvoir contrôler ou combattre ce phénomène, il faut, tout d’abord, commencer par le saisir et cerner ses causes. Cette étude sur l’absentéisme nous permet, sinon de comprendre intégralement ce phénomène complexe, du moins de mieux cerner certaines causes essentiellement individuelles. Cette recherche débute par la détermination d’un certain nombre de variables qui sont à prendre en considération sur un terrain. Ces variables ont deux origines : une première, issue d'une analyse approfondie de la littérature ; une seconde origine découle de l'analyse du terrain lui-même qui nous fournit une autre logique de différenciation et un absentéisme différent. Nous avons d'abord testé les causes de l’absentéisme présentées par la littérature dans le cas précis du Maroc, certaines se sont avérées valables, alors que d’autres ne le sont pas ou vont même jusqu’à contredire complètement le contenu de nos hypothèses de départ. Cette recherche a enfin comme utilité de fixer un cadre pour une action de contrôle qui prendrait davantage son sens de l’analyse faite de l’absentéisme que de la seule volonté de le supprimer à tout prix. Introduction Si d’aucuns, parmi les employeurs surtout, souhaitent que l’absentéisme soit réduit à sa nature de phénomène volontaire, de comportement subjectif, la plupart des auteurs s’accordent pour penser qu’il est le symptôme révélateur de certaines pathologies d’entreprise, et qu’il ne s’agit pas d’une maladie qu’on guérit avec des lois, mais qui doit être avant tout contrôlée et combattue au niveau de l’entreprise. Mais vers qui se retourner ? En effet, avant de pouvoir contrôler ou combattre ce phénomène, il faut, tout d’abord, commencer par le saisir et cerner ses causes. Cette étude sur l’absentéisme nous permet, sinon de comprendre intégralement ce phénomène complexe, du moins de mieux cerner certaines causes essentiellement individuelles. Cette recherche débute par la détermination d’un certain nombre de variables qui sont à prendre en considération sur un terrain. Ces variables ont deux origines : une première, issue d'une analyse approfondie de la littérature ; une seconde origine découle de l'analyse du terrain lui-même qui nous fournit une autre logique de différenciation et un absentéisme différent. Nous avons d'abord testé les causes de l’absentéisme présentées par la littérature dans le cas précis du Maroc, certaines se sont avérées valables, alors que d’autres ne le sont pas ou vont même jusqu’à contredire complètement le contenu de nos hypothèses de départ. Cette recherche a enfin comme utilité de fixer un cadre pour une action de contrôle qui prendrait davantage son sens de l’analyse faite de l’absentéisme que de la seule volonté de le supprimer à tout prix. Problématique L’absentéisme a été largement étudié suivant des approches différentes. Nous allons, tout d'abord, essayer de mieux appréhender le concept de l'absentéisme, pour ensuite nous intéresser aux facteurs qui peuvent être à l'origine de ce phénomène et plus particulièrement aux causes individuelles qui lui sont inhérentes. I. Qu’est ce que l’absentéisme ? Dans le langage habituel, et dans un sens large, l’absentéisme est le plus souvent synonyme d’absence, et en particulier d’absence au travail. Pour Weiss (1979), l’absentéisme exprime un jugement de valeur, un avis moral : l’absentéiste est celui qui se soustrait d’un devoir, qui abandonne une tâche. Pour Thévenet (1981), l'absentéisme au travail, terme à connotation péjorative, constitue l'indice d'une situation pathologique. On peut y inclure de ce point de vue les arrêts ordinairement qualifiés d'injustifiés ou d'abusifs, qui se caractérisent par une durée généralement courte et par une fréquence souvent importante. Ils traduisent dans la majorité des cas, consciemment ou non, une conduite de rejet du travail. Nous les qualifierons, pour simplifier d'arrêts volontaires. L’absentéisme signifie une non-présence au travail, une diminution volontaire de la part de l’individu de son temps de travail. C’est donc un comportement qui revêt de très multiples formes dans lesquelles ces deux critères sont respectés : à la fois la diminution du temps réglementaire du travail et la décision personnelle de ce comportement. Concrètement cela signifie, dans une organisation classique du temps de travail, que le chef de service relève en début de journée le nom des absents qui est transmis au service de gestion de personnel. Ne seront donc pas prises en compte, dans ce travail, les pauses prolongées sur le lieu de travail et l’absence de certaines catégories de personnel dont les conditions de travail ne permettent pas ce contrôle. L’absentéisme tel qu’il est appréhendé est donc bien afférent à un type de personnel pour lequel cette forme de contrôle social est possible mais pas à toutes les formes possibles d’absentéisme de ce personnel. II. Les différentes approches des causes de l’absentéisme L’absentéisme est l’objet de multiples déclarations. Chaque auteur, en présence de ce phénomène, propose son explication, voire sa justification. La diversité des points de vue reflète en même temps que la diversité des groupes concernés, la complexité du phénomène. La première tendance théorique est fondée sur l’assimilation de l’absentéisme à une non- performance de l’individu au travail. L’absentéisme comportement négatif est appréhendé comme un comportement individuel avec ses déterminants et ses incidences. La deuxième tendance théorique envisage l’absentéisme comme le produit du système que forme l’ensemble des relations individu - organisation. Les deux problématiques sont celles de la recherche des causes et explications de l’absentéisme et celle du montage de programme de lutte ou de traitement de l’absentéisme. Ces deux courants théoriques ne s’excluent pas mutuellement. Les deux envisagent un champ de variables considérées comme pertinentes dans une étude des causes de l’absentéisme. Il n'est pas possible de limiter les causes de l'absentéisme uniquement à des motifs individuels ou organisationnels ou autres ; il n'est pas possible, non plus, devant la multitude de facteurs explicatifs de l'absentéisme, de les prendre tous et à la fois en compte. Pour ce motif, et en s’appuyant sur les propos de Weiss (1979), l’absentéisme est un phénomène à analyser et à contrôler au niveau individuel, et de Thévenet (1982), l’élucidation de ce phénomène passe par le décryptage des logiques individuelles, en se penchant plus particulièrement sur les causes individuelles, cette étude sera consacrée à l'étude des facteurs individuels. III. Facteurs individuels : qui sont les individus absents ? Les études, envisageant les facteurs individuels comme cause ou liées à l’absentéisme cherchent à établir des relations entre telle ou telle variable et l’absentéisme de façon à catégoriser les types d'absentéisme. Jardillier & Bauduin (1984), ont distingué deux grandes catégories de causes de l'absentéisme selon qu’elles relèvent de la situation personnelle ou de la situation professionnelle et organisationnelle. Dans l’analyse de la situation personnelle du salarié, les facteurs individuels suivants, ont été retenus par les deux auteurs : le sexe, l’état de santé, l’âge, la situation familiale et la nationalité. En ce qui concerne la situation professionnelle, la qualification et le niveau de revenu, l’ancienneté dans l’entreprise, l’activité extra-professionnelle et la durée du trajet ont été pris en compte. Devant l'impossibilité de faire le tour de toutes les variables individuelles pouvant expliquer ce phénomène, nous avons choisi de nous limiter dans cette étude à certaines d’entre elles, à savoir : l'âge, l'ancienneté, le sexe, la situation familiale, le niveau hiérarchique, le niveau de formation, la durée du trajet et la satisfaction par rapport aux horaires pratiqués. Le choix de ces variables parmi d’autres est légitimé par la place que leur accordent les auteurs (Jardillier, Bauduin, Thévenet…) comme explicatives du phénomène d’absentéisme en France. Age. La question préalable est de savoir si l’individu modifie effectivement son absentéisme au fur et à mesure qu’il vieillit. De La Mare & Sergan (1961), ainsi que Cooper & Payne (1965) avancent, pour une population d’ouvriers, que l’âge est positivement lié à la fréquence et à la durée de l’absentéisme. Plus le travailleur est uploads/Management/ comm-1999.pdf