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OFPPT Office de la Formation Professionnelle et de la Promotion du Travail Dire

OFPPT Office de la Formation Professionnelle et de la Promotion du Travail Direction Recherche et Ingénierie de la Formation Filière : Technicien Spécialisé en Gestion d’Entreprises Epreuve : Théorie Durée : 4 heures Barème : 100 points Ce corrigé vous est fourni à titre indicatif Dossier 1 1- Définition des termes du texte Filiale : est une entreprise qui est contrôlée par une autre société dite société mère. ONA : est un holding marocain constitué de sociétés organisées en Domaines d'Activités Stratégiques. Segment : est une catégorie identifiable de clients (et de prospects) visés. Créneau : Secteur du marché encore vacant. Une gamme : est l'ensemble des produits proposés par une entreprise pour répondre à un même besoin. B to B : échanges ou transactions commerciales effectuées d'entreprise à entreprise. Offshore : Désigne la délocalisation des activités de service ou de production de certaines entreprises vers des pays à bas salaire. Force de vente : Ensemble des personnels d'une entreprise dont la fonction concerne la vente. 2- Un plan de développement ? Plan de développement (ou plan d'affaires) - Business plan : Dossier présentant un projet chiffré de création ou de développement d'entreprise 3- les axes de développement de Wana : - La pénétration de nouveaux segments de consommateurs, - Un investissement accru dans la qualité de service, - Le renforcement du réseau de distribution 4- les avantages compétitifs de Wana - Filiales d’un groupe solides (support financier) - Gros succès commercial de son produit phare, Bayn - Leadership en offshoring. 5- les raisons qui poussent les entreprises à lancer de nouveaux produits sur le marché ? - Réalisation du profit - Satisfaction des clients - Faire face à la concurrence - Garantir la survie Etc. Corrigé théorie FF juin 2010 Page 1/6 Examen de Fin de formation Session juin 2010 6- Opportunités et menaces du marché de la télécommunication au Maroc. Opportunités Menaces Marché du fixe et de l’internet en croissance Nouvelles niches Concurrence Saturation du marché du mobile. 7- les stratégies marketing de segmentation ; Marketing indifférencié : Politique de marketing identique pour tous les clients d’un vaste marché. Marketing différencié : Politique décomposant le marché total en plusieurs segments, chaque segment faisant l’objet d’un marketing adapté. Marketing concentré : Stratégie de marketing dans laquelle la cible de clients visée se limite à un seul segment du marché. 8-La stratégie marketing de segmentation opérée par est le marketing différencié car Wana souhaite investir tous les segments du marché avec des offres adaptées. 9- profil d’un gestionnaire : aptitudes personnelles et comportementales, compétences à acquérir, qualités professionnelles 10- voir cours Partie 2 : 1- Clients CA en milliers % CA total % nbre clts/nbres clits % cumulé % cumulé CA Espace vilmorin 81000 45% 10% 10% 45% Jardiland 63000 35% 10% 20% 80% Jardinerie castorama 9000 5% 10% 30% 85% Ambiance nature 7200 4% 10% 40% 89% Arbre vert 5400 3% 10% 50% 92% Créavert 5400 3% 10% 60% 95% Vertazur 3600 2% 10% 70% 97% Vertazur 1800 1% 10% 80% 98% Central parc 1800 1% 10% 90% 99% Zone verte 1800 1% 10% 100% 100% Marne espace 2-Deux clients doivent être suivis espace vilmorin et jardiland) qui représente 20% du nbre de clients et 80% du CA 3-Economies réalisées : Coût des visites calcul coût total annuel Organisation actuelle 10clts*12*60 7200 Organisation envisagée 2*12*60+8*4*60 3360 Economie réalisée sur l’ensemble des visite 3840 Corrigé théorie FF juin 2010 Page 2/6 Dossier 2 : Partie 1 Q1 : Le tableau suivant indique l’état des besoins dans 4 ans, et les écarts avec les effectifs probables. Effectifs Actuels Besoins à 4 ans Effectifs probables Ecarts Ouvriers non Qualifiées 196 141 (196-10-7) 179 Excédent 38 Ouvriers et employés qualifiés 90 111 (90+7-8-3) 86 Déficit 25 Techniciens et agents de maitrise 26 31 (26+3-3-2) 24 Déficit 7 Cadres 24 19 (24+2-1) 25 Excédent 6 Total 336 302 314 Excédent 12 Q 2 :l’écart portable à l’horizon de 4 ans : 12 (comme le montre le tableau) Q3 : les mesures de réajustement qui s'imposeront d'ici 4ans : Cette connaissance permet à l’entreprise d’envisager d’ores et déjà des mesures pour atteindre progressivement l’adéquation recherchée, en évitant le plus possible les licenciements. Pour ce faire, l’entreprise peut procéder à des ajustements internes ou externes. Au plan interne, il s’agira de faire évoluer les ouvriers non qualifiés pour qu’ils puissent à accéder à la catégorie supérieure. Des programmes de formation adaptés aux besoins identifiés seront mis en place dés l’année suivant l’étude. De même à partir des évaluations régulières du personnel qualifié, les chefs de service seront invités à repérer ceux qui présentent les plus fortes chances de réussite à des niveaux d’argent de maîtrise. Ils bénéficieront à leur tour de programmes de formation destinés à les aider à assumer leurs nouvelles responsabilités. Si la mobilité interne ne suffit pas à combler les besoins, il faudra alors recourir au recrutement. En ce qui concerne les ajustements externes, le recrutement devra être fait en tenant compte des difficultés d’évolution des techniciens, puisque la catégorie des cadres et excédentaire. Il conviendra donc de limiter leur recrutement pour privilégier celui de personnel qualifié pouvant évoluer progressivement vers des fonctions de technicien. L4/ Les sources de motivation des salariés peuvent être analysées selon les besoins physiologiques, les besoins sociaux, et les besoins personnels. A ces besoins, les entreprises peuvent répondre par leur politique sociale ; -Enrichissement du contenu du travail ; -Amélioration des conditions de travail ; -Associer le personnel aux résultats de l’entreprise (prime, intéressement, participation.) -Adoption d’un système de rémunération motivant ; Pratiquer une communication interne à l’entreprise 5 la gestion de ressource humaine actuellement repose sur quatre axes : - emploi – la rémunération- la valorisation- la communication 6) Transferts : déplacement fonctionnel ou géographique d’une personne à un même niveau de poste et sans accompagnement d’une augmentation de salaire ou d’un grade supérieur. Promotion : progression d’une personne s’effectuent dans le même poste ou dans un poste supérieur, pouvant s’accompagner d’une augmentation de grade, de salaire, de responsabilité. Corrigé théorie FF juin 2010 Page 3/6 Mutation : affectation d’une personne d’un poste à un autre il englobe à la fois le transfert et la promotion Mobilité : caractère d’une personne qui accepte le changement, ce changement pouvant être fonctionnel, géographique, vertical transversal. La gestion des carrières : peut être définie comme étant la gestion des mouvements de la main d’œuvre de son entrée dans l’organisation à sa sortie, en y incluant la gestion de la mobilité interne et divers programmes d’appui tels que la formation, planification de cheminement des carrières, la détermination de la relève. 7- IV/ Le TBG est un rapport synthétique sous forme de tableau ayant pour objectif de renseigner sur la performance d’un centre de responsabilité (produit, département, projet…). Après la lecture de leurs TBG les responsables de ces centres doivent, en un coup d’œil, avoir une idée de ce qui se passe dans leurs centres. Quelque indicateurs : heures d’absence / durée normale - salaries absents / effectif total - rendement de chaque salaries / jours de travail les limites de tableau de bord : le tableau de bord n’est pas : - un outil de sanction : il ne doit pas être un instrument répressif au sein du service management - un outil figé : la pertinence des indicateurs et des informations induites et intimement liée au contexte il n’est pas donc question de conso voir un TB stable et durable - un outil neutre : le tableau de bord est une représentation réduite d’un niveau de réalité perçu par son concepteur Partie 2 : (6 points) V) modèles de réponses : Pour le premier cas : il faut savoir quel type de contra reliant la société avec les personnes susceptibles d’être licenciées donc il faut traiter les deux cas : CDD, et CDI -La société peut envisager des cycles de formations afin de faire adapter son personnel au nouveau matériel. Pour le deuxième cas : quand une situation individuelle fait problème il faut l’analyser sous trois angles complémentaires : - ce qui est du à l’organisation (répartition des taches procédure absence ou excès de contrôle …etc.) - ce qui est du au relations interpersonnelles (manque de clarté dans les rapports de travail, mal entendu, difficulté…etc.) - ce qui est du à la personne (événements familiaux, contexte difficile, etc...) - accepter toute réponse logique. Dossier3 : 1-En regèle générale, la trésorerie nette doit avoir un solde légèrement positif (proche de zéro) pour faire face aux besoins exceptionnels. 2- Cette situation est déséquilibrée et extrêmement dangereuse car les concours bancaires couvrent le BFG, les disponibilités et une partie de l’actif immobilisé. 3- Une entreprise dispose d’un fond de roulement de 1.000.000 dirhams. Peut-on dire que la situation financière de l’entreprise est équilibrée. Argumenter. (2 pts) Corrigé théorie FF juin 2010 Page 4/6 Un fond de roulement positif ne signifie rien en soi, il doit être comparé au besoin de financement de l’entreprise) 4- Un débiteur doit s’acquitter d’une dette de 40000 dans uploads/Management/ corrige-eff-tsge-theoriell.pdf