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PR.ABDELALI LAHRECH PR.SAMIRA MILI Gestion des Ressources Humaines Filière: Sci

PR.ABDELALI LAHRECH PR.SAMIRA MILI Gestion des Ressources Humaines Filière: Sciences Economiques et Gestion Semestre 5 Année Universitaire 2021-2022 SOMMAIRE SIGLES ET ACRONYMES……………………………………………….2 INTRODUCTION GENERALE………………………………………......3 CHAPITRE I : LES FONDEMENTS DE LA GRH……………................12 1.1.Approche conceptuelle de la gestion des ressources humaines….....14 1.2.Les enjeux et les objectifs de la GRH………………………………..18 CHAPITRE II : LE MANAGEMENT DES COMPETENCES…………...24 1.La notion de compétence : approche conceptuelle………………..25 2.Les types de compétences…………………………………………..32 3.Les méthodes d’identification des compétences…………………..42 CHAPITRE III : LA DEMARCHE DE LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES (GPEC)……………………....63 4.Evolution et objectifs de la notion de GPEC……………………….64 5.La Mise en place de la GPEC………………………………………..85 6.La pratique de la GPEC : Cas pratiques avec corrigé………………91 CHAPITRE IV: LES PRATIQUES DE LA GRH………………………...109 7.Le recrutement………………………………………………………110 8.La formation………………………………………………………..128 9.La rémunération……………………………………………………140 10. L’évaluation…………………………………………………………147 CONCLUSION…………………………………………………………...167 ANNEXES………………………………………………………………...170 REERENCES BIBLIOGRAPHIQUES…………………………………237 TABLES DES MATIERES………………………………………………241 1 SIGLES ET ACRONYMES ANPEC: Agence nationale de promotion de l'emploi et des compétences CDD : Contrat à Durée Déterminée CDI : Contrat à Durée Indéterminée CE : Comité d’Entreprise CV : Curriculum Vitae DG : Directeur Général/Direction Générale GPC : Gestion prévisionnelle des carrières GPE : Gestion Prévisionnelle des Emplois GPEC : Gestion Prévisionnelle des Emplois ET des Compétences ISO : International Organization for Standardization (Organisation internationale de normalisation). PDG : Président-directeur Général PESTEL: Politique, Économique, Social, Technologique, Écologique, ET Légal PME : Petites ET Moyennes Entreprises RH : Ressources Humaines RPS : Risques Psycho-sociaux RRH : Responsable Ressources Humaines RSE : Responsabilité Sociale de l’Entreprise 2 SMIC : Salaire minimum interprofessionnel de croissance SMIG : Salaire minimum interprofessionnel garanti TAM : Technicien et agent de maitrise VAE : Validation des Acquis de l’Expérience Introduction générale À l’instar de tous les domaines que couvre la gestion de l’entreprise, la gestion des ressources humaines (GRH) est à la fois une pratique et une discipline universitaire. Comme dans d’autres domaines, les opérations relevant de la GRH sont assurées par une fonction, notamment la fonction des ressources humaines RH. La considérant comme étant une pratique la GRH consiste à permettre à l’organisation de disposer en temps utile de qualifications et des compétences nécessaires à la production de biens et/ou services. En effet, elle a pour objectif d’acquérir et d’intégrer le personnel nécessaire, puis de le rendre efficient, et performant. La notion de compétence(s) fait partie de l'arsenal de la terminologie et de la méthodologie moderne accompagnant l'évolution de la fonction ressources humaines à la fin des années 1970. 3 Cette notion s'inscrit pleinement et concrètement dans une rupture avec les représentations et définitions du travail prescrites dans la logique Taylorienne. Avec la compétence, on touche donc à un concept clé de la GRH1 contemporaine, même si celui-ci est demeuré longtemps un concept à géométrie variable. En effet, les sens et l'utilisation donnés à ce concept vont évoluer considérablement en vingt ans. Aujourd'hui, la compétence (ou les compétences) se définit comme un ensemble de savoirs, savoir-faire et savoir être qui sont définis dans l'exercice d'un emploi ou d'un métier, dans une situation d'activité donnée. La compétence n'est donc pas établie a priori, elle résulte de l'action elle-même dans laquelle l'individu (le salarié) est engagé. C'est une combinaison de connaissances, savoir-faire, expériences et attitudes, s'exerçant dans une situation de travail concrète. La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) définit l'essentiel de la démarche engagée par une entreprise et l'ensemble des actions visant à assurer en permanence l'adéquation emploi-ressource. 1 Gestion des ressources humaines. 4 Plus concrètement, la GPEC consiste, à partir d'une stratégie définie en termes d'objectifs, à élaborer des plans d'actions destinés à neutraliser de façon anticipée les inadéquations quantitatives et/ou qualitatives entre les besoins futurs (emploi) et les ressources humaines (compétences disponibles). La GPEC n'est donc pas la gestion des ressources humaines comme telle, mais elle définit le cadre et les relations à partir desquels les différentes activités de gestion des ressources humaines vont pouvoir s'organiser. Deux éléments sont indispensables à la réussite d'une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences 2 :  Une volonté politique exprimée en objectifs clairement définis ; Un ensemble de moyens organisationnels, techniques, méthodologiques, budgétaires, et humains. La logique générale du dispositif de la GPEC s'articule donc autour d'une démarche, d'un ensemble d'outils et de structures. En tant que discipline, la GRH, fait l’objet de conceptualisations différentes qui évoluent dans le temps, sous le double effet des connaissances produites dans les autres 2 Claude Fluk, management des compétences en pratique, Gereso édition, 2017. 5 domaines de la gestion, et des évolutions de l’environnement des entreprises. Quel est l’intérêt de la GRH pour l’entreprise ? On peut dire que la gestion des ressources humaines a pour objectif principal l’optimisation de la productivité de l’entreprise en tirant le meilleur parti de l’efficacité de ses salariés. Néanmoins, cette réponse reste liée à la définition même des activités de la gestion des ressources humaines, en effet, la réponse à cette question, implique revenir sur les objectifs de l’entreprises, en l’occurrence, la recherche de profit, la performance économique… etc. De ce fait, on doit se poser la question suivant pour bien cerner l’intérêt de la GRH : Quelles relations existent entre la gestion des ressources humaines (GRH) et la performance économique des entreprises ? Plusieurs chercheurs ont essayé d’apporter des éléments de réponse mettant en exergue la relation entre la gestion des ressources humaines et la performance économique et même sociale des entreprises. Nous on va s’intéresser au premier aspect celui économique. 6 La problématique de la GRH peut être abordée selon plusieurs aspects, en fonction du champ social étudié. Cependant, les travaux empiriques réalisés dans ce domaine sont rares. En effet, deux difficultés sont à contourner : mesurer la GRH et la rapprocher d'un indicateur de performance économique. Les études corrélationnelles entre GRH et performance économique montrent, de façon générale, une association positive3. Pour illustrer l’intérêt de la GRH en termes de performance organisationnelle, on vous propose la figure 1. Par conséquent, on peut avancer que la GRH s’inscrit dans une logique de contribution à la performance des organisations, elle suit classiquement un schéma de type diagnostic ; décision ; action ; évaluation, dépendant étroitement des choix opérés en matière de division, de coordination et de contrôle de l’acte, c’est-à-dire des choix organisationnels. 3Good, C. D., & Georges, L. (2003). HR Practices and Corporate Performance: A Study of the Social Audit. Accounting Auditing Control, 9(2), 151-170. 7 Figure 1 : GRH et Performance de l’organisation 8 Selon la figure 1, on peut dire que quand un employé intègre pour la première fois une organisation, il arrive avec un certain nombre de prérequis en l’occurrence attitudes, connaissances, habilités et il se trouve face à des compétences requises. En effet, il doit y avoir une compatibilité entre ce que l’employé possède et ce que l’organisation nécessite, l’équilibre de concordance entre ces deux aspects permet de réaliser la performance au travail, et c’est le premier pilier du bon fonctionnement de toute organisation. De surcroît, l’employé en tant qu’individu arrive aussi avec des traits, des valeurs, des perceptions, des besoins et demande d’être motivé, cette fois il se trouve face à un climat organisationnel, et toute une philosophie de gestion de l’entreprise. Par conséquent, le deuxième équilibre cette fois, réside dans la compatibilité entre ses attentes, aspirations, perceptions… et ce climat organisationnel, une fois réalisé cet équilibre, l’employé est satisfait et épanoui dans son travail. On peut appréhender cette figure comme un ensemble d’équations permettant une cohérence entre les objectifs propres de l’employé et ceux de l’organisation. Et donc la GRH doit assurer cette concordance entre ces deux axes, d’une part la satisfaction des employés et d’autres part leurs performances, à travers un certain nombre d’activités 9 (recrutement, formation, amélioration des conditions de travail), tout simplement, parce que ceci se répercutera positivement sur la performance économique de l’organisation et sur sa productivité. Ce cours d’initiation à la GRH s’adresse aux étudiants de la troisième année de la licence fondamentale pour les aider à se familiariser peu à peu avec la démarche de management des ressources humaines et de compétences et de leurs problématiques. Le contenu de ce cours est élaboré de façon à préparer l’étudiant à assimiler les fondements de la GRH, du management des compétences et plus particulièrement la démarche de la gestion prévisionnelle des emplois et de compétences (GPEC). Il permettra aux étudiants de comprendre l’objet, la finalité, les concepts de base, les méthodes ainsi que la démarche de la GRH. Ce cours d’introduction à la GRH privilégie une démarche pédagogique progressive et accessible. Dans le cadre de cette même démarche, un ensemble d’outils pédagogiques sont présentés pour faciliter l’assimilation : encadrés, schémas, figures, tableaux et cas pratiques avec corrigé. 10 Ce cours est structuré autour de quatre chapitres : - Le premier chapitre traite des fondements de la GRH ; - Le second chapitre décline quelques concepts fondamentaux parmi les incontournables pour cerner le contenu du management des compétences ; - Le troisième chapitre traite, sous forme simplifiée, la démarche de la GPEC et quelques applications pratiques de cette démarche. - Le quatrième chapitre, s’articulera autour uploads/Management/ cours-grh-29-octobre.pdf