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1 Gestion des ressources humaines Pour plus de cours, exercices ..., ou si vous avez des lacunes n'hésitez pas à visiter www.fsjesfacile.com www.fsjesfacile.com © 2018 all rights reserved. 2 GESTION DES RESSOURCES HUMAINES PROGRAMME CHAPITRE 1 :Introduction générale à la GRH 1.1. Relations entre les courants du management et la GRH 1.2. . Objet et définition de la GRH CHAPITRE 2 : Evolution de la fonction Personnel 2.1..La conception administrative 2.2.La conception de gestion prévisionnelle 2.3.La conception de développement du capital humain 2 .4.Profil du responsable du personnel - Directeur des ressources humaines - Chef du service du personnel CHAPITRE 3 : Pratique de la gestion actuelle et prévisionnelle des R.H. 3.1. Gestion actuelle 3.2.Gestion prévisionnelle : 3.3.Les outils de la gestion actuelle et prévisionnelle des ressources humaines CHAPITRE 4 : L’acquisition des ressources humaines : le processus de recrutement , d’accueil et d’intégration 4.1. Définition des besoins en main d’œuvre 4.2. Les outils et le processus de sélection 4.3.La prise de décision 4.4.L’accueil et la période d’essai 4.5. Le processus de suivi et d’intégration des nouveaux collaborateurs Pour plus de cours, exercices ..., ou si vous avez des lacunes n'hésitez pas à visiter www.fsjesfacile.com www.fsjesfacile.com © 2018 all rights reserved. 3 CHAPITRE 5 : La gestion des rémunérations 5.1. Définition : - le salaire - la rémunération 5.2. Les fondements du système de rémunération 5.3. Les éléments de la rémunération 5.4. La gestion de la masse salariale CHAPITRE 6 : La valorisation des ressources humaines 6 .1.Le système d’appréciation 6.2. Le pilotage et la gestion des carrières 6.3. La politique de formation 6.4. L’amélioration des conditions de travail 6.5.L’information et la communication interne Pour plus de cours, exercices ..., ou si vous avez des lacunes n'hésitez pas à visiter www.fsjesfacile.com www.fsjesfacile.com © 2018 all rights reserved. 4 Pour plus de cours, exercices ..., ou si vous avez des lacunes n'hésitez pas à visiter www.fsjesfacile.com www.fsjesfacile.com © 2018 all rights reserved. 5 GESTION DES RESSOURCES HUMAINES CHAPITRE 1 :Introduction générale à la GRH La GRH est une pratique et une discipline. En tant que pratique, elle correspond à une fonction de l’entreprise, a savoir un ensemble d’activités ayant un rôle à jouer par rapport à la mission générale de l’organisation, notamment de permettre à celle- ci de disposer en temps voulu des ressources nécessaires correspondant à ses besoins en qualité et en quantité. On peut dire aussi, que la GRH est l’ensemble des activités qui permettrent de transformer le travail performances collectives tout en prenant en considération les facteurs qui influencent et caractérisent le comportement de l’individu au travail. En tant que discipline, la GRH est une discipline des sciences sociales qui consiste à créer et à mobiliser des savoirs nécessaires pour comprendre et tenter de résoudre les problèmes liés à la régulation du travail dans l’organisation. C'est une formulation très large qui inclut des domaines tels que celui de l’organisation, de la communication, du fonctionnement et de la conduite de groupes. La GRH telle qu’elle se présente, aujourd’hui n’est que l’aboutissement d’autres disciplines à savoir le management, la sociologie et la psychologie, le droit social et même l’histoire économique. Elle est au confluent de toutes ces disciplines. Mais la GRH, pratique et discipline, n’a pas toujours existé en tant que tel. Son essor véritable n’a commencé qu’au début du XXe siecle avec une profonde mutation à partir des années 80. 1.1. Relations entre les courants du management et la GRH La gestion des ressources humaines est l’une des fonctions de l’entreprise qui a le plus évolué. Cette évolution s’est faite en rapport avec les évolutions des conceptions de l’homme au travail. La recherche des formes efficaces d’organisation qui assurent la survie et la croissance des entreprises a conduit à la réflexion sur les meilleurs moyens d’organiser et de gérer le personnel. 1.1.1. L’époque du ‘‘facteur humain’’ C’est l’époque du Taylorisme avec l’O.S.T et son prolongement avec le fordisme.(cf cours de management) Principes directeurs de l’école taylorienne :  Les ouvriers sont « partisans du moindre effort »,ils ne sont motivés que par leur salaire  Les ouvriers ont une tendance à la « flânerie systématique »,ils ont besoin d’une supervision forte  Les capacités des hommes sont inégalement réparties.  Certaines personnes sont faites pour penser et concevoir d’autres pour exécuter Pour plus de cours, exercices ..., ou si vous avez des lacunes n'hésitez pas à visiter www.fsjesfacile.com www.fsjesfacile.com © 2018 all rights reserved. 6  Principe « one best way »: le meilleur connaisseur du travail de l’ouvrier n’est pas l’ouvrier lui même  Principe de la séparation rigoureuse des fonctions (conception et exécution sont incompatibles) Conséquence de cette vision: Mise au point de la « science d’exécution »: modes opératoires arrêtés par des spécialistes  Choix scientifique des ouvriers et formation spécialisation  Faire appliquer la science aux ouvriers 1.1.2.L’époque des « relations humaines » C’est l’origine des méthodes de relations humaines aux Etats-Unis (principaux auteurs :MAYO, MASLOW, HERZBERG):  Comportement de l’homme au travail : à côté des besoins matériels à satisfaire , existent des besoins d’accomplissement et de réalisation qu’il faut prendre en compte  L’influence de la vie de groupe sur le travail individuel : le travailleur est un être sensible à son environnement social Les tenants de ce courant proposent un type d ’organisation du travail qui combine :  l ’enrichissement et l ’élargissement des taches (davantage d ’autonomie, suppression du travail répétitif, pouvoir de décision élargi)  trois données principales (en dehors de la rémunération) sont retenues: -L ’accomplissement -la considération -le développement individuel Cette époque est aussi celle de l’évolution rapide des lois sociales et des conventions collectives. 1.1.3.L’époque du management participatif Les travaux sur la motivation vont permettre d’accentuer l’importance du concept de mobilisation des ressources humaines dans les organisations en montrant les limites d’une action centrée sur les seules conditions de travail. L’homme devient un potentiel à mobiliser et cette mobilisation passe par : - la redéfinition des contenus du travail - la contribution créative des subordonnés à la prise de décision et au contrôle. La recherche des motivations individuelles positives conduit à la direction par objectifs (DPO) ou la direction participative par objectifs (DPPO) Le management participatif (ou gestion participative) à la japonaise se situe dans le prolongement de cette école. Il est « l’art de mobiliser l’intelligence de tous les membres de l’entreprise au service d’un projet » (Y.G.Archier et H.Serieyx) Pour plus de cours, exercices ..., ou si vous avez des lacunes n'hésitez pas à visiter www.fsjesfacile.com www.fsjesfacile.com © 2018 all rights reserved. 7 Pour le modèle participatif , l’amélioration des performances de l’entreprise passe par la décentralisation de la prise de décision et l’extension des responsabilités aux subordonnés. Ces derniers tirent l’essentiel de leur satisfaction du sentiment d’avoir largement contribué au succès de l’organisation. L’un des impacts les plus décisifs de ce modèle sur la gestion des ressources humaines va être : - la prise en charge par l’entreprise du développement personnel (gestion des carrières) - la formalisation de la philosophie de GRH : projet d’entreprise, culture d’entreprise (adhésion aux but et valeurs de l’entreprise) 1.2. . Objet et définition de la GRH La fonction de Gestion des ressources humaines est souvent définie comme celle qui a pour objet de permettre à l’organisation de disposer en temps voulu des ressources humaines correspondant à ses besoins en qualité et quantité. Dans le domaine de la GRH, l’entreprise doit concilier deux impératifs : un impératif quantitatif (optimiser l’utilisation de la main d’œuvre pour une meilleure adéquation besoins-ressources ) et un impératif qualitatif (adapter des qualifications des salariés à l’évolution des métiers tout en assurant leur intégration et leur motivation) Du point de vue des salariés , ceux-ci attendent de l’entreprise qu’elle leur offre des conditions de travail satisfaisantes et un environnement social motivant , tout en leur donnant la possibilité d’évoluer professionnellement en accroissant leur domaine de responsabilités. Quelques définitions : « Fonction de l’entreprise qui vise à obtenir une adéquation efficace et maintenue dans le temps entre ses salariés et ses emplois, en terme d’effectif, de qualifications et de motivation. Elle a pour objet l’optimisation continue des compétences au service de la stratégie de l’entreprise, dans la définition de laquelle elle intervient. " (Jean- Marc LE GALL, " La gestion des ressources humaines ", Que sais-je ? Collection PUF) Définition de BOISLANDELLE (H.M) « La GRH regroupe l’ensemble des opérations effectuées dans une entreprise dans le but de constituer et de développer un potentiel humain cad un capital humain capable de produire, de s’enrichir et de s’adapter aux changements auxquels l’entreprise est soumise. Ces changements sont fonction de stratégies technico- économiques autonomes ou imposées par l’environnement . A ces titre, la GRH est une fonction générale et générique que l’on retrouve dans toutes les composantes managériales et fonctionnelles de l’entreprise. .. » La GRH est aussi une fonction partagée. Elle ne relève pas exclusivement de la DRH.Tout responsable qui encadre des subordonnés doit gérer, dans le cadre de ses attributions, des ressources humaines. Elle est uploads/Management/ cours-grh-s5.pdf