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Devoir à rendre Théorie des organisations L’organisation est définie comme étan

Devoir à rendre Théorie des organisations L’organisation est définie comme étant un système social organisé pour atteindre un certain type d’objectif. Elle suppose un but formel, une division des tâches et une attribution des rôles, un système de communication, un mécanisme de prise de décisions, un ensemble de règles d’évaluation de l’activité. C’est pour cela La recherche de meilleures performances pour l’entreprise a conduit les praticiens à théoriser les résultats de leurs recherches ou de leurs observations. Les premiers théoriciens se sont intéressés exclusivement à l’entreprise puis à l’organisation de la production. Progressivement, leur champ de réflexion s’est élargi à l’ensemble des organisations. Par conséquent des expressions comme « apprentissage organisationnel » et « organisation prenante » ont vu le jour. Mais c’est quoi la diffèrence entre les deux ? Et que ce qu’on doit choisir comme méthode optimal qui va rendre service à l’organisation ? L’organisation apprenante est un concept popularisé par Peter Senge (1990), professeur en management et auteur américain. Cet auteur définit l’organisation apprenante comme une organisation dans laquelle les gens développent sans cesse leur capacité à produire les résultats qu’ils souhaitent, elle est également définie par d’autres auteurs comme une organisation qui présente une adaptabilité, apprend de ses erreurs, explore des situations de développement et optimise la contribution de son personnel. En effet, tout en travaillant à éliminer les obstacles à l’apprentissage, l’organisation apprenante intègre la capacité de s’adapter ou de répondre rapidement et d’une nouvelle manière. Lorsque les individus augmentent leur capacité à apprendre, ils peuvent collectivement améliorer la capacité globale de l’organisation à apprendre. L’organisation doit néanmoins être réceptive à leurs efforts pour utiliser leurs apprentissages et mettre en place des mécanismes appropriés pour permettre, soutenir et récompenser l’utilisation de ce qui est appris. D’une manière abrége, l’organisation apprenante sait éliminer les obstacles structurels de l’apprentissage. Par la suite l’organisation apprenante a un impact positif sur la performance organisationnel et ça se voit dans les opportunités d’apprentissage continu qu’elle crée, elle favorise le questionnement le dialogue, la collaboration et l’apprentissage en équipe, Elle permet aux gens d’élaborer une vision collective, Elle établit des systèmes pour capter et partager l’apprentissage, Elle relie l’organisation à son environnement et Elle fournit un leadership stratégique pour l’apprentissage. Selon Peter Senge (2003), cinq disciplines permettent la mise en œuvre d’une philosophie d’organisation apprenante, selon lui la descipiline la plus importante est la pensée systémique. Elle est la capacité de voir le monde comme un système complexe dans lequel les individus comprennent que tout est relié, puis il y’a la discipline de la maitrise personnelle. C’est un élément de l’organisation apprenante qui appartient à chaque individu. Ensuite, La vision partagée est Tous les individus et les équipes au sein de l’organisation ont un objectif commun qu’ils souhaitent atteindre. L’apprentissage en équipe est une autre discipline qui, pour sa part, se concentre sur les compétences individuelles et cherche à les développer au sein d’une équipe. Enfin, les processus mentaux, considérés comme le maillon le plus faible en termes d’accomplissement de l’organisation apprenante .Il s’agit des idées internes sur L’organisation apprenante, la gestion des connaissances et l’engagement des parties prenantes « comment le monde fonctionne ». Ces idées sont créées dans le subconscient et les individus les utilisent automatiquement sans le réaliser. Pour ce qui concerne l’apprentissage organisationnel et sa grande diversité des perspectives théoriques qui alimentent les travaux de recherche sur l’apprentissage organisationnel, on reconnaît trois courants de pensée plus prédominants. L’un met l’accent sur la dimension cognitive de l’apprentissage organisationnel. Il conçoit celui-ci comme la principale résultante du processus de réflexion fait par les acteurs organisationnels.. Un autre courant de pensée met l’accent sur l’implantation de processus logiques et cohérents qui opérationnalisent les procédés par lesquels l’organisation acquiert ou crée une connaissance particulière, la diffuse, puis assure son transfert vers ses employés, ses groupes et ses unités (Argote et Miron-Spektor, 2011). Enfin, une troisième perspective s’inspire des théories traitant de l’apprentissage social (Elkjaer, 1999). Selon cette approche, l’apprentissage organisationnel prendrait source dans les échanges et interactions s’effectuant à l’intérieur (ainsi qu’à l’extérieur) de l’organisation, ce qui faciliterait l’émergence et le partage de nouvelles connaissances ou expériences. Malgré leurs différences et particularités, ces perspectives soutiennent toutes l’idée voulant que l’apprentissage organisationnel soit la capacité d’une organisation à créer (ou à acquérir), diffuser, analyser, critiquer et intégrer de façon durable de nouvelles connaissances dans la réalisation de ses objectifs. Pamis les conditions facilitantes l’apprentissage organisationnel, il existe cinq grands leviers, on cite une première condition est la capacité d’une organisation d’acquérir, d’emmagasiner, puis de diffuser des informations et des connaissances nouvelles à ses membres. Un deuxième levier concerne le degré auquel une organisation promeut et soutient un ensemble de valeurs et de comportements favorables à l’apprentissage individuel et collectif. Une troisième condition renvoie aux pratiques de leadership, ainsi qu’au degré auquel celles-ci favorisent la remise en question, l’expérimentation et l’exploration d’idées nouvelles et, par ricochet, permettent la mise en place d’un climat favorable au débat d’idées et à la prise de risques calculés. Une quatrième condition désigne le degré auquel une organisation fournit à ses membres des moyens concrets pour soutenir l’apprentissage individuel et collectif ainsi que le transfert de ces nouveaux acquis dans le cadre du travail. Une cinquième condition fait référence aux liens entre les objectifs stratégiques de l’organisation et les moyens qu’elle met en place pour assurer le partage de messages clés (mission, vision, objectifs) auprès de ses membres. En conclusion, la mise en œuvre d’une organisation apprenante a la capacité d’engendrer plusieurs changements positifs (p. ex. une meilleure appropriation des connaissances, une amélioration de la satisfaction au travail des employés, un engagement concret, une standardisation des pratiques, une fierté collective, etc.). L’utilisation adéquate des processus de gestion des connaissances ainsi que la mise en œuvre des différentes dimensions de l’organisation apprenante devraient entrainer de manière naturelle l’engagement des employés à une culture d’apprentissage. Certains processus d’engagement des parties prenantes peuvent néanmoins soutenir leur implication et leur apprentissage. Et d’après ce qu’on consultait, on peut dire que L’apprentissage organisationnel est obtenu grâce à l’apprentissage individuel et à l’apprentissage en équipe. L’interaction continue, représentée par l’engrenage entre les connaissances, l’apprentissage individuel et l’apprentissage en équipe forme l’apprentissage organisationnel. Cet apprentissage ne peut cependant exister sans les processus de gestion des connaissances qui visent essentiellement à capter les connaissances tacites et à encourager les employés à partager et communiquer ces connaissances. La capacité d’une organisation à exploiter efficacement ses connaissances dépend en effet fortement de ses employés qui créent, partagent et utilisent les connaissances (Organisation prenante). uploads/Management/ devoir-a-rendre-theorie-des-organisations.pdf