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XVIIe Congrès de l’AGRH – Le travail au cœur de la GRH IAE de Lille et Reims Ma

XVIIe Congrès de l’AGRH – Le travail au cœur de la GRH IAE de Lille et Reims Management Schoo, 16 et 17 novembre 2006, Reims FLEXIBILITE DU TRAVAIL ET IMPLICATION ORGANISATIONNELLE : LES ENJEUX DE PRATIQUES GRH « JUSTES ». Caroline MANVILLE IAE Université Montpellier II Place Eugène Bataillon 34095 MONTPELLIER CEDEX 5 manville.caroline@wanadoo.fr Résumé : Les salariés en CDI à temps complet sont rejoints dans l’entreprise par des personnes embauchées en intérim ou sous contrat à durée déterminée (CDD). Cette tendance semble irréversible, des innovations juridiques comme le Contrat Nouvelle Embauche adopté en septembre 2005, tendent à le faire penser. Au-delà d’une évolution en volume significative des formes d’emplois atypiques, l’enjeu pour les entreprises est celui de la mobilisation d’un personnel hétérogène, d’abord en raison de la nature de la relation juridique qui le lie à l’employeur, mais aussi en raison de ses attentes relatives au travail ou à la carrière professionnelle. La GRH est donc confrontée à des besoins et ambitions diverses qu’elle ne peut ignorer afin de conduire son personnel à produire et à participer à l’action collective. Nous nous attachons particulièrement à la question de l’implication des salariés atypiques et mettons l’accent sur la justice organisationnelle perçue par les salariés lors des décisions de GRH qui les concernent. Notre projet est de mettre en évidence le rôle des pratiques de GRH justes sur l’implication des personnes. Ces questionnements ont été soumis à la réalité du terrain grâce à l’administration d’un questionnaire auprès de 305 salariés, en CDD et en CDI, du secteur de la santé. Les traitements statistiques ont été réalisés grâce aux méthodes d’équations structurelles (AMOS 4). Nos résultats montrent que les salariés, selon le type de contrat de travail qui les lie à l’organisation, sont sensibles à des pratiques de GRH justes mais que leur sensibilité varie selon le type de justice expérimenté. En conséquence, ceci influence leur implication dans l’entreprise qui les emploie. Nos résultats tendent donc à montrer que les responsables des RH doivent chercher à mettre en œuvre une GRH segmentée, capable de mieux saisir les particularismes des principaux groupes qui la composent. Mots clés : emploi atypique, justice organisationnelle, implication organisationnelle 1 XVIIe Congrès de l’AGRH – Le travail au cœur de la GRH IAE de Lille et Reims Management Schoo, 16 et 17 novembre 2006, Reims Si l’emploi atypique était un phénomène marginal jusqu’aux années 1980, il est aujourd’hui une réalité du marché du travail et à l’origine d’une réflexion autour du travail, de son rôle social et de l’importance que les individus lui accordent. Associé à un taux de chômage élevé en France et dans les principaux pays de l’Union Européenne, l’emploi atypique révèle une mutation du travail, tout au moins de son rôle en tant qu’élément de socialisation et d’identification (Méda, 1995). Toutefois, si certains y voient une mort annoncée du travail et du salariat (Rifkin, 1996), ces derniers restent pour d’autres un élément essentiel de socialisation (Sainsaulieu, 1985, 1999). Le développement des emplois atypiques est principalement le fruit des contraintes économiques qui pèsent sur les entreprises telles que la concurrence exacerbée par la multiplication des intervenants sur les marchés, la réduction des délais de production… De fait, les principales conditions pour impulser et répondre à la demande qui s’adresse aux entreprises, sont leur capacité d’adaptation et d’anticipation (Brewster, Maine et Tregaskis, 1997). Introduire des emplois atypiques au sein de leur main d’œuvre est une des options poursuivies par les entreprises. Pour elles, utiliser ces formes d’emploi présente un intérêt manifeste. Toutefois, actionner le levier de la main d’œuvre assimilée à un stock, n’est pas sans risque (Everaere, 1999). Notamment, se posent les questions de la mobilisation des personnes ou, selon March et Simon (1958) celles de leur incitation à produire et à participer. Nous proposons que les personnes sont particulièrement attentives à la façon dont elles sont traitées dans l’entreprise qui les emploie et que ceci influence de façon significative leurs attitudes et comportements organisationnels. L’individu accepte de coopérer en fonction de la qualité de la relation avec la partie avec laquelle il souhaite s’associer ou mettre à disposition sa force de travail. En définitive, ce sont les perceptions de justice que la personne forme dans l’organisation qui vont l’inciter à agir dans les intérêts de la collectivité ou à poursuivre son intérêt personnel. Plus précisément, la question de l’implication, qu’Allen et Meyer (1990) lient en partie à la qualité des relations dans l’organisation, peut être expliquée par le sentiment de justice développé par les salariés. Après avoir évoqué le cadre conceptuel de cette recherche et les hypothèses testées, nous présenterons notre démarche méthodologique et les principaux résultats de l’étude quantitative menée. Après avoir proposé une discussion de nos résultats, nous envisagerons en conclusion leurs limites et les perspectives de recherche qu’elles offrent. 1. Perceptions de justice et implication organisationnelle des salariés atypiques: concepts théoriques et hypothèses de recherche. Par salariés atypiques, nous envisageons les personnes qui ne bénéficient pas d’un contrat de travail à durée indéterminée et qui occupent donc une Forme Particulière d’Emploi (FPE1). Ces emplois représentent en 2004 plus de 13% du salariat (CDD, Intérim, stages et emplois aidés) et plus de 16% des salariés sont à temps partiel (Attal-Toubert et Dérosier, 2005). 1 FPE est la terminologie retenue par l’Institut National des Statistiques et des Etudes Economiques (INSEE). Elle désigne l’ensemble des emplois qui s’éloignent de l’emploi à durée indéterminée, à temps complet et contracté avec un seul employeur. 2 XVIIe Congrès de l’AGRH – Le travail au cœur de la GRH IAE de Lille et Reims Management Schoo, 16 et 17 novembre 2006, Reims 1.1. Les perceptions de justice des salariés atypiques La présentation du concept de justice organisationnelle dans un premier temps, nous conduit à envisager les effets de l’occupation d’un emploi atypique sur les perceptions de justice formées par les salariés dans un second temps. Nous formulons alors nos premières hypothèses de recherche. 1.1.1. Le concept de justice organisationnelle La théorie de la justice organisationnelle s’intéresse aux perceptions de justice formées par un individu face à ce qu’il reçoit d’une organisation mais également aux comportements et attitudes qu’il adopte (James, 1993). Trois dimensions du concept de justice émergent de la littérature : la justice distributive, la justice procédurale et la justice interactionnelle. Historiquement, les premiers développements de la justice organisationnelle sont issus du champ de la psychologie avec les travaux de Homans (1958) et Adams (1963 ; 1965). Ces travaux s’inscrivent dans le champ de la justice distributive. Ils sont relatifs aux allocations de ressources entre les individus et aux sentiments d’équité ou d’iniquité de ces derniers, suite à l’allocation qu’ils ont obtenue. Du résultat (i.e, l’allocation obtenue), l’intérêt des chercheurs s’est déplacé ensuite vers le mécanisme ou les procédures, qui y conduisent (Thibaut et Walker, 1978 ; Leventhal, 1976 ; 1980). La justice d’une allocation, n’est plus seulement liée à l’allocation elle-même, mais aussi aux procédures qui y ont menées. Les chercheurs distinguent dès lors deux dimensions principales du concept de justice organisationnelle : la justice distributive et la justice procédurale. Récemment, les chercheurs (Bies et Moag, 1986 ; Tyler, 1989) se sont tournés vers la composante interactionnelle des perceptions de justice qui met l’accent sur la qualité du traitement et de la communication interpersonnels expérimentés lors de la mise en œuvre des procédures. 1.1.2. Les effets de l’emploi atypique sur les perceptions de justice Peu d’études s’intéressent aux effets de l’occupation d’un emploi atypique sur les perceptions de justice et leurs résultats sont souvent contradictoires (Beards et Edwards, 1995; Ang et Slaughter, 2001; De Gilder, 2003, Lapalme et Simard, 2004). Toutefois, certains chercheurs s’accordent quant au caractère défavorable des décisions qui concernent les salariés atypiques, comparativement à leurs collègues permanents. Ainsi, d’après les conclusions des travaux dédiés aux effets de l’occupation d’un emploi atypiques sur les perceptions de justice distributive (Beards et Edwards, 1995; Ang et Slaughter, 2001; De Gilder, 2003), nous formulons l’hypothèse suivante : H1 : Les perceptions de justice distributive des salariés atypiques sont inférieures à celles de leurs collègues permanents. La présence dans l’entreprise des salariés atypiques est plus courte (temps partiel, contrat à durée déterminée ou intérim) que celle des salariés permanents. En outre, les salariés atypiques peuvent effectuer plusieurs contrats dans une même entreprise, séparés par des périodes d’inactivité et multiplier les employeurs. D’après les enseignements de la théorie de l’inclusion partielle, il semble que les personnels atypiques soient moins conscients ou informés des procédures en œuvre dans l’entreprise qui les emploie, y accordent moins d’importance et en sont moins déçus que les salariés permanents (Thorsteinson, 2003). De fait, ils peuvent former des perceptions de justice procédurale supérieures à celles de leurs collègues permanents. Nous supposons donc : 3 XVIIe Congrès de l’AGRH – Le travail au cœur de la GRH IAE de Lille et Reims Management Schoo, 16 et 17 novembre 2006, Reims H2 : Les perceptions de justice procédurale des salariés atypiques sont supérieures à celles de leurs collègues permanents. Certains chercheurs ont mis en évidence les conséquences négatives uploads/Management/ flexibilite-au-travail-et-implication-organisationnelle-les-enjeux-de-pratiques-grh-justes-manville-2006-agrh.pdf