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L’INDIVIDUALISATION DES REMUNERATIONS DANS LES PRATIQUES SALARIALES DE L’ENTREP

L’INDIVIDUALISATION DES REMUNERATIONS DANS LES PRATIQUES SALARIALES DE L’ENTREPRISE EXPOSE DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES CF3 GROUPE 2 Page 1 PLAN DE TRAVAIL INTRODUCTION I. Qu’est-ce que l’individualisation des salaires ? II. Fonctionnement de l’individualisation des salaires III. Quels sont les avantages de la rémunération individuelle ? IV. Quelles sont les limites à l’individualisation des salaires ? V. Comment mettre en place une bonne rémunération individuelle ? VI. Quels sont les écueils à éviter ? Conclusion L’INDIVIDUALISATION DES REMUNERATIONS DANS LES PRATIQUES SALARIALES DE L’ENTREPRISE EXPOSE DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES CF3 GROUPE 2 Page 2 INTRODUCTION. L’individualisation des salaires est une politique salariale de plus en plus répandue qui répond aux nouveaux modes de travail. Elle permet de motiver les salariés de l’entreprise en leur proposant des augmentations ou des primes en cas de performance exceptionnelle. Avec la transformation des modes de travail et la nécessité pour les entreprises de s’adapter et de motiver leurs collaborateurs, les politiques de rémunération ont largement évolué, tendant aujourd’hui plus que jamais à l’individualisation des salaires. Mais en quoi consiste vraiment ce principe ? Quel est son fonctionnement ? L’INDIVIDUALISATION DES REMUNERATIONS DANS LES PRATIQUES SALARIALES DE L’ENTREPRISE EXPOSE DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES CF3 GROUPE 2 Page 3 I - Qu’est-ce que l’individualisation des salaires ? L’individualisation des salaires est un levier de motivation et de performance individuelle qui agit aussi sur la performance globale de l’entreprise. Signe de reconnaissance au travail, elle consiste à rémunérer le salarié en fonction de sa contribution aux résultats de l’entreprise, par exemple avec une augmentation de la part fixe de sa rémunération ou en lui proposant une part variable dépendant de critères prédéfinis. Le manager peut aussi octroyer une prime exceptionnelle à un membre de son équipe qui a particulièrement bien travaillé sur une période définie. C’est une façon de favoriser l’implication et la fidélisation du salarié en récompensant ses efforts. Il s’agit d’une rémunération « à la carte » qui répond aux attentes des collaborateurs en matière de reconnaissance professionnelle. Apparues dans les années 70, ces politiques salariales se sont vite généralisées, avec les populations commerciales comme cible privilégiée puisque leurs contributions sont aisément quantifiables, et l’adaptation de leur rémunération facile à mettre en place. Aujourd’hui, tous les postes de l’entreprise peuvent être concernés. Quid du principe « À travail égal, salaire égal » ? L’article L3221-4 du Code du travail prévoit que « Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un L’INDIVIDUALISATION DES REMUNERATIONS DANS LES PRATIQUES SALARIALES DE L’ENTREPRISE EXPOSE DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES CF3 GROUPE 2 Page 4 titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ». Toutefois, l’employeur peut mettre en place l’individualisation salariale à condition que les écarts soient justifiés, et les arguments peuvent être variés. Il peut notamment s’agir d’une différence dans la qualité du travail, les responsabilités, les comportements professionnels, ou encore l’expérience. II- Fonctionnement de l’individualisation des salaires Pour mettre en place une individualisation des salaires juste et équitable, l’employeur doit au préalable évaluer ses salariés en tenant compte : 1. de critères qualitatifs : savoir-être, comportement au travail, satisfaction des clients, etc. 2. de critères quantitatifs : chiffre d’affaires réalisé, nombre de clients vus, nombre de prospects contactés, etc. L’employeur est tenu d’informer clairement et de faire comprendre à tous ses salariés la politique d’individualisation mise en place au sein de l’entreprise afin de permettre à chacun de bénéficier des augmentations, d’une part variable ou d’une prime en cas de performance exceptionnelle. A titre d’exemple, si l’employeur décide de verser une prime aux salariés qui réalisent plus de 100 000 000 francs cfa de chiffre L’INDIVIDUALISATION DES REMUNERATIONS DANS LES PRATIQUES SALARIALES DE L’ENTREPRISE EXPOSE DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES CF3 GROUPE 2 Page 5 d’affaire sur le mois de janvier, chaque salarié doit en avoir connaissance pour mettre toutes les chances de leur côté pour bénéficier de la prime. III - Quels sont les avantages de la rémunération individuelle ? L’individualisation des salaires n’a pas son pareil pour impliquer un salarié dans son travail et l’inviter à relever activement les challenges auxquels est confrontée l’entreprise. Si efficace, elle peut être un levier de motivation et de performance pour les salariés. La conséquence directe pour votre entreprise ? De meilleures performances globales ! La rémunération individuelle a plusieurs vertus : - Elle permet à tous vos salariés de bénéficier de reconnaissance et de sentir de façon concrète l’impact de leur travail sur les résultats de l’entreprise. Reconnus pour ce qu’ils font, vos salariés sont plus heureux au travail, et leur performance, elle, est décuplée ! Selon une étude réalisée par le média Welcome to the Jungle en 2020, “17% des salariés en télétravail affirment qu’ils se sentiraient davantage engagés s’ils avaient plus de reconnaissance de la part de leurs employeurs.” - Elle permet d’impliquer vos collaborateurs et d’aligner leurs objectifs individuels sur les objectifs globaux de l’entreprise. - Elle permet de récompenser une performance exceptionnelle, de façon ponctuelle. Si un de vos collaborateurs s’est accompli L’INDIVIDUALISATION DES REMUNERATIONS DANS LES PRATIQUES SALARIALES DE L’ENTREPRISE EXPOSE DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES CF3 GROUPE 2 Page 6 par des résultats hors normes, vous pouvez choisir de récompenser ses prouesses de façon individuelle et isolée dans le temps. IV- Quelles sont les limites à l’individualisation des salaires ? L’une des limites à l’individualisation des salaires prend ses sources dans son principal avantage. En effet, la mise en place de cette politique a pour objectif d’inciter les salariés à mieux travailler qualitativement et quantitativement mais à l’inverse elle peut générer des conflits entre salariés en raison d’une compétition malsaine. Cette limite peut avoir des conséquences sur l’ambiance au sein de l’entreprise, sur la bonne entente entre salariés, sur la qualité du cadre de travail. D’autre part, si la politique d’individualisation des salaires est trop poussée elle peut faire naître un certain individualisme au sein des salariés et une perte du sentiment d’appartenir à une équipe, à une entreprise ou à un groupe ce qui peut également avoir des effets néfastes sur l’image de l’entreprise. Pour palier à ces limites, l’employeur doit veiller à mettre en œuvre des mécanismes permettant d’assurer une cohésion au sein de l’entreprise. Il est nécessaire de définir des processus de coopérations et d’entraide entre les salariés. Par exemple, il est recommandé pour l’employeur d’adopter des formules de calcul des primes identiques pour tous les salariés. L’employeur doit également veiller à bien expliquer la politique choisie à ses salariés et à être à leur écoute pour toutes questions. L’INDIVIDUALISATION DES REMUNERATIONS DANS LES PRATIQUES SALARIALES DE L’ENTREPRISE EXPOSE DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES CF3 GROUPE 2 Page 7 V- Comment mettre en place une bonne rémunération individuelle ? Une bonne individualisation des salaires passe par une évaluation juste et pertinente de vos salariés. Pour ce faire, vous devez mettre en place des objectifs réalistes et atteignables, qui puissent épouser les objectifs généraux de votre entreprise. Ces objectifs peuvent être quantitatifs (augmentation du CA de x %, augmentation de la satisfaction client de x %…) ou qualitatifs. Exemple : la cohésion des équipes. Pour être accessibles au plus grand nombre, ces objectifs doivent être clairs et compréhensibles par tous vos salariés. VI- Quels sont les écueils à éviter ? ➢ Tout d’abord, gardez en tête qu’une bonne politique de rémunération doit être juste, équitable, attractive et motivante, tout en vous permettant d’optimiser vos coûts. Pour être équitable, votre rémunération individuelle doit donc être transparente et justifiée. Si vous choisissez de récompenser un salarié plutôt qu’un autre, votre décision doit pouvoir se comprendre aux yeux de n’importe quel collaborateur. Pour ce faire, il est primordial que l’ensemble de votre organisation ait compris votre système de rémunération, ainsi que les objectifs fixés à vos troupes. Sans cela, vous risqueriez de provoquer rancœur et frustration au sein de vos équipes ! Ce qui nous amène au second point : L’INDIVIDUALISATION DES REMUNERATIONS DANS LES PRATIQUES SALARIALES DE L’ENTREPRISE EXPOSE DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES CF3 GROUPE 2 Page 8 ➢ Puisque l’individualisation des salaires est, par définition, individuelle, elle se pense en opposition à l’esprit d’équipe si nécessaire à une entreprise. En encourageant un peu trop vos collaborateurs à se tourner vers leurs propres objectifs et résultats, vous risquez de susciter de la concurrence, voire un peu de rivalité ou de jalousie parmi vos salariés. En plus d’être néfaste, cette conséquence collatérale serait complètement contre-productive. Vous avez besoin de collaborateurs unis et soudés. À terme, une telle désunion pourrait éroder les valeurs qui caractérisent votre entreprise, et faire fuir vos plus fidèles talents. Prenez garde ! ➢ N’oubliez pas que le travail en entreprise ne peut être individuel à 100%. Puisque vos équipes travaillent sur des projets à plusieurs, le fait d’atteindre ou non certains objectifs ne relève pas forcément de la simple responsabilité individuelle de vos employés. Les réussites, comme les uploads/Management/ theme-3-grh.pdf