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Atelier sur “Organisation et management des systèmes statistiques” Addis-Abeba,

Atelier sur “Organisation et management des systèmes statistiques” Addis-Abeba, 7 –11 novembre 2005 --------- Gestion des ressources humaines par Awa Thiongane Conseiller régional senior CEA Les questions soulevées dans le Manuel: La composition du personnel La politique de ressources humaines Le recrutement Le premier jour La formation La mobilité La rétention des personnels Les options pour un nouveau dirigeant La gestion des ressources humaines : un ensemble cohérent de mesures La composition du personnel La politique de ressources humaines Le recrutement Le premier jour La formation La mobilité La rétention des personnels Les options pour un nouveau dirigeant La gestion des ressources humaines : un ensemble cohérent de mesures Ressources Humaines “La plus grande force d’une organisation - et la clé de son succès - est la qualité de son personnel et de ces dirigeants.” Koffi Anan dans « Construire le futur » “La plus grande force d’une organisation - et la clé de son succès - est la qualité de son personnel et de ces dirigeants.” Koffi Anan dans « Construire le futur » Catégories de personnel à recruter Compétences de base Qualifications techniques Trop sollicités Forte mobilité mais bon pour leur leadership Peuvent rapidement Acquérir les compétences à retenir (la cible) A éviter A retenir pour des tâches ne demandant pas d’interactions avec les autres membres du personnel. Exemple: Nations Unies Compétences pour le future Valeurs de l’organisation: •Intégrité •Professionnalisme •Respect de la diversité Compétences pour le future Valeurs de l’organisation: • Intégrité • Professionnalisme • Respect de la diversité Compétences pour le futur Compétences de base: Communication Travail en équipe Planification et organisation Responsabilisation* Créativité Orientation clientèle Engagement à l’apprentissage continue Veille technologique Compétences de base: Communication Travail en équipe Planification et organisation Responsabilisation* Créativité Orientation clientèle Engagement à l’apprentissage continue Veille technologique Compétences managériales: Leadership Vision Responsabilisation des autres Bâtir la confiance Gérer les performances Jugement et prise de décisions Compétences managériales: Leadership Vision Responsabilisation des autres Bâtir la confiance Gérer les performances Jugement et prise de décisions P1- Orientation client P2- Leadership P3- Implication du personnel P4- Approche processus P5- Management par approche système P6- Amélioration continue P7- Approche factuelle pour la prise de décision P8- Relations mutuellement bénéfiques avec les fournisseurs Source: ISO - Comité technique ISOTC 176 P1- Orientation client P2- Leadership P3- Implication du personnel P4- Approche processus P5- Management par approche système P6- Amélioration continue P7- Approche factuelle pour la prise de décision P8- Relations mutuellement bénéfiques avec les fournisseurs Source: ISO - Comité technique ISOTC 176 Principes du management de la qualité Principes du management de la qualité Politique de ressources humaines La politique doit assurer: La capacité d’évaluer les besoins en personnel Les normes et techniques pour le recrutement doivent être équitables Le déploiement du personnel et la mobilité L’observation de l’équité dans la gestion des carrières La formation La motivation du personnel La politique doit assurer: La capacité d’évaluer les besoins en personnel Les normes et techniques pour le recrutement doivent être équitables Le déploiement du personnel et la mobilité L’observation de l’équité dans la gestion des carrières La formation La motivation du personnel Politique de ressources humaines Limitations : •Recrutement à travers de mécanismes de la fonction publique •Taille du personnel Jusqu’à quel point le statisticien en chef dispose de moyens appropriés pour : • Motivation du personnel •Déploiement du personnel et la rotation des tâches •Formation ? Limitations : • Recrutement à travers de mécanismes de la fonction publique • Taille du personnel Jusqu’à quel point le statisticien en chef dispose de moyens appropriés pour : • Motivation du personnel • Déploiement du personnel et la rotation des tâches • Formation ? Composition du personnel Les opérations statistiques requiert un ensemble de talents •Statisticiens •Économistes •Sociologistes •Démographes Achats •Économètres de •Constructeurs de modèles, + services •Géographes de •Anthropologistes consultants •Criminologues •Ingénieurs •Informaticiens •etc Les opérations statistiques requiert un ensemble de talents • Statisticiens • Économistes • Sociologistes • Démographes Achats • Économètres de • Constructeurs de modèles, + services • Géographes de • Anthropologistes consultants • Criminologues • Ingénieurs • Informaticiens • etc Composition du personnel Pays OCDE Un professionnel pour deux membres du personnel Pays Africains Un professionnel pour trois à plus de dix membres du personnel Pays OCDE Un professionnel pour deux membres du personnel Pays Africains Un professionnel pour trois à plus de dix membres du personnel Exemples Pays francophones: Pays anglophones: Kenya 69 1028 7% Éthiopie 118 1444 8% Maurice 78 235 33% Tanzanie 56 133 42% Zimbabwe 44 376 12% Source: Country Profiles 2003 Exemples Pays francophones: Pays anglophones: Kenya 69 1028 7% Éthiopie 118 1444 8% Maurice 78 235 33% Tanzanie 56 133 42% Zimbabwe 44 376 12% Source: Country Profiles 2003 Recrutement: Normes Une politique de recrutement Un plan de recrutement Un environnement de travail Travail d’équipe Description claire des tâches Règles de promotion (mérite versus séniorité) Motivation (formation, voyages d’études, participation à des fora internationaux, etc.….) Qualifications administratives pour remplir les postes vacants; etc. Une politique de recrutement Un plan de recrutement Un environnement de travail Travail d’équipe Description claire des tâches Règles de promotion (mérite versus séniorité) Motivation (formation, voyages d’études, participation à des fora internationaux, etc.….) Qualifications administratives pour remplir les postes vacants; etc. Recrutement En général par la fonction publique •Délais parfois longs et non maîtrisés par le BNS Un plan de recrutement (partie du SNDS)? Risques: •Pourcentage élevé de déperdition ** Salaires statut En général par la fonction publique • Délais parfois longs et non maîtrisés par le BNS Un plan de recrutement (partie du SNDS)? Risques: • Pourcentage élevé de déperdition ** Salaires statut Formation Formation introductive – d’immersion (les nouvelles recrues pour leur intégration rapide dans l’organisation) Formation intermédiaire (recyclage) Formation pour les fonctions managériales (pour ceux qui ont le potentiel d’occuper des postes de prise de décisions) Formation générale pour une culture partagée •Communication; Négociation •Travail en équipe; etc. Formations spécialisées (rotation des tâches) Formation introductive – d’immersion (les nouvelles recrues pour leur intégration rapide dans l’organisation) Formation intermédiaire (recyclage) Formation pour les fonctions managériales (pour ceux qui ont le potentiel d’occuper des postes de prise de décisions) Formation générale pour une culture partagée • Communication; Négociation • Travail en équipe; etc. Formations spécialisées (rotation des tâches) Formation (pour discussion) Une activité à vie Y a-t-il des opportunités pour : Formation générale pour une culture partagée •Qualifications en communication •Qualifications en négociation •Bâtir – constituer une équipe Formations spécialisées Une activité à vie Y a-t-il des opportunités pour : Formation générale pour une culture partagée • Qualifications en communication • Qualifications en négociation • Bâtir – constituer une équipe Formations spécialisées Mobilité (pour discussion) Objectif : Maximiser le capital humain spécialisé Principe directeur : polyvalence La situation en Afrique? Objectif : Maximiser le capital humain spécialisé Principe directeur : polyvalence La situation en Afrique? Rétention des personnels (pour discussions) Un défi majeure pour les BNS “une façon de gérer le problème de rétention des personnels consiste à simplement accepter qu’aucun service statistique ne peut garder ses agents les plus talentueux pour toujours” – Le Manuel Relations contractuelles avec les nouvelles recrues Programmes spéciaux: •Le programme “cadet” du Bureau de Statistique de l’Australie (le BNS paie pour l’éducation de statisticiens talentueux) •Stages ( dans les CFS francophones) etc. Un défi majeure pour les BNS “une façon de gérer le problème de rétention des personnels consiste à simplement accepter qu’aucun service statistique ne peut garder ses agents les plus talentueux pour toujours” – Le Manuel Relations contractuelles avec les nouvelles recrues Programmes spéciaux: • Le programme “cadet” du Bureau de Statistique de l’Australie (le BNS paie pour l’éducation de statisticiens talentueux) • Stages ( dans les CFS francophones) etc. Rétention des personnels (pour discussions) Un défi majeure pour les BNS Les banques centrales qui sont en compétition avec les BNS •formation •Changement de statut •Professionnalisme •Relations contractuelles avec les recrutés** •Périodes pour les services de conseil pour les personnels senior « Mentorage » Programmes spéciaux Un défi majeure pour les BNS Les banques centrales qui sont en compétition avec les BNS • formation • Changement de statut • Professionnalisme • Relations contractuelles avec les recrutés** • Périodes pour les services de conseil pour les personnels senior « Mentorage » Programmes spéciaux Options pour un nouveau dirigeant (pour discussions) • Un directeur nouvellement recruté pour diriger un BNS qui existait déjà et • le changement dans la gestion des personnels (cf. discussions sur le statisticien en chef et la réorganisation du BNS) • Un directeur nouvellement recruté pour diriger un BNS qui existait déjà et • le changement dans la gestion des personnels (cf. discussions sur le statisticien en chef et la réorganisation du BNS) Gestion des ressources humaines (pour discussions) P2 – Leadership Motiver les individus pour les buts et objectifs du BNS Minimiser la mauvaise communication entre les différents niveaux du BNS Et plus P2 – Leadership Motiver les individus pour les buts et objectifs du BNS Minimiser la mauvaise communication entre les différents niveaux du BNS Et plus Gestion des ressources uploads/Management/ fr-la-gestion-des-ressources-humaines.pdf