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2 0 2 1 Faculté d’économie et de gestion - Settat 29/04/2021 LA GESTION DE L’EX

2 0 2 1 Faculté d’économie et de gestion - Settat 29/04/2021 LA GESTION DE L’EXPATRIATION A L’INTERNATIONAL Module : GESTION INTERNATIONALE DES RESSOURCES HUMAINES PREPARATION ENCADREMENT Manal WAHIB Pr. Abdellatif RYAHI Mohamed Amine ENNACIRI 1 Table des matières 2 CHAPITRE 1 : connaitre l’expatriation Introduction La gestion internationale des ressources humaines est devenue une véritable variable stratégique au cœur des mutations des entreprises. Dans le cadre du marché de l’emploi et de la globalisation, la gestion de l’expatriation est ainsi considérée comme un facteur clé de succès, à la fois pour les organisations qui s’internationalisent, mais également pour les individus attentifs à leur développement personnel et à la progression de leur carrière.  Donc c’est quoi l’expatriation ?  Et quelles sont les principales étapes pour procéder à cette gestion ?  Et quel est l'impact du covid 19 sur les expatriés ? Section1 : histoire Première période (jusqu’aux années 1970) : Les Français ont traditionnellement un faible engouement culturel vis-à-vis de l’expatriation, a contrario de nombreux pays. Cela peut s’expliquer par la qualité de vie perçue du pays (niveau de vie moyen, niveau de sécurité, niveau d’éducation, niveau culturel…) qui n’incite pas les Français à rêver d’un ailleurs mais aussi de certaines limites récurrentes (réticence pour la mobilité géographique même au sein du pays, niveau de maîtrise des langues étrangères assez limité…). Ainsi, historiquement, les décisions individuelles d’expatriation sont plutôt limitées. De plus, jusqu’aux années 1960, la grande majorité des entreprises ont plutôt une activité réduite à l’international qui ne nécessite pas une présence importante de ressortissants français. Deuxième période (1970-1985) : essor de l’internationalisation des activités et des salariés 3 Sous l’effet du commerce international, cette tendance s’inverse dès la fin des années 1960. Les entreprises se développent à l’international. Étant alors peu enclines à envoyer leurs Ressources humaines hors des frontières, les entreprises le font souvent avec méconnaissance, au cas par cas, sans que des gestionnaires ne soient dédiés au sein des entreprises pour s’occuper des expatriés. Ces derniers sont gérés comme les autres salariés par le service des Ressources humaines, du fait également de leur faible nombre. L’expatriation étant perçue comme un risque, on estime que les expatriés doivent donc être rémunérés en conséquence d’autant qu’il n’y a pas beaucoup de candidats et peu d’informations sur les pays. Cela se traduit donc par l’octroi d’un package financier élevé – voire très élevé – comprenant avantages monétaires (sursalaires) et en nature, ainsi que primes de risque conséquentes. Les expatriés sont souvent qualifiés de « mercenaires » et « baroudeurs » vivant comme des « nababs » à l’étranger. Troisième période (années 1980-1995) : déploiement de dispositifs internationaux L’accroissement des effectifs à l’international, destinés à accompagner la conquête des marchés, se heurte rapidement à des difficultés liées notamment à l’inadéquation du statut des Français à l’étranger ; l’absence d’information et de réglementation sur les conditions d’expatriation (protection sociale…) et le manque de connaissances des entreprises sur la gestion des contrats internationaux. Prenant conscience de ces difficultés, les Chambres de commerce et d’industrie, le Centre français du commerce extérieur, les administrations concernées et le gouvernement engagent des études et des groupes de travail sur l’amélioration du statut des Français à l’étranger afin de parfaire la position de la France sur la scène mondiale comme État concurrentiel. Ainsi, l’EURES (European employment services) est créé en 1993. Ce réseau de coopération a pour vocation de faciliter la libre circulation des travailleurs en Europe. De même, dans la loi du 31 décembre 1991, l’OMI (Organisation des migrations internationales) recentre ses activités sur le recrutement et le placement à la fois des Français à l’étranger et des ressortissants européens résidant en France. D’autres dispositifs naissent également afin de promouvoir et impulser la mobilité internationale chez les jeunes générations. On peut notamment citer le programme Erasmus ou encore la reconnaissance des diplômes européens de l’enseignement supérieur au sein de la zone européenne. De plus en plus, les filières de l’enseignement supérieur intègrent l’international dans leurs programmes avec des cours dédiés ou grâce à des partenariats permettant aux étudiants de réaliser une partie de leur scolarité à l’étranger. Cette période marque une 4 augmentation importante du nombre d’expatriés. Cependant, cette croissance s’accompagne de réflexion sur le coût de l’expatriation. En effet, pour préserver leur compétitivité les entreprises décident de rationaliser leurs dépenses. Il s’agit d’optimiser le coût de l’expatriation en mettant en place des processus de calcul de coût. On assiste alors à une diminution forte des primes liées à l’expatriation. Les entreprises s’appuient désormais sur des éléments factuels pour déterminer les packages de rémunération telle que la prise en compte du différentiel de coût de vie entre le pays d’origine et le pays d’affectation… Le système de rémunération devient de ce fait plus transparent avec des primes et avantages rationalisés. Enfin, les entreprises décident d’instaurer des politiques de mobilité internationale, reprises sous forme de chartes écrites, qui déterminent un ensemble de normes applicables aux expatriés quel que soit leur pays d’affectation. Quatrième période (années 1995-2007) : généralisation des parcours internationaux Les grandes entreprises ne cessent de se développer à l’international. Pour accompagner ce développement, l’expatriation se banalise au sein des entreprises [4] . Il en résulte un accroissement de la professionnalisation des outils, des pratiques et des gestionnaires RH sur les questions de mobilité internationale. Des emplois d’experts spécialisés dans ce domaine sont créés dans les entreprises pour prendre en charge les flux croissants de mobilité du personnel. Le statut de l’expatriation se modifie. Il devient un passage obligé pour certaines catégories de personnel et est perçu comme un accélérateur de carrière (premier facteur de motivation). De fait, l’aspect monétaire n’apparaît plus comme l’unique motivation pour s’expatrier, d’autant que se poursuit l’harmonisation engagée dans la précédente phase avec des packages plus rationalisés, transparents et équitables. Pour y contribuer, les entreprises se dotent de nouveaux outils de surveillance : budgets préétablis, recours à des cabinets spécialisés et des fournisseurs d’indicateurs mondiaux… L’objectif est d’établir avec précision les primes d’expatriation, en tenant compte des inconvénients immatériels (éloignement, qualité de vie…). On assiste également à la réduction, voire la suppression, des primes de mobilité dans certains pays équivalents à la France (Europe de l’Ouest). Ainsi, on distingue aujourd’hui trois types de situation :  Les pays occidentaux (Union Européenne et Amérique du Nord) avec une disparition progressive des avantages monétaires (réduction des avantages en nature, des primes et des indemnités liées au coût de la vie) ; 5  Les pays à risque où la politique de rémunération reste attractive afin d’inciter les collaborateurs à accepter la mobilité ;  Les autres pays où les éléments de rémunérations visent à maintenir le pouvoir d’achat de l’expatrié et varient selon la situation locale. Section 2 : définir l’expatriation Selon Richardson et Mallon, 2005 On parle donc d’expatriation lorsqu’une personne ou un individu quitte sa nation pour vivre et travailler dans un pays étranger. Il devient alors expatrié par définition. Ce terme vient du latin « exo » qui signifie « en dehors » et « patrida » qui veut dire « patrie » Selon (Cerdin) Il s’agit d’une personne qui travail et réside temporairement dans un pays étranger. L’expatrié est un salarié qui est envoyé en mission professionnelle à l’étranger par une entreprise. Aussi, les personnes qui travaillent à l’étranger de leur propre initiative, sans être envoyés par une entreprise de leur pays d’origine, ne sont pas considérées comme expatriés. Donc on peut dire que l’expatrié est toute personne envoyée à l’étranger par son organisation pour une durée temporaire avec une perspective de retour, on peut dire aussi que l’expatrié est un individu résidant dans un autre pays que le sien. Le mot vient des mots grecs exo (« en dehors de ») et patrida (« le pays »). Dans le langage courant, il sert généralement à désigner des professionnels hautement qualifiés s’établissant à l’étranger pour des raisons professionnelles. Section 3 : les motifs d’envoi d’un salarié à l’étranger 6 LES EXPATRIÉS SONT PRÊTS À RELEVER UN DÉFI Vivre dans d’autres pays peut être un défi. La première compétence que tous les expatriés à succès apprennent est sans doute d’écouter plus qu’ils ne parlent. Dans des pays comme l’Inde, l’Australie et la Chine, vous comprendrez très rapidement qu’il est au départ plus important d’écouter et d’assimiler. Vos opinions sont beaucoup moins importantes que la compréhension des opinions et des points de vue de la population locale. UNE EXPATRIATION PERMET DE RENTRER AVEC UNE VISION PLUS LARGE DANS SES BAGAGES Les expatriés rentrent parfois à la maison. Soit à la fin de leurs carrières, à la retraite, soit quand ils entendent simplement et irrésistiblement l’appel du pays. Quelle que soit la raison, « l’ex-expatrié » est souvent un individu capable de voir le monde à travers un objectif beaucoup plus large et ouvert sur autrui. Si vous vivez dans une autre culture et faites un petit effort pour la comprendre, votre expatriation vous apportera cette compréhension pour le reste de votre vie. DES OPPORTUNITÉS PROFESSIONNELLES En partant s’installer uploads/Management/ girh-rapport-x.pdf