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LE DÉVELOPPEMENT PERSONNEL : OPÉRATIONNALISATION D'UN MODÈLE DE MESURE POUR LA

LE DÉVELOPPEMENT PERSONNEL : OPÉRATIONNALISATION D'UN MODÈLE DE MESURE POUR LA RECHERCHE ET LES PRATIQUES Franck Jaotombo, Martine Brasseur Association de Gestion des Ressources Humaines | « @GRH » 2013/3 n° 8 | pages 67 à 92 ISSN 2034-9130 ISBN 9782804184513 Article disponible en ligne à l'adresse : -------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- https://www.cairn.info/revue-agrh1-2013-3-page-67.htm -------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- Distribution électronique Cairn.info pour Association de Gestion des Ressources Humaines. © Association de Gestion des Ressources Humaines. Tous droits réservés pour tous pays. 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Powered by TCPDF (www.tcpdf.org) © Association de Gestion des Ressources Humaines | Téléchargé le 19/05/2021 sur www.cairn.info (IP: 105.189.28.72) © Association de Gestion des Ressources Humaines | Téléchargé le 19/05/2021 sur www.cairn.info (IP: 105.189.28.72) Le Développement Personnel : opérationnalisation d’un modèle de mesure… 67 FR LE DÉVELOPPEMENT PERSONNEL : OPÉRATIONNALISATION D’UN MODÈLE DE MESURE POUR LA RECHERCHE ET LES PRATIQUES Franck Jaotombo Docteur en Sciences de Gestion Université Paris Descartes – Sorbonne Paris Cité CEDAG/CERIMES (EA 1516) Consultant organisationnel – SOREHDE franck.jaotombo@sorehde.com Martine Brasseur Professeur des Universités en Sciences de Gestion Université Paris Descartes – Sorbonne Paris Cité CEDAG/CERIMES (EA 1516) martine.brasseur@parisdescartes.fr Résumé Objet de pratiques à différents niveaux de management et de leadership, le développe ment personnel est une notion floue qu’il reste encore à opérationnaliser si on souhaite en évaluer l’impact dans la vie des individus et des organisations. Nous avons procédé à une première conceptualisation du développement personnel en l’abordant comme un construit intégré d’épanouissement afin de proposer un instrument de mesure pour la recherche et les pratiques. Le modèle de mesure ainsi élaboré est un concept de second ordre à 15 items dont les dimensions sont l’épanouissement mental au travail, l’épanouissement mental dans la vie privée, les émotions positives et la maîtrise dans l’activité. Le modèle global obtenu suggère la possibilité d’une dynamique vertueuse entre le développement personnel, les capacités cognitives puis les qualités humaines et sociales de l’individu. Mots-clés Développement personnel, épanouissement, bien-être, eudémonique, hédonique, flow, caractères forces, émotions positives, santé mentale. © Association de Gestion des Ressources Humaines | Téléchargé le 19/05/2021 sur www.cairn.info (IP: 105.189.28.72) © Association de Gestion des Ressources Humaines | Téléchargé le 19/05/2021 sur www.cairn.info (IP: 105.189.28.72) @GRH • 08/2013 68 Abstract Personal development is a core practice in Management and Leadership, yet as a concept, it remains an elusive one and is still to be clearly operationalized, should we wish to measure its impacts on the life of the people and their organizations. We propose here a first conceptualization of personal development as an integrated construct on flourishing, through the construction of a measurement scale. Our mea surement model is a second order concept with 15 items and the following dimen sions: professional mental flourishing, private life mental flourishing, emotional flourishing and mastery of one’s activity. Our final model suggests a virtuous dynamic loop between one’s personal development, cognitive capacities and human and social qualities. Keywords Personal development, flourishing, well-being, eudaimonic, hedonic, flow, character strengths, positive emotions, mental health. Les pratiques de Développement Personnel (DP) sont couramment sollicitées dans le management, par exemple, dans la formation initiale et continue des managers, dans le développement des capacités de management et de leadership (Hée, 2006 ; Whetten & Cameron, 2011) ainsi que dans les accompagnements professionnels tels que le coaching (Persson, Rappin & Richez, 2011). Développement personnel rime alors avec connaissance de soi, estime de soi, capacité interpersonnelle, savoir communiquer, apti tude à motiver ou à mobiliser (Cameron & Spreitzer, 2012). Ces pratiques ont également été l’objet de nombreuses critiques, notamment de la part des sociologues (Brunel, 2004, 2008 ; Réquilé, 2008 ; Stevens, 2007, 2008). Malgré ce, nous constatons avec Lacroix (2004) et Hée (2006) que la démocratisation des pratiques de développement personnel et l’augmentation du nombre de profession nels (comme des offres) dans ce secteur n’ont apporté que peu d’éléments sinon aucun quand il s’agit de définir le concept de développement personnel. Qu’est-ce que le déve loppement personnel ? Y a-t-il des théories qui l’explicite et si oui lesquelles ? Et com ment s’articulent-elles les unes par rapport aux autres ? La notion reste en elle-même floue et il n’est pas aisé de s’en emparer pour la recherche. Grâce à une revue de littérature approfondie, nous avons pu constater que le DP renvoie à de nombreux concepts connexes et à plusieurs champs disciplinaires. Pour déterminer lesquels étaient les plus pertinents pour notre recherche, nous nous sommes appuyés sur les résultats d’une étude qualitative exploratoire menée auprès de 31 acteurs EN © Association de Gestion des Ressources Humaines | Téléchargé le 19/05/2021 sur www.cairn.info (IP: 105.189.28.72) © Association de Gestion des Ressources Humaines | Téléchargé le 19/05/2021 sur www.cairn.info (IP: 105.189.28.72) Le Développement Personnel : opérationnalisation d’un modèle de mesure… 69 organisationnels. Nous avons ainsi adopté une posture pragmatique qui nous a conduits à nous positionner dans le champ de la psychologie positive pour aborder le DP. Notre objectif est de définir puis d’opérationnaliser un modèle de mesure du Dévelop pement Personnel (DP) à travers la construction d’une échelle. Une telle démarche est essentielle pour fournir des moyens d’apprécier le développement d’une personne tout autant que pour évaluer l’impact effectif des pratiques de DP. Pour ce faire, nous avons cherché à mettre en évidence les principaux concepts généralement associés au déve loppement personnel. Tout au long de cette démarche, nous nous sommes également intéressés aux définitions opérationnelles de ces différents concepts ainsi qu’aux ins truments de mesure éventuels utilisés pour les évaluer. D’autre part, notre étude explo ratoire a pu étayer l’idée déjà suggérée par la revue de littérature selon laquelle le DP pourrait être un construit regroupant différents concepts de bien-être et d’épanouisse ment. Afin d’approfondir cette hypothèse, nous réalisons ici une recherche quantitative à par tir d’un questionnaire englobant ces différents concepts et en adaptant des instruments de mesure existants et validés par ailleurs. Ces données ont ensuite été l’objet d’une analyse factorielle exploratoire puis confirmatoire et nous permettent ainsi de proposer un modèle de mesure du DP, notamment comme un construit de second ordre. Cette recherche contribue ainsi à faire du DP un objet de connaissance pour la recherche et un instrument utile pour les pratiques de management. En effet, le modèle obtenu apporte un éclairage utile sur la mise en œuvre de pratiques de GRH socialement res ponsable, que ce soit en termes de diversité, de développement des compétences ou de bien-être au travail. Les applications en termes d’accompagnement managérial des individus dans leur progrès professionnel sont également évoquées. Nous concluons cet article sur la portée et les limites de l’utilisation d’un instrument de mesure du DP dans le management, notamment comme outil d’évaluation ou d’appré ciation et de prévention. 1. REVUE DE LA LITTÉRATURE Notre revue de littérature s’est attachée à expliciter en priorité les courants théoriques qui sous-tendent les nombreuses pratiques de DP. Nous avons ainsi suivi la piste de différents courants de psychologie (psychanalytique, humaniste, cognitiviste, positive, etc.) pour constater qu’il n’existait pas de définition directe, explicite et opérationnelle du DP. Cependant, a contrario, il existe toute une constellation de concepts qui lui sont indirectement associés et dont un certain nombre ont été définis, opérationnalisés et validés. D’un point de vue théorique, chacun des concepts que nous avons retenus éclaire un aspect du DP et doit être pris en compte pour appréhender et définir le DP dans sa richesse et dans sa complexité. On peut regrouper ces concepts en deux grandes catégo ries : une approche conceptuelle hédonique et une approche conceptuelle eudémonique. © Association de Gestion des Ressources Humaines | Téléchargé le 19/05/2021 sur www.cairn.info (IP: 105.189.28.72) © Association de Gestion des Ressources Humaines | Téléchargé le 19/05/2021 sur www.cairn.info (IP: 105.189.28.72) @GRH • 08/2013 70 › › 1.1. Approche conceptuelle hédonique Elle associe le DP à des expériences positives qui renvoient à un vécu plaisant et immé diat tel que le bien-être, la satisfaction, l’affect positif ou l’émotion positive. La notion d’effort personnel ou de transformation de soi y est absente ou insignifiante. 1.1.1. Le bien-être subjectif Les pratiques de DP sont censées favoriser un mieux-être (Hée, 2006 ; Lacroix, 2004) lequel est le plus couramment défini, et opérationnalisé à travers le concept de bien- être subjectif. Il s’agit essentiellement de mesurer l’affect positif, l’affect négatif et la satisfaction dans sa vie (Bradburn & Noll, 1969 ; Diener & al., 1999 ; Ryan & Deci, 2001 ; Ryff, 1989b). La question de la pertinence d’une mesure du DP à partir du bien-être subjectif reste l’objet d’un débat entre ceux qui considèrent que c’est aux répondants de définir uploads/Management/ grh-133-0067.pdf