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1 Mustapha EL HADDAD – Avril 2010 Les pratiques de GRH Les pratiques de GRH 2 U

1 Mustapha EL HADDAD – Avril 2010 Les pratiques de GRH Les pratiques de GRH 2 Un philosophe dit à un balayeur des rues : «Comme je te plains ! Ta tâche est difficile et sale.» Et le balayeur des rues de répondre : «Merci, monsieur. Mais dites-moi quel est votre métier?» Le philosophe répondit en ces termes : «J’étudie l’esprit de l’homme, ses actions et ses désirs.» Alors le balayeur des rues reprit son travail et dit en souriant : «Je vous plains aussi.» Khalil Gibran, Le Sable et l’Ecume 3 Des repères… •La gestion prévisionnelle des emplois et compétences • Missions de base de la GRH • Applications de la G.R.H • Enjeux stratégiques d’une G.R.H • Les acteurs de la GRH • La gestion prévisionnelle des emplois et compétences • La politique de la formation • La communication interne • Caractéristiques des nouvelles organisations 4 Des repères… • Les quatre axes stratégiques d’une politique de ressources humaines • Un nouveau regard sur les dossiers du DRH • La GRH source de création de la valeur • La nécessité de la cohérence des différentes composantes de la GRH • Motivation et culture 5 5 • Problématiques de la GRH dans une économie du savoir • Les différents styles de management • Évolution des pratiques de GRH dans les entreprises…. Des repères… 6 Une stratégie des Ressources Humaines : Pourquoi ? Une stratégie des Ressources Humaines : c’est quoi ? Le processus de gestion stratégique des R.H Le contenu de la stratégie Des repères… 7 Réflexion en groupe Réflexion en groupe • 1)Quelle définition donnez-vous à la GRH ? • • • 2) Les grandes différences entre gestion des affaires des salariés et GRH ? • • 3) Les principaux outils de la GRH ? • • 8 QU ’EST-CE QUE LA GRH? 9 La GRH est un ensemble de fonctions et de mesures ayant pour objectif de mobiliser et développer les ressources du personnel pour une plus grande efficacité, au profit de la stratégie d’une organisation. Le DRH(ou parfois DG ou Directeur Administratif et Financier dans les petites structures), a pour responsabilités la gestion administrative du personnel (paye, déclarations sociales, effectifs, administration du personnel, etc.), la formation, les relations sociales et syndicales, le recrutement, la gestion des carrières et des compétences, la communication interne et/ou externe, les SIRH…. Définition 10 Domaines de la GRH La GRH couvre de nombreux domaines, intervenant à tous les stades de la « vie » du salarié dans l’organisation : le recrutement, la gestion des carrières, la formation, l’évaluation des performances, la gestion des conflits, la concertation sociale, la motivation et l’implication du personnel, la communication, la satisfaction au travail, les conditions de travail. Les principaux domaines de la GRH: 1) L’administration du personnel 2) La Gestion au sens large 3) La communication, I’ information et les conditions de travail 11 Les principaux domaines de la GRH: 1) L’administration du personnel : •l’enregistrement, le suivi et le contrôle des données individuelles, et collectives du personnel de l’entreprise; •l’application des dispositions légales et règlementaires dans l’entreprise; •la préparation des commissions et des réunions; •le maintien de l’ordre et du contrôle et les travaux de pointage. 2) La Gestion au sens large : •l’acquisition des RH : par la gestion de l’emploi, programmes de recrutement, plans de carrières et de promotion, analyse des postes et l’évaluation des personnes, la GEPEC. •la gestion des rémunérations : par l’analyse et l’évolution des postes, grille de salaires, politique de rémunération, intéressement et participation •la gestion de formation : par la détection des besoins, l’élaboration des plans de formation, la mise en œuvre des actions de formation et l’évaluation des résultats 12 3) La communication, I’ information et les conditions de travail : •La définition des publics et la conception des messages; •La gestion des moyens : journal d’entreprise, affichage, audio-visuel, réunion systématiques; - L’amélioration des conditions de travail (hygiène et la sécurité, aménagement du temps de travail, gestion des activités sociales : restaurant, centre de vacances, loisirs) 13 Les Défis de la GRH Développer les compétences, anticiper les métiers de demain Manager la performance Capitaliser les savoir-faire par métier Formaliser les savoir-faire Les mettre à la disposition de tous Fédérer / Mobiliser le personnel Responsabiliser les collaborateurs pour en faire les acteurs de leurs parcours professionnels Motiver et récompenser la performance De la stratégie à la politique GRH : Une question de défi Ou comment les relever ? 19/09/2014 EL H M De la gestion du personnel à la GRH • Gestion du personnel Gestion des ressources humaines Outils GRH 19/09/2014 EL H M G R H Gestion du personnel  Contrainte  Court terme  Quantitatif  Rigide  Dépendant/Exécutant  Opportunité  Long terme  Qualitatif  Flexible  Autonome/Responsable  Minimiser le coût  Optimiser De la fonction personnel à la fonction RH • Du Moyen Age à l’Ancien Régime – Les relations de travail s’organisent dans le cadre des corporations de métiers (ex. : les compagnons du travail) : • Les corporations sont structurées suivant le niveau de formation : maîtrise/compagnon/apprenti. • Il s’agit d’espaces professionnels cloisonnés par métier où la sélection, la formation et la mobilité sont étroitement réglementées. 16 • Fin du XVIIIème au début du XXème : Machinisme, industrialisation et développement du capitalisme industriel • La période est marquée par des inventions qui bouleversent l’organisation du travail (remise en cause des modes anciens de formation, de sélection et de conditions de travail. On assiste à l’essor du capitalisme financier et industriel. La fonction Personnel n’existe pas à proprement parler dans les entreprises : – Le contremaître se charge lui-même de recruter les personnes dont il a besoin – La formation s’opère rapidement sur le tas et devient rudimentaire : il s’agit de disposer d’une simple force de travail. – La direction s’occupe des cadres, de la paie et de la comptabilité. – Les patrons tendent de mettre en place des politiques sociales par le biais de construction de logement, création de commerce, activités culturelles… 17 De la fonction personnel à la fonction RH • Fin du XVIIIème au début du XXème : Machinisme, industrialisation et développement du capitalisme industriel (suite) • On assiste, dans la seconde moitié du XIXème, à l’apparition des postes de secrétaire social ou de secrétaire au bien être dans les usines : – avec l’exode rural et l’émergence des premiers grands ensembles industriels, il s’agit à la fois de fixer une population déracinée et de se substituer à la carence des collectivités locales en matière de construction de logement, d’épicerie, de crèche. Peu d’efforts sont par contre accomplis pour adoucir les conditions de travail des salariés – Les concentrations ouvrières et l’industrialisation accélérée posent des problèmes sociaux importants et provoquent une réaction d’une frange du patronat : le « paternalisme éclairé », emprunt de convictions religieuses, va être à l’origine des premiers systèmes sociaux de prévoyance de solidarité (caisse de retraite ou de secours pour atténuer ou préserver des risques de l’existence, création de services médico-sociaux dans les entreprises). Le développement des œuvres sociales n’est pas exempt d’arrières pensées à un moment où il s’agit de contrecarrer les syndicats qui commencent à se structurer. 18 De la fonction personnel à la fonction RH • Fin du XVIIIème au début du XXème : Machinisme, industrialisation et développement du capitalisme industriel (suite) – La fonction Personnel joue un rôle mineur et émerge donc à peine comme fonction distincte, aussi bien dans les faits que conceptuellement où elle est englobée dans les missions de sécurité, d’administration et problèmes sociaux. Force est de constater que la fonction Personnel est le parent pauvre de la gestion d’entreprise. 19 De la fonction personnel à la fonction RH • La première moitié du XXème : L’empreinte du taylorisme et la montée du droit social. La fonction Personnel apparaît dans les organisations – Les premiers services du personnel commencent à se structurer. On assiste à l’émergence d’une fonction autonome durant l’entre-deux-guerres, cette émergence étant influencée par trois facteurs : • la généralisation des principes de l’organisation scientifique du travail (OST) inspirés de Taylor : séparation entre tâches de conception et d’exécution ; parcellisation et spécialisation des tâches. Sont notamment introduits le chronomètre et la rémunération au rendement. On met l’accent sur une gestion des hommes en terme d’actifs production, d’inputs ou encore de biens substituables : la gestion des hommes procède surtout d’une logique administrative et comptable et repose sur des principes rationalistes : émergent certains éléments de formalisation de la gestion du personnel : définition de poste, formation du personnel, système de rémunération. C’est une gestion purement quantitative. 20 De la fonction personnel à la fonction RH • La première moitié du XXème : L’empreinte du taylorisme et la montée du droit social. La fonction Personnel apparaît dans les organisations (suite) • Le développement du droit social, à la suite des luttes syndicales ou des régulations gouvernementales: législation en matière d’hygiène, de sécurité, de de durée de travail (journée de 8 heures 1919), de uploads/Management/ grh-casa.pdf