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GESTION DES RESSOURCES HUMAINES Le rôle de veille juridique du manager : Connai

GESTION DES RESSOURCES HUMAINES Le rôle de veille juridique du manager : Connaissance des droits et obligations du travailleur 1. Responsabilité morale du manager.  Il a un devoir de représentation légale de l’entreprise, il gère de façon entière l’entreprise. !! : peut mettre en péril la structure de l’entreprise, ses mauvais gestes peuvent induire toute l’organisation. La responsabilité morale : Un engagement moral et social à la mesure de la fonction exercée (ex : posture, langage...) Prévention des répercussions financières et opérationnelles :  Préservation de la culture de gestion.  Consistance dans la poursuite des objectifs organisationnels  Maintien de l’équilibre dans la gestion des relations interpersonnelles Obligations légales :  Le devoir du gestionnaire de la représentation légale de l’employeur.  Restriction réglementaires : règlement interne, convention collective (démocratie avec tous les employés) ...  ,, juridiques : normes de travail  ,, sectoriel : déontologique ( ensemble de pros qui décident que certains comportements sont inconvenable) 2. L’engagement légal : Les parties concernées par les dispositions légales  Ce sont des personnes liées par un contrat de travail dans une structure entrepreneuriale ou à caractère collectif. (Ex : syndicats – industrie..) 3. Etude : Sommaire des obligations élémentaires d’employeur : (phase de communication cycle de recrutement)  La déclaration à l’inspection du travail l’intention de recruter ou de modifier le statut de l’employé. « Mobilité : modification des tâches, le changement de local, passage de statut contractuel ou contrat permanent »  La finalité : Permettre à l’organisme public un meilleur encadrement du cadre juridique et de protéger les intérêts du travailleur.  A titre indicatif : En cas de constat d’infraction l’amende varie en 2000 et 5000 DH. (ATICLE 135 à 137) La Dérogation au code de travail :  La dérogation à l’application du code est couverte par la loi 65-99 qui lève l’obligation sur les métiers à statut particulier et les structures qui ne sont pas concernées. Exemple : règlement intérieur des structures militaires.  Niveau de différence : la gestion de carrière/ les instances de recours, la rémunération… Rappel : La phase d’intégration  Il s’agit de phase post-recrutement : elle se caractérise par le devoir d’encadrement de la personne afin de se familiariser avec le cadre de travail.  C’est également désigné comme la période d’essai : au cours de cette période les parties peuvent rompre le contrat sans préavis ni indemnités (en cas de faute grave).  Le rôle du code : Il précise la durée de cette période. La variation de la période d’essai dépend du type de contrat. La période d’essai dépendamment du type de contrat. Contrat à durée indéterminée (Poste permanent) Contrat à durée déterminée (Emploi occasionnel) Poste de cadres : 3 mois Un contrat de 6 mois : 1 mois Employés : 1 mois et demi Un contrat inférieur à 6 mois : 1 jour par semaine de travail Ouvriers : 15 jours Comment veiller sur la validité du contrat de travail ?  Le contrat ne doit pas comporter des clauses contraires à la loi : Exemple : Le salaire min / La durée de travail / L’égalité des genres / Clauses discriminatoires  Il ne doit pas annuler des droits et obligations prévues dans la convention collective. Dans quel cas un gestionnaire peut opter pour un CDD ?  Le recours au CDD doit apporter à l’entreprise une solution temporaire. « La saisonnalité de l’activité de l’entreprise, un remplacement, une gestion de crise… »  L’ouverture d’une nouvelle structure entrepreneuriale. (Produits – ligne de produits…)  Le renouvellement est limité à une seule fois. La structure des contrats CDD ou CDI.  La rupture du contrat doit être fondée par un juste motif : En cas d’abus, des mesures légales imposeront une indemnisation des salaires allant jusqu’à la fin initialement prévu du contrat.  Elle est conditionnée par la présentation du motif, de moyens de justification des faites relevés et de l’incidence sur le bon déroulement de travail.  La durée du préavis et la compensation sont fixée au terme de la durée de service. Le droit et obligations des travailleurs.  Les composantes du contrat de travail Elles sont diverses, selon la convenance des signataires et elles sont conditionnées par la soumission aux lois, règlement ou convention en vigueur : Date / L’objet / Les parties, identification et statut / Lieu d’exercice / Nature du poste / Type et durée du contrat / Exigences salariales / Horaires / Clauses impliquant le consentement à la soumission aux règlements et statuts / Clauses particulières : La mobilité, tenue de travail, moyens de transport, outils de travail, confidentialité.  La discrimination  Discrimination positive : Il s’agit d’imposer une proposition de majoration de salaire ou opportunité d’emploi ou ascension au poste d’encadrement afin d’amener une équité entre les membres. Dans le cas de soucis à la sécurité des personnes : « travail de nuit pour les femmes ou mineurs. »  Discrimination négative : Il est considéré comme facteur discriminatoire l’exclusion d’un employé ou un candidat au travail sur la base de l’une des variables suivantes : La race – La couleur – Le sexe – la religion – L’opinion politique – Le physique ou handicap Le travail des mineurs (ARTICLE 143 à 149)  Ne peuvent travailler avant l’âge de 15 ans.  Un agent d’inspection doit mesurer la qualité de la tâche et s’assurer de la faisabilité de sa tâche.  Les métiers artistiques sont soit conditionnés par une autorisation parentale et interdiction s’il Ya un risque physique majeur. L’obligation de l’employeur (Article 24)  L’employeur a le devoir de préserver la sécurité au travail contre les accidents de travail, agressions…  La santé et la dignité des salariés dans l’accomplissement des tâches qui lui sont confiées.  Maintien des règles de bonne conduite de l’ensemble des parties.  La veille sur les bonnes mœurs.  Le devoir de communiquer l’information sur :  La convention collective de travail, les horaires de travail.  Les modalités d’application du repos hebdomadaire.  Les dispositions légales et les mesures concernant la préservation de la santé et la sécurité et la prévention des risques liés aux machines.  La date, l’heure et lieu de paie. L’hygiène et sécurité des salariés. (ARTICLE 281 – 301)*  L’employeur a le devoir d’offrir aux travailleurs un cadre de travail sain et favorable à l’exercice des leurs fonctions sans mise en péril de sa santé et sécurité.  L’espace de travail doit répondre aux standards élémentaires d’hygiène. L’infraction à l’hygiène  Varie entre l’amende de 2000 et 5000 DH.  Cession temporaire de l’activité en cas de récidive.  D’autres dispositions dépendamment de la gravité de l’infraction.  Responsabilité du salarié (ARTICLE 20 à 23)  Le salarié est responsable dans le cadre de son travail de son acte, de sa négligence, de son imparité ou de on imprudence : signature, dérogation, abandon du poste, divulgation de l’information.  Il doit veiller sur les moyens et outils de travail qui lui sont confiées dans le cadre de l’exercice de ses fonctions. (Ex : voiture de service, téléphone...)  L’obligation de restituer à la fin de son travail La Gestion de la Rémunération Définition :  Englobe toutes les compensations monétaires et non monétaires offertes à l’employé, en réponse à ses loyaux services.  L’organisation/le gestionnaire peut diversifier cette compensation en fonction du rôle, des qualifications, nombre d’année d’exercice.  Nous relevons 2 types de rémunération : directes et indirectes... Les Variables à considérer dans la détermination d’un régime de rémunération : Un Gestionnaire doit prendre en considération certaines variables sociales et économiques afin de modeler un régime stimulant et équitable : 1. La conjoncture économique nationale : l’élévation de l’indice de prix (inflation).. 2. Les salaires offerts sur le marché afin de rester compétitif. 3. Le niveau de qualification de l’employé ou les nouveau acquis « obligation juridique ». 4. Le niveau de rendement de l’employé : quand l’organisation opte pour un système de gestion de la performance. « Mesure quantitative » Les types de rémunérations Directes Globales : Définition : La RD globale comprend le salaire et les primes dites d’inconvénients, ainsi que la rémunération variable. 1. Le salaire : celui-ci représente au loin 60% du régime, dépendamment de la structure, du secteur et/ou du cadre national. 2. La compensation des vacances. 3. Les régimes de retraites 4. Les primes d’inconvénients : heures sup, travail dans les régions éloignées… Les types de rémunérations Directes Variables : 1. Primes au rendement, ou de responsabilité ; peuvent être obligatoire dépendamment de la nature de la fonction exercée. (ARTICLE 57) 2. Commissions. 3. Octroi d’action 4. Operations d’achat d’action (actionner avec un prix dérisoire) 5. Partage de gains de productivité 6. Prime d’équipe 7. Prime d’ancienneté « Modalité de restriction à l’ARTICLE (350) Les types de Rémunérations Indirectes Englobe toutes les variétés de compensations monétaires et non monétaires versée à l’employé L'action sociale en faveur du personnel retraité Dans le cadre de sa uploads/Management/ grh-cours.pdf