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L’ingénierie de formation Animer par Mr ABDEL KADER ISSA Qu’est ce que la GRH?

L’ingénierie de formation Animer par Mr ABDEL KADER ISSA Qu’est ce que la GRH? La fonction RH : Historique de la fonction TAYLOR est considéré comme le premier théoricien de l’organisation du travail Avec le Taylorisme on assiste à une rupture avec le mode d ’organisation artisanale dominant à la fin du XIX siècle Taylor propose la première théorie de l ’organisation de travail de production en préconisant le recours à une méthode scientifique fondée sur : ▪ L ’observation ▪ L ’analyse systématique Qu’est ce que la GRH? TAYLOR 1856 – 1915 : Principes directeurs L ’objectif de l’homme est dans la prospérité matérielle « la carotte et le bâton » L ’homme est par nature individualiste et égoïste Les ouvriers ont une tendance à la « flânerie systématique » Les capacités des hommes sont inégalement réparties Certaines personnes sont faites pour penser et concevoir d ’autres pour exécuter Le fondement de la prospérité réside dans l ’efficacité du travail TAYLOR 1856 – 1915 : Principes directeurs Les conflits dans les organisations existent parce qu’elles sont mal organisées : c’est une coopération étroite, intime, personnelle entre le management et les ouvriers qui est l’essence de l’OST Pour limiter la flânerie et l’incertitude entre patron et ouvrier, Taylor préconise le recours à la science : ▪Chronométrage ▪Tables de temps / mouvement ▪L ’analyse des tâches ▪Implantation des postes ▪Suppression des sources de gaspillage TAYLOR 1856 – 1915 : Principes directeurs  Principe « one best way » : le meilleur connaisseur du travail de l ’ouvrier n ’est pas l ’ouvrier lui même  Principe de la séparation rigoureuse des fonctions (conception et exécution sont incompatibles) Þ Conséquence de cette vision :  Mise au point de la « science d ’exécution » :modes opératoires arrêtés par des spécialistes  Choix scientifique des ouvriers et formation : spécialisation  Faire appliquer la science aux ouvriers  Partage des responsabilités entre membres de direction et ouvriers de façon égale Les Limites du taylorisme Absence de motivation Absence de considération psycho-sociologique Et le syndicalisme L ’apparition de l ’école des relations humaines et les théories des besoins et des motivations. MAYO : Le rôle du groupe École des relations humaines est née des expériences célèbres menées à partir de 1924 dans les usines de Western Electric Company (Hawthorne) Examiner les relations existantes entre les conditions de travail et les performances des ouvriers 1ère expérience : 1924 Mesure des conséquences des modifications de l’éclairage Éclairage Productivité 2ème expérience : ELTON MAYO – 1927 Ajoute aux facteurs physiques d ’environnement des variables individuelles : La santé des employés Le système des salaires Les pauses (jour, périodes des congés). Constats: Productivité est instable (amélioration et stagnation) Les jeunes femmes étaient plus performantes pour les raisons suivantes : ▪Aide mutuelle dans l ’accomplissement des tâches ▪Concertation même en dehors du travail ▪Formation d ’un groupe de travail Importance de la vie de groupe et son influence sur le comportement de chacun des membres Le rendement n’était pas suffisant parce que les conditions de travail n’étaient pas adéquates : Eclairage, température… 1930 C’est le courant des relations humaines Mayo Western electric company Le comportement de l’homme au travail dépendait des dynamiques des groupes Les expériences de MAYO ont contribué à : Mettre en évidence la dimension sociale de l’organisation. Cette dernière doit être analysée comme un système social L ’individu réagit en fonction de ses habitudes de sa culture professionnelle et de ses relations interpersonnelles On s’intéressait aux relations entre les personnes sur leur lieu de travail pour augmenter leur rendement au travail, ainsi qu’à leurs besoins (Maslow) d’épanouissement, de sécurité, besoins physiologiques ,.. Groupe Social Abraham MASLOW : LA HIERARCHIE DES BESOINS L ’accent a été mis sur l ’analyse des besoins de l ’homme afin de mieux comprendre ses attentes à travers son activité professionnelle Hiérarchisation des besoins de nature instinctive, physiologique, culturelle ou sociale. Approche en terme de hiérarchie des besoins (MASLOW) • Besoin de se réaliser Besoin d’estime Besoin d’appartenance Besoin de sécurité Besoins physiologiques et de survie Besoins physiologiques : bien être du corps (faim, repos).  L’individu veut satisfaire ces besoins avant de penser a d’autres besoins. L’existence d’un salaire minimum et de règles liées à la durée de travail (repos hebdomadaire, durée maximum quotidienne) permet de satisfaire ce premier niveau de besoins Les besoins de sécurité : varient d’intensite et d’un salarie a l’autre.  Une personne qui accorde beaucoup plus de valeur a sa sécurité d’emploi qu’a la promotion sera motivée a faire beaucoup de concessions pour satisfaire son désir de sécurité d’emploi. De nombreuses politiques RH ont été construites sur cette base  Les besoins sociaux : sont lies au sentiment d’appartenance a un groupe.  Il peuvent être un frein a la mobilité. Les politiques d’information et de communication, les activités sociales, et culturelles, les relations sociales, répondent a ses besoins sociaux  Le besoin d’estime : s’exprime en formation, rémunération, communication.  Apres les autres besoins , recherche de statut social, recherche de promotion, recherche de responsabilité, Les besoins de réalisation : le désir de développer ses talents, ses capacités intellectuelles. Les autres besoins doivent être assez satisfaits La fonction RH : les grands domaines Connaissances des Ressources Humaines, de leur affectation, de leur évolution et des besoins actuels et prévisionnels : Gestion des effectifs : évolution et diversité Gestion des emplois : analyse et prévision d’évolution L’adaptation des ressources et des besoins Adaptation a travers la GPEC Acquisition des ressources : recrutement Optimisation de l’adéquation : système d’appreciation et bilan des compétences Disposition des compétences requises grâce a la formation du personnel Gestion des carrières : gestion prévisionnelle, préventive, et personnalisée La mobilisation des Ressources Politique de rémunération Politique de communication Recherche de bien être du salarie Système d’information RH En quoi consiste la fonction RH ? La fonction RH : Le rôle de la hiérarchie Les connaissances requises d’un responsable hiérarchique peuvent se résumer ainsi : ▪ Avoir des connaissances techniques incluant la connaissance du travail a faire ▪ Posséder des connaissances générales en gestion permettant que le système de coordination de l’organisation soit efficace ▪ Etre sensibilise aux relations humaines car le travail est fait par des personnes Quelque soit le poste le supérieur hiérarchique doit posséder une combinaison des compétences techniques, d’energie individuelle et de capacité a s’entendre avec ses subordonnées et a les orienter dans le sens des résultats espères. Il a une responsabilité ayant trait a la GRH : 1. Fournir des informations concernant chacun de ses subordonnes 2. Donner son point de vue lors des recrutements 3. Veiller au développement de chacun 4. Maintenir de bonnes relations sociales La fonction RH : L’organisation de la fonction Politique de Personnel Structures Etude et Développement social Administration Du personnel Communication motivation Relations syndicales Communication, accueil, Motivation, formation, management de l’implication Statuts Reglementation Conventions collectives Bilan social Remuneration Securite sociale Prevoyance Sces medicaux Sces sociaux Etudes Développement Plan budget Analyse poste Recrutement Evaluation Gestion carriere Conditions de W Hygiene Securite Ergonomie Representation du personnel, delegue Comite d’entreprise, section syndicale L’essentiel Le développement de la fonction : La fonction ressource humaine est une fonction récente. Elle a émergé de 1850 a 1950. Elle s’est professionnalisée dans les années 1950 a 1980 et a connu un grand développement depuis 1980. Elle a renouvelé ses outils, ses pratiques et ses hommes  Un champs d’action très large : La GRH englobe des domaines varies. L’emploi, les rémunérations, la formation, les relations sociales, et la communication constituent les principales préoccupations du DRH  Un rôle accru de la hiérarchie : La hiérarchie opérationnel joue un rôle croissant dans toutes les décisions de GRH. La fonction est de plus en plus une fonction partagée. Les responsables hiérarchiques doivent être suffisamment compétents dans ce domaine pour remplir efficacement leur rôle L’essentiel (suite) Une fonction organisée de façon très variée. La DRH offre des postes de généralistes, et des postes varies de spécialistes tels que : – Spécialiste de recrutement – Spécialiste de formation – Responsable de la communication – Responsable de la paie – Responsables des rémunérations – Responsable de la gestion des cadres – Auditeur social Une fonction stratégique : Les entreprises conscientes de l’importance de la dimension humaine dans leur réussite, accordent a la fonction RH une place privilégiée. Le DRH est membre du comite de direction et du comite stratégique. L’intérêt de la formation pour l’entreprise Que peut la formation pour l’entreprise? Que peut la formation pour l’entreprise? La formation professionnelle permanente constitue une obligation légale La formation professionnelle continue fait de l’éducation permanente. Permet l’adaptation des travailleurs au changement des techniques et des conditions de travail Favorise leur promotion sociale par l’accès aux différents niveaux de la culture et de la qualification professionnelle Les trois dimensions de la formation Rigueur fiscales et économique Confort social Comportementale et organisationnelle Rigueur fiscale et économique Les obligation réglementaires et financières, lourdes à gérer, donnent à la formation une image bureaucratique: Justifier les dépenses Constituer des dossiers volumineux uploads/Management/ l-x27-ingenierie-de-formation.pdf