La formation professionnelle continue Plan 1 Les mécanismes de l’apprentissage

La formation professionnelle continue Plan 1 Les mécanismes de l’apprentissage . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 208 2 Les obligations légales de la FPC . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 211 3 Le management de la formation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 216 Pré-requis ¼ ¼ Notion de compétence. ¼ ¼ GPEC (référentiel, sécurisation des parcours…). ¼ ¼ Notions d’éthique et valeurs. ¼ ¼ Amélioration continue. ¼ ¼ Évaluation (périmètre de l’EAE). Objectifs ¼ ¼ Comprendre les mécanismes de l’apprentissage des individus à l’appui des théories behavioriste, gestaltiste et cognitiviste. ¼ ¼ Appréhender la notion d’apprentissage au niveau organisationnel. ¼ ¼ Connaître les dispositifs juridiques de la FPC. ¼ ¼ Anticiper les changements induits par la réforme de 2014, particulièrement en ce qui concerne la contribution et le nouveau compte personnel de formation (CPF). ¼ ¼ Être capable de mettre en œuvre une démarche d’ingénierie en formation à l’aide d’outils de gestion opérationnels. international.scholarvox.com:None:2110617833:88831256:41.92.66.148:1640854731 Partie 2 Parcours professionnels et compétences 208 1 Les mécanismes de l’apprentissage 1.1 Les théories de l’apprentissage De nombreux chercheurs ont tenté de comprendre comment les individus ­ apprennent, donnant ainsi lieu à l’émergence de plusieurs approches : 1.1.1 Théorie behavioriste La théorie behavioriste de l’apprentissage trouve ses origines dans les expé- riences du physiologiste Pavlov. Il constate qu’un chien de son laboratoire se met systématiquement à saliver lorsqu’il entend la clochette qui précède l’attribution de sa gamelle. La clochette agit comme un stimuli et provoque selon Pavlov un « réflexe conditionnel » pour le chien. Son comportement est donc modifié par un stimuli externe. Les travaux de Skinner vont ensuite approfondir cette réflexion. Parmi ses expé- rimentations, il place dans une cage un rat affamé qui doit retrouver le chemin de sa nourriture. Les essais de l’animal pour trouver sa récompense ou pour sortir sont observés et permettent de mettre en lumière les principes suivants de l’apprentissage : – – le conditionnement opérant. Les individus recherchent des renforcements positifs et essaient d’éviter les renforcements négatifs. Cela va ainsi les inciter à produire des efforts pour essayer de comprendre les choses ; – – l’apprentissage par essais/erreurs. C’est l’expérience qui permet à chacun de s’approprier les connaissances. La pratique et l’action sont ainsi au cœur de l’apprentissage : il faut essayer sans cesse de trouver des réponses à ses questions et apprendre de ses erreurs en chemin. 1.1.2 Théorie gestaltiste Le terme allemand « gestalt » signifie « forme globale ». Par exemple, les nouveaux nés ne perçoivent que des gestalts présentant une forme globale « signifiante » pour eux avant que leur vue s’améliore et qu’ils puissent voir tous les traits du visage. Réfutant l’utilité des conditionnements, la théorie de la forme, notamment développée par Köhler montre que la résolution d’un problème passe par dif- férentes étapes : – – une phase de tâtonnement ; – – une courte phase de réflexion ; – – « l’Insight » : la vision soudaine de la solution grâce à un processus de compré­ hension globale. international.scholarvox.com:None:2110617833:88831256:41.92.66.148:1640854731 Chapitre 11 La formation professionnelle continue 209 « C’est le rôle essentiel du professeur d’éveiller la joie de travailler et de connaître. » Albert Einstein © Dunod – Toute reproduction non autorisée est un délit. La théorie gestaltiste pose l’hypothèse que les individus perçoivent les choses de manière globale en un instant puis donnent du sens aux différentes parties de la structure. Une des applications les plus connues de cette approche est bien évidemment la « méthode globale » en lecture qui propose aux enfants d’apprendre à lire en commençant par des mots familiers avant l’apprentissage des éléments isolés, les syllabes. MAMAN MA + MAN MA M + A MAN M + AN AN A + N S S Figure 11.1 Illustration de l’approche gestaltiste 1.1.3 Théorie cognitiviste L’approche cognitiviste de l’apprentissage notamment portée par Piaget et Bruner suggère que l’individu doit être acteur de son apprentissage, et non un simple auditeur. Pour bien apprendre, il faut interpréter les informations, la connaissance est construite et reconstruite par l’apprenant. Cela suppose d’intégrer le fait que les individus possèdent tous des « styles cognitifs », c’est-à-dire des modes de penser et d’agir qui vont bien évidemment intervenir dans l’interprétation des informations. Ainsi, sur la base d’un message identique, les apprentissages seront différents d’un individu à l’autre selon leurs styles cognitifs respectifs, entendus comme des sortes de « filtres » (perception, image, jugements…). 1.2 La compétence organisationnelle Si l’on utilise plus fréquemment la notion d’apprentissage pour les individus, on oublie souvent que l’organisation apprend elle aussi. 1.2.1 L’apprentissage organisationnel L’apprentissage organisationnel est présenté par Mack comme un cycle vertueux qui permet à l’entreprise d’apprendre en continu comme le montre la figure 11.2. Perception d'une opportunité Diffusion de la solution Solution Intégration de la connaissance S S Figure 11.2 L’apprentissage organisationnel de Mack international.scholarvox.com:None:2110617833:88831256:41.92.66.148:1640854731 Partie 2 Parcours professionnels et compétences 210 Perception d’une opportunité nouvelle Les événements de la vie quotidienne de l’entreprise, et particulièrement les problèmes qu’elle rencontre (échecs, erreurs, essais…) doivent être considérés comme des opportunités d’investir des brèches inexplorées, ex. : un problème de droit est détecté dans certains contrats de travail. Développement d’une solution Les collaborateurs de l’entreprise opèrent des tentatives plus ou moins fructueuses de résoudre les problèmes. Ils prennent des mesures correctives lorsque cela est possible et codifient la solution, par exemple sous forme de note de service ou de procédure, ex. : un juriste de l’entreprise rédige une mention juridique à ajouter à un type de contrat posant problème. Diffusion d’une solution L’organisation reprend à son compte les fruits de l’étape précédente pour les mettre à disposition de tous ses membres, ex. : le service RH met en place une nouvelle pro- cédure de rédaction des contrats de travail à destination de tous les assistants RH et applicable à tous les futurs contrats de travail qui seront conclus par l’entreprise. Intégration de la connaissance Les individus s’approprient la connaissance pour l’appliquer dans l’exécution de leur travail : elle devient compétence organisationnelle, ex. : tous les nouveaux contrats comprennent la mention juridique ajoutée par la procédure. # R E C H E R C H E Les compétences clés de l’entreprise L’entreprise apprend et elle dispose même de compétences ! En effet, les compétences clefs de l’entreprise sont celles qui lui permettent de développer un avantage concurrentiel selon Hamel et Prahalad. Il peut par exemple s’agir de savoir produire du « jetable » pour Bic, que ce soit sous forme de stylos, rasoirs, briquets… Ces compétences clefs reposent sur plusieurs caractéristiques : – – la valeur. Les compétences clefs doivent apporter de la valeur ajoutée au client (ex. : compétences en design chez Ikéa) ; – – la rareté. Elles doivent être difficiles à acquérir et/ou à imiter (ex. : savoir-faire en organisation dans les restaurants McDonald’s) ; – – la longévité. Elles doivent être durables et adaptables aux changements, technologiques notamment (ex. : compétences en R&D chez Apple qui permettent d’être toujours innovants). 1.2.2 Les deux niveaux de l’apprentissage L’apprentissage peut conduire à changer la manière dont le travail est effectué mais il peut aussi modifier les valeurs qui guident l’entreprise. Argyris développe les notions d’apprentissage en simple et double boucle. international.scholarvox.com:None:2110617833:88831256:41.92.66.148:1640854731 Chapitre 11 La formation professionnelle continue 211 © Dunod – Toute reproduction non autorisée est un délit. Apprentissage en double boucle Apprentissage en simple boucle Remise en cause des modes opératoires Conséquences Stratégies d’action Valeurs directrices Remise en cause des valeurs S S Figure 11.3 Apprentissage en simple et double boucle d’Argyris L’apprentissage en simple boucle permet de remettre en question les modes opé- ratoires en place et d’adopter de nouvelles pratiques de travail (ex. : application de nouvelles normes de production, de nouvelles dispositions juridiques…). De manière complémentaire, l’apprentissage en double boucle remet en question les valeurs actuelles, ce qu’Argyris appelle aussi les « programmes maîtres » (ex. : adoption d’une démarche de développement durable). E N P R AT I Q U E Les formations à l’éthique chez L’Oréal En 2007, L’Oréal lance sa nouvelle charte éthique. De nombreux outils de communication sont alors mis en œuvre pour relayer cette charte comme la création d’un site intranet dédié. En complément de ces actions, L’Oréal décide de renforcer son message en incluant en 2008 un mo- dule de formation « Éthique » dans les programmes d’intégration « Discovery » des nouveaux colla- borateurs. Il s’agit d’un exemple d’apprentissage en « double boucle » au sens d’Argyris qui met en avant les valeurs éthiques que L’Oréal souhaite partager avec ses collaborateurs. Source : Rapport Développement Durable 2007 de L’Oréal uploads/Management/ la-formation.pdf

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• Publié le Fev 07, 2022
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