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LA MOTIVATION DES SALARIES Sommaire I Introduction II Les principales théories

LA MOTIVATION DES SALARIES Sommaire I Introduction II Les principales théories de la motivation A. Définition de la motivation B. Les théories de la motivation 1 les théories du contenu 2 les théories sur le processus 3 les théories interactionnistes III Le Rôle du manager IV L’Aspect financier comme facteur de la motivation I Introduction Qu’est ce qui nous pousse à agir ? Voilà une question existentielle parmi celles des plus importantes que l’on finit tous par se poser un jour (à quelques exceptions près). L’objectif de cet exposé n’est pas de vous fournir une réponse toute faite à cette question qui n’en finit pas de faire couler encore beaucoup d’encre, mais plutôt de vous convaincre, d’une part, que cette question s’inscrit dans l’histoire de l’homme et qu’elle est ancrée dans celle de ses motivations, puis, d’autre part, que la motivation est liée à la notion de besoins et à la recherche de la satisfaction de ces besoins. L’intérêt que nous voulons atteindre dans cet exposé est donc de comprendre ce qui peut motiver les individus et les conduire ainsi vers davantage de performance et de succès. C’est, en effet, une préoccupation primordiale et en particulier pour les dirigeants. II Les principales théories de la motivation La réflexion sur la motivation est avant tout une réflexion sur les valeurs et sur le sens que l’on peut donner à l’action, s’interroger d’abord sur le pourquoi des choses que sur le comment. Motiver a toujours suscité un vif intérêt quelque soit les époques. L’influence des hommes sur les hommes a fait l’objet de nombreuses recherches ces dernières décennies qui ont abouti à des essais de conceptualisation des comportements humains C’est le cas de la motivation dont nous allons aborder les principaux modèles. A Définition de la motivation Avant de vous brosser un portrait de ces différents modèles, il convient tout d’abord de connaître la définition de la motivation. La motivation au travail, telle que définie dans quelques livres de psychologie traitant du sujet, est « l’ensemble des aspirations qu’un travailleur attache à son emploi, chacune d’elles étant affectée d’un coefficient de probabilité qu’il conçoit de voir ses aspirations se réaliser dans l’emploi, en fonction du travail accompli, de la reconnaissance du travail par l’organisation, ou tout autre structure ». B Les théories de la motivation Il faut garder à l’esprit que les diverses théories de la motivation que nous allons développer influencent encore aujourd’hui directement la pratique des managers. Lorsqu’ils cherchent à motiver leurs équipes, ces derniers s’appuient consciemment ou non sur les théories de la motivation, C’est par elles que est conditionnée l’idée que nous avons de la manière de gérer et renforcer la motivation des personnes. De nombreux chercheurs ont tenté de construire un modèle de référence dans le domaine de la motivation du travail. On distingue trois typologies qui ont émergé des différentes écoles de pensée : On distingue : - Les théories du contenu : centrées sur les besoins - Les théories du processus : centrées sur les attentes - Les théories interactionnistes : intégrant le contexte environnemental 1 Les théories du contenu a. Théorie de Maslow Elle est modélisée sous forme de pyramide : contrairement aux autres théories, celle-ci prend en compte les différences entre individus. Elle se base sur des besoins communs à tous les individus. Selon Maslow, les motivations d’une personne résultent de l’insatisfaction de certains de ses besoins. Ces besoins humains sont classés par ordre d’importance suivant cinq niveaux, ceux du niveau supérieur ne pouvant donner lieu à une action pour les résoudre tant que ceux du niveau inférieur n’auront pas été satisfaits => Satisfaire les besoins primaires avant les besoins supérieurs. Les besoins physiologiques comprennent tous les besoins primaires nécessaires au maintien de la vie. Satisfaire la faim, la soif, la sexualité, le repos, … tout ce qui est commun aux hommes dans leur survie ou dans leur épanouissement physique. Les besoins de sécurité et de protection visent le besoin de propriété et de maîtrise sur les choses, de la sécurité concernant l’emploi, d’un sentiment de sécurité directement lié à l’environnement de travail et enfin, du sentiment de confiance que l’on peut avoir envers l’autre. Le besoin d’appartenance est la recherche d’un certain bien être dans l’épanouissement émotionnel. Être aimé, écouté, compris. Avoir un retour positif de l’estime que les autres nous vouent, se sentir être membre à part entière d’un groupe, se sentir valorisé par un statu au sein de ce groupe. Le besoin d’estime de soi concerne le sentiment d’être utile et d’avoir de la valeur, de conserver son autonomie, c'est-à-dire de conserver ces sentiments même étant seul (ne pas se sentir dépendant), conserver son identité. Le besoin de réalisation de soi, besoin ultime visé, concerne le développement des connaissances, des valeurs que l’on défend, satisfaire le désir de créer, d’innover, résoudre des problèmes complexes, tout ce qui peut permettre à un individu de contribuer de lui-même à faire évoluer l’organisation dans laquelle il agit. Cette théorie n’est pas très adaptée au milieu professionnel car trop réductrice. De plus, des expériences ont montré que motivation et besoin n’étaient pas toujours liés, et lorsqu’elles l’étaient, c’était dans une moindre mesure que celle décrite aussi précisément dans la pyramide. b. théorie de ronnen III Des techniques pour motiver A Le développement personnel Pour accroître la confiance en soi et favoriser la motivation. Basé sur l’affirmation de soi, l’écoute, la compréhension des autres, le contrôle des émotions et la gestion du stress. 1 LA PROGRAMMATION NEURO-LINGUISTIQUE OU PNL Discipline crée par John GRINDER et Richard BANDLER Explique que le langage structure notre façon de penser. 2 L’ANALYSE TRANSACTIONNELLE Proposée par Eric BERNE Contribue à l’autonomie, au développement et à la motivation des personnes. Basée sur 2 principes : Chaque personne a de la valeur, quelque soit son statut psychologique, sociologique ou économique. Chaque personne a la capacité de penser et la responsabilité de décider de ce qu’elle veut faire de sa vie et doit en supporter les conséquences. 3 LA SOPHROLOGIE, UN « YOGA » OCCIDENTAL Crée par Alfonso CAYCEDO But : un épanouissement des personnes, une plus grande communication et une meilleure intégration de l’être humain dans son environnement Rassemble différentes méthodes comme la relaxation, le yoga, le training autogène, les techniques respiratoires et des exercices permettant de retrouver une harmonie du corps et de l’esprit. Technique anti-stress afin de relativiser des évènements vécus ou à vivre pour les vivre de la manière la plus adéquate possible. 4 LE COACHING PERSONNEL, UN GUIDE POUR LA MOBILISATION PERSONNELLE Favorise l’accroissement des performances, permet l’accompagnement personnalisé d’un individu pour renforcer son autonomie et sa motivation. Relation de confiance entre deux personnes, méthode non directive d’accompagnement pour faire face aux défis personnels et professionnels. Le coach ne formule pas de jugement, aide à prendre conscience des obstacles et à ajuster son comportement. Le coach est un superviseur indépendant et objectif qui garde une distance critique à la différence des aides habituelle. 5 LE TEAM-BUILDING, LA FORCE DE L’ACTION COLLECTIVE Renforce l’esprit d’équipe et met en place sur le terrain des outils permettant de reconnaître et de développer les valeurs, les qualités et les compétences des personnes. Basé sur l’échange et le partage dans l’action, peut être global ou porter sur un objectif précis. Par exemple : l’amélioration de la communication collective, la mise en confiance d’un groupe… Ceci par des évènements ludiques, sportifs ou touristiques : à travers le jeu et notamment le sport, les participants doivent faire preuve d’esprit d’équipe, de volonté et de solidarité, autant de valeurs au service de la motivation. B Le rôle du manager 1 DONNER DES VALEURS COMMUNES Dans leur grande majorité, les membres d’une organisation recherchent le sens de leur action collective, de leur « agir en commun ». Quand il est trouvé, il constitue un puissant facteur de motivation. Dépassant l’action individuelle souvent éphémère pour une dynamique de groupe inscrite dans la durée. b. Pose la question centrale de la « valeur travail ». La morale collective affirmée par l’organisation contribue au moral de ses membres, développe la cohésion du groupe. Le lien social se renforce autour des valeurs et des projets partagés Les valeurs partagées sont véhiculées à l’intérieur de l’organisation et exportées à l’extérieur. c. Clarifie les règles du jeu entre les acteurs et l’organisation. La formalisation d’une charte éthique, d’un code de bonne conduite ou de règles de déontologie permet de se référer aux valeurs fondatrices de l’organisation. La motivation fondée sur des valeurs conduit les personnes à prendre à leur compte les intérêts de l’organisation et à les défendre comme s’ils étaient les leurs. La finalité recherchée est l’inscription des objectifs de l’organisation dans l’action quotidienne de chacun de ses membres. d. Renforce l’estime de soi La confiance donnée par l’organisation est à la fois source de motivation et de confiance en soi. Celle-ci peut se définir comme le jugement par lequel on se sent en mesure de réaliser les tâches confiées. L’organisation doit valoriser les conduites autonomes qui respectent l’éthique collective de ses uploads/Management/ la-motivation-des-salaries.pdf