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Participation au colloque international de l’Université de SAIDA - le 10 et 11

Participation au colloque international de l’Université de SAIDA - le 10 et 11 Novembre 2009- Intervention de : Mme OUCHENE Nadia -Maître de conférences- De l’ Ecole Nationale Supérieure de Commerce(ENSC) et de : Mlle ZAIR Wafia de l’Université d’Alger Thème d’intervention : « La qualification du personnel au cœur de la Total Quality Management (TQM) » Axe : Qualification du personnel- Procédure&évaluation – Langue : Français INTRODUCTION : Mots- clés : Management des ressources humaines- Système de qualité totale- formation- qualification- compétence- évaluation- performance. I/ La formation au cœur du Management des Ressources Humaines Soulignons d’abord que seules les entreprises conscientes de l’importance des ressources humaines accordent une importance privilégiée au Management des Ressources Humaines (MRH) et donc au : recrutement, à la formation, aux relations sociales etc. Ceci, en sachant que les tendances environnementales telles que : la globalisation des marchés et l’évolution technologique incitent l’entreprise contemporaine à mobiliser son potentiel humain et ce, pour assurer leur pérennité. De son côté, la formation est une méthode permettant la mise à jour des compétences acquises afin de faire face au décalage et au retard des connaissances. Toutefois, une bonne action de formation revendique de l’entreprise une condition préalable réunissant la définition claire de sa politique de formation et la fixation de ses principaux objectifs. 1/ Comment est – on passés de la GRH au MRH ? En fait, l’environnement de l’entreprise n’étant plus stable comme autrefois, la profitabilité n’est plus issue de la productivité et de la bonne gestion des ressources, plutôt et surtout de l’innovation et donc, de la qualité managériale. Ainsi, l’entreprise s’est mise à investir davantage dans la tentative d’adéquation des techniques d’autrefois –dites traditionnelles- afin d’affronter le marché avec tous ses impératifs. L’entreprise qui se veut moderne recherche donc la performance en procédant par le renouvellement de toutes ses méthodes, en l’occurrence dans le domine de la GRH. La valorisation des facteurs de production ainsi que leur rentabilisation n’est possible sans une présence humaine habilitée à cet effet. Le MRH consiste alors à : trouver, entrainer, faire travailler et considérer la ressource humaine responsable d’une pareille mission. 2/ Quelle différence y-a-t-il entre GRH et MRH ? En fait, nous retenons quatre différences essentielles entre la GRH et le MRH à savoir : - En GRH, l’employé est une source d’énergie basée sur le fruit de son travail grâce à ses bras ; tandis qu’en MRH, il est considéré comme une source d’intelligence basée sur l’imagination de celui- ci. - Le MRH incite le personnel (en entier) à créer, ce qui suppose que ce dernier travaille et apprend en permanence afin de pouvoir innover continuellement, ce qui permet à son entreprise à devenir plus performante, leader, formatrice et innovante. - En MRH, le personnel est dirigé par des leaders dont les visions sont orientées vers la vision et la gestion plutôt que par des gestionnaires longtemps préoccupés par la question « comment faire ? » au lieu de : « comment faire plus rapidement ? », « comment faire plus efficacement ? », « …plus économiquement » etc. Le leadership permet alors l’adaptation du personnel à l’évolution des circonstances, ainsi, d’en tirer le meilleur profit. - Le MRH a l’avantage de favoriser l’environnement externe dans la mesure où il vise l’harmonisation de la vie familiale et la vie professionnelle de l’employé. 3/ En quoi consiste le MRH ? Précisons d’abord que le MRH possède plusieurs missions dont principalement : - La détermination des politiques de l’emploi ; - L’évaluation et la rémunération des salariés ; - La détermination des politiques de formation ; - L’information et la communication. Hormis ces missions, le MRH consiste à : - Anticiper (concernant la place de l’homme dans le travail) ; - Identifier (beaucoup plus dans la perspective de la conservation des talents) ; - Choisir (afin de pouvoir recruter juste) ; - Accueillir (en vue de la fidélisation des collaborateurs) ; - Apprécier (pour que chacun se situe clairement) ; - Rémunérer (ce qui permet d’encourager l’effort de l’employé) ; - Orienter (en vue d’assurer l’évolution à travers le temps) ; - Former (en renforçant le professionnalisme et le potentiel) ; - Animer (en faisant participer en vue de la mobilisation) ; - Communiquer (ayant pour but d’écouter et de faire participer). Insistons enfin sur le fait que le MRH possède un ensemble cohérent de principes pouvant être résumés ainsi : - Le choix, la conservation et la qualification des hommes (dont l’organisation a besoin) ; - La contribution à un travail collectif, efficace et créateur ; - Veiller au développement personnel de chacun. Cet ensemble de principes, une fois retenus et respectés par l’organisation permettent de faire régner un rapport de compétition entre les différents acteurs de l’entreprise, ce qui donne à l’activité de celle- ci un sens purement productif ainsi que de créer des valeurs communes au sein de la dite organisation. Ces principes contribuent donc à : - L’amélioration de la performance de l’individu ; - L’intégration (meilleure) de la fonction RH à la stratégie de l’entreprise en vue d’assurer la crédibilité et l’efficacité ; - La motivation et l’implication de l’ensemble du personnel de l’organisation (de la meilleure façon possible) ; - La création de chances (égales) conformément aux compétences et aux potentiels ; - La réalisation de plusieurs bénéfices dans le domaine des techniques de RH telles que : le recrutement et la sélection, la formation et le développement, l’évaluation enfin du potentiel en vue des récompenses des compétences détectées. 4/ Qu’est ce que la formation ? Définissons d’abord la formation à partir des propositions d’un ensemble d’auteurs comme suit : -(1) « c’est l’ensemble des actions capables de mettre les individus et les groupes en état d’assurer avec compétence leurs fonctions actuelles ou celles qui leur sont confiées pour la bonne marche de l’organisation ». Cette définition s’axe essentiellement sur le principe de l’assurance des fonctions compétentes. (2) « outil d’adaptation, la formation professionnelle permet aux salariés de perfectionner leurs connaissances et d’évoluer dans leur travail ; pour l’organisation, c’est un moyen de renforcer ou de transformer les compétences disponibles, afin de réaliser ses objectifs de changement ». Cette définition possède l’avantage de se concentrer sur trois concepts essentiels à la fois : les objectifs d’adaptation et de changement, la perfection des connaissances et la transformation des compétences. Elle est donc plus consistante que la précédente de par sa complémentarité. (3) « l’ensemble des dispositifs pédagogiques proposés aux salariés afin de leur permettre de s’adapter aux changements structurels et aux modifications de l’organisation du travail impliqués par l’évolution technique et économique et de favoriser leur évolution professionnelle ». Cette dernière définition est beaucoup plus centrée sur la notion de changement du à l’évolution technique et induisant l’évolution professionnelle. La formation est alors un acte de management ayant pour objet le perfectionnement et la préparation des hommes à leurs tâches actuelles et futures et ce, afin de leur adaptation à tous les postes de travail dans l’entreprise. Elle est considérée comme étant une source de transformation et de développement des savoirs, du savoir- faire et du savoir- être. Elle n’est pas considérée comme un choix mais plutôt comme une réponse aux exigences du développement d’une entreprise. Elle est à la fois : un produit, une situation, un processus et une institution. On dit qu’elle s’inscrit dans un système à plusieurs niveaux et à plusieurs éléments. En milieu organisationnel, les objectifs de la formation sont résumés ainsi : - L’assurance de l’adéquation entre les capacités et les connaissances des employés ; - L’adaptation des employés à des tâches bien déterminés ainsi qu’aux changements dans les emplois ; - Le maintien d’un degré de capacité nécessaire au progrès de l’organisation ; - L’assurance de l’efficacité du personnel par le biais de l’optimisation de l’utilisation du matériel tout en réduisant les accidents de travail ; - La provocation de meilleurs comportements en milieu professionnel tout en favorisant les attitudes positives induisant ainsi la minimisation des coûts et les pertes de la production en faveur de la qualité ; - La participation au programme d’expansion et à la politique d’acquisition des ressources humaines ; - L’accroissement de l’estime de soi chez chaque élément du personnel ; - L’aide au développement de la prévention en vue de la protection des employés ; - L’intégration des nouvelles recrues dans le mode du travail ; - L’adaptation de l’organisation aux exigences de l’environnement vu ses changements assez fréquents. De ce fait, plusieurs intervenants se trouvent impliqués dans l’action de la formation à savoir : - La direction des ressources humaines ; - Le responsable de la formation ; - Les employés ; - Les formateurs ; - Les autres intervenants tels que les institutions d’enseignement ; - L’Etat législateur ; - Les syndicats. Par ailleurs plusieurs méthodes (basées sur des techniques) soutiennent l’action de la formation en empruntant des supports différents en fonction du choix de l’organisation, obéissant habituellement à un certain nombre de règles (4). 5/ Qu’est ce qu’une politique uploads/Management/ la-qualification-du-personnel-au-coeur-de-tqm-mme-ouchene-nadiamlle-zair-wafia.pdf