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Introduction La compression du temps et de l’espace due à l’explosion technolog

Introduction La compression du temps et de l’espace due à l’explosion technologique de l’information et au démantèlement des barrières douanières a accéléré le transfert technologique nécessitant une main d’œuvre hautement qualifiée et a imposé aux entreprises un environnement concurrentiel de plus en plus sélectif. Toutes ces contraintes obligent l'entreprise aujourd'hui à s'adapter à son environnement caractérisé par des tendances économiques désorientées par la conjoncture internationale. Cette adaptation ne peut se faire sans la prise en compte du facteur humain en tant que source du développement car à l'inverse des sources matérielles qui sont consommées par l'activité de l'entreprise, les sources immatérielles ont la particularité d'être aussi un facteur intégrant dans le produit et service vendu, mais qui en outre ne disparaît pas, au contraire enrichi le capital immatériel de l'entreprise par l'effet cumulatif de l'expérience. C'est à ce titre que les ressources humaines prennent un caractère de permanence et deviennent un enjeu de stratégie et de développement de l'entreprise qui essaie perpétuellement d'adapter son personnel à l'évolution technologique en faisant recours à la formation, qui, considérée l'un des outils de gestion des ressources humaines les plus efficaces, qui permet ainsi aux entreprises d'avoir un potentiel humain efficace. Une majorité d’entreprises, PME notamment, peine à développer une vraie politique de formation continue, malgré que cette dernière est reconnue comme un indéniable levier de développement des compétences. Et pourtant, l’Etat a mis en place un certain nombre de mécanismes et de fonds destinés à encourager les entreprises à mettre leurs personnels à niveau à travers des actions de formation et de conseil dont la prise en charge peut atteindre les 100%. Ce financement est concrétisé, au terme d’une procédure définie, dans un instrument, le contrat spécial de formation, (CSF) On a scindé notre travail en 2 chapitres : Le premier chapitre de notre travail, consiste à présenter la formation de manière générale, sa définition, ses objectifs, ses techniques ainsi que l'élaboration de plan de formation. Quant au deuxième chapitre va être réservé aux Contrats spéciaux de formation. Chapitre I : LA FORMATION Dans ce chapitre, on va essayer de définir la Formation, ses objectifs ainsi que les différentes étapes de mise en place d’un plan de formation. A. Qu'est-ce que c’est la formation ? : « C'est un ensemble d'actions, de moyen, de techniques et de support planifiés à l'aide desquels les salariés sont incités à améliorer leurs connaissances, leurs comportements leurs attitudes et leurs habilités et leurs capacité mentales, nécessaires à la fois pour atteindre les objectifs de l'organisation et des objectifs personnels ou sociaux, pour s'adapter à leur environnement et pour accomplir de façon adéquate leurs tache actuelles et futures » On peut aussi définir la formation comme étant un ensemble des mesures adoptées en vue de l'acquisition ou du perfectionnement d'une qualification professionnelle pour les travailleurs, et qui est pris en charge par l'État et les employeurs. La formation consiste à enseigner à un employé les connaissances et les compétences nécessaires à l'exécution de ses fonctions courantes. La formation professionnelle est généralement adoptée pour des personnes exerçant déjà une activité professionnelle, et souhaitant accroître leurs compétences On trouve également d’autres appellations de la formation : · Développement individuel ; · Perfectionnement ; · Recyclage ; · Apprentissage ; · Training ; B. Objectifs de la formation Le cycle de formation s'intègre au cœur du processus de gestion des ressources humaines est étroitement lié aux orientations des entreprises. En revanche, Avec l'évolution rapide de l'environnement et des métiers, entreprendre des actions de formation est désormais une nécessité indiscutable. L'évolution alors des métiers demande un effort d'évolution des compétences techniques, de l'organisation, de vente voire des mentalités...Marie-Dominique Pujol le confirme bien en disant que «la formation doit permettre aussi de faire progresser chaque collaborateur sur le plan professionnel, lui donner une grande mobilité en interne et éviter les reclassements difficiles en cas d'obligation de licencier». Les objectifs doivent être définit en fonction des stratégies de l'organisation. Le service des RG propose des objectifs qui tiennent compte des contraintes existantes, notamment les ressources financières disponibles pour la formation. Sans objectifs clairs, le programme de formation sera difficile à établir et les décisions seront prises sous l'effet de pressions qui n'auront aucun sens. Les principaux objectifs visés lors de la formation en entreprise sont :  Assurer l'adéquation entre les capacités et les connaissances des employés ;  Adapter les employés à des taches bien déterminés et au changement dans les emplois ;  Maintenir un degré de compétence nécessaire au progrès de l'organisation ;  Améliorer le statut des employés par l'avancement dans l'organisation ;  Favoriser l'efficacité de tous les nouveaux employés par une meilleure utilisation du matériel et des équipements et une réduction des accidents et des départs ;  Contribuer au programme d'expansion et à la politique d'acquisition des RH ;  Engendre un meilleur comportement au travail et favoriser des attitudes positives qui permettent de réduire les coûts et les pertes de production ainsi qu'améliorer la qualité et la quantité des produits ;  Accroître l'estime de soi chez chaque employé ;  Aider au développement de la prévention et à la protection des employés dans des situations spécifiques ;  Aider les chômeurs à s'intégrer plus aisément dans les nouvelles organisations ;  Améliorer les expressions orales des employés et leur faire perdre leur stresse quand ils font un exposé professionnel ;  Favoriser les relations interpersonnelles et l'analyse des situations organisationnelles ;  S'adapter aux exigences de l'environnement toujours changeant ;  Développer les capacités de jugement des formés ;  Créer un sentiment d'appartenance des employés envers leur organisation et favoriser une meilleure perception de lieu de travail ;  Aider à l'intégration de la bonne personne à la bonne place au bon moment ;  Donner la possibilité aux salariés d'acquérir une culture générale ou de la maintenir ou encore de la parfaire ;  Sauver du temps au supérieur immédiat et aux collègues de travail. C. Processus du plan de formation En ayant fixé au préalable les objectifs de l'entreprise, le service formation au sein de l’entreprise doit, par sa politique de formation, assurer le maintien et l'adaptation continue des connaissances des personnes aux besoins évolutifs de l'entreprise, Le travailleur doit être adapté aux tâches qui lui sont confiées. Afin d'accomplir sa mission en ce sens, le service formation suit une procédure de travail en matière de formation qui s'achemine sur 7 étapes successives qui sont : 1. Identification des besoins en formation : Indispensable à la réussite de la formation, l'indentification et l'analyse des besoins, est la première étape d'une chaîne logique en vue de mener à bien un effort de formation, elle consiste en la collecte et le filtrage des informations et des besoins en formation au niveau de chaque direction. 2. Élaboration du plan de formation : En premier, cette étape prend en compte les objectifs de l'entreprise tels :  Consolider et confirmer la certification ISO.  Préparer et mettre en place un système de gestion environnemental.  Maîtriser les techniques de manutention.  Mettre à niveau le personnel marin. Ainsi que les exigences de la conjoncture interne et externe tel que les exigences des clients sur les délais. Le service formation procède à l'établissement du plan de formation où sont regroupées toutes les actions de formation prévues (en fonction des priorités qui répondent aux objectifs de l'entreprise), l'effectif à former, la durée des formations, les styles de formation et les budgets alloués à chaque action. 3. Validation et approbation du plan de formation : Dès son élaboration par le service formation, le plan de formation sera validé par les directeurs des structures qui ont exprimé leurs besoins et le P-DG, puis approuvé par le conseil d'administration. Ce dernier donnera ou non son accord sur le budget qui sera soumis. 4. Mise en œuvre (réalisation des actions) : Cette étape se fait d'une façon continue durant toute l'année, toutes les actions mentionnées au plan de formation doivent être réalisées par le service formation en collaboration avec les directeurs des structures. Formation internes : Sont toutes les formations réalisées au sein de l'entreprise, elles peuvent être sous forme de journées de sensibilisation, d'études ou de séminaires dispensés soit par l'encadrement de l'entreprise, soit par un formateur externe. · Formations externes : la population concernée par la formation est envoyée en dehors de l’entreprise vers les organismes formateurs. 5. Évaluation de l'efficacité de la formation : Cette étape du processus de formation s'impose afin de connaître et d'évaluer l'apport de chaque réalisation et de mesurer son effet sur l'accroissement du niveau des effectifs et des populations concernées par la formation. L'opération se fait au plus tard dans les six mois qui suivent la mise en situation professionnelle (reprise du poste de travail par le formé) par le chef hiérarchique, et cela par l'imprimé d'évaluation, distribué pour chaque personne formée. Ainsi, l'évaluation reste pour le service formation un outil de penser les actions correctives à mettre en œuvre et celle à promouvoir. uploads/Management/ les-contrats-speciaux-de-formation.pdf