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Management du Capital Humain Dr. Imane CHARHADDINE Dr. Sciences de Gestion – Ma

Management du Capital Humain Dr. Imane CHARHADDINE Dr. Sciences de Gestion – Management Interculturel & Sociologie des Organisations Contexte organisationnel Secteur d’activité – Domaine Ressources Objectifs & Finalités Ressources Humaines VS Capital Humain • Ensemble de moyens humains • Effectifs • Personnel actif RH • Compétences • Valeur ajoutée • Stratégie de compétitivité CH Compétence Savoir Savoir faire Savoir être Savoir académique Savoir contextuel Savoir structurel/conjoncturel Technicité Habileté manuelle Usage Manipulation Soft Skills Personnel Social Professionnel Capital Humain Selon Fletcher (2004) Le Capital Humain d’une entreprise est une ressource intangible résultant de l’expérience et de la formation professionnelles Connaissances Savoir faire Compétences Expériences des individus Apprentissage organisationnel Selon Dae Bong (2009) La GRH Recrutement Formation Qualification Intégration Evaluation GPEC Rémunération Gestion du plan de carrière Ressources Humaines VS Capital Humain • Ensemble de moyens humains • Effectifs • Personnel actif RH • Compétences • Valeur ajoutée • Stratégie de compétitivité CH Piliers de la Stratégie RH (refondation) Culture Compétence Engagement Évolution conceptuelle Employé • Contractuelle Ressource • Appartenance Capital • Valeur ajoutée Stratégie: Courbe d’évolution Formation Implication Appartenance Développement de compétences Valorisation Composantes du Capital Humain Selon Fuente et Ciccone, (2002): Scolarité Formations Expériences Compétences Générales • Alphabétisation • Calcul • Apprentissage Spécifiques • Technologies • Processus de production Techniques & Scientifiques • Analyse • Synthèse • Critique Typologie du Capital Humain CH Spécifique à la Tâche CH Spécifique à la Firme CH Général Capital Humain dans l’Organisation Capital Humain Organisationnel Relationnel Psychologie Sociologie Ethnographie Capital Humain dans l’Organisation Champs disciplinaires Productivité Bien être Représentativité Fidélisation Capital Humain dans l’Organisation Avantages Étapes de Gestion du Capital Humain Identifier & hiérarchiser les compétences actuelles & futures Développer les compétences Mobiliser les compétences acquises Évaluer les compétences Reconnaître & valoriser Capital Humain: Actif Immatériel à multiples composantes Aptitudes (innées) Compétences (acquises) Savoirs utiles (culture générale) Qualifications (diplômes) Expériences professionnelles Capacités productives Comment valoriser le CH? 1. Identification des compétences clés 2. Investissement dans la formation 3. Valorisation des soft skills 4. Développement & exploitation de la CVthèque 5. Optimisation de l’expérience salarié 6. Implication des collaborateurs dans le recrutement 1 - Identification des compétences clés Tâches Moyens Compétences Attentes STRUCTURE Candidat Employabilité Analyse des emplois 2 – Investissement dans la formation Pourquoi organiser une formation? • Spécificité • Avantages concurrentiels Métier / Segment • Besoins spécifiques: Logiciel, langue, formalité, protocole, etc. • Cas individuel: Intégration / Mise à niveau Sur mesure • Conjonctures • Transformations: technologiques, sociales, politiques, gouvernance Accompagnement • Initiation pour innover: pratiques, processus, matières premières, ciblage concurrentiel Innovation Quand organiser une formation pour le CH? Formation Pendant Accompagnement Mise à niveau Analyse des emplois Séminaire fermé Formation continue Après Mise à niveau Qualification Séminaire fermé Formation continue Ingénierie de formation (1) Une démarche qui permet de concevoir des formations de manière rationnelle, optimisée, adaptée au besoin et tenant compte des différentes contraintes. Domaines:  Développement des compétences  Mise à niveau des collaborateurs (des formés)  Accompagnement ponctuel &/ou conjoncturel Exigences:  Expérience / Qualification / Connaissances  Généralement une équipe polyvalente Ingénierie de formation(2) : Etapes Formation Analyser Concevoir Réaliser Evaluer Ingénierie de formation (3) Public visé Objectifs Contenu Durée Moyens Evaluation Qui Définition & Précision Détaillé Montage modulaire Méthodes pédagogiques Formation / Formateur Conditions d’accès Apprentissage / Compétence Thèmes & Domaines de formation Horaires & Unités: Heures / Jours / Mois Moyens logistique Acquis Valeur ajoutée Niveau Min Formateur / Formé Apports: • Théoriques • Pratiques • Méthodologiques Début et Fin de l’action de formation Supports (pendant, après) Satisfaction Atteinte des objectifs Pré-requis SMART Praticité du contenu Calendrier des formés Méthodes ludiques Avis et commentaires Mise à niveau (optionnelle) Annonce au départ Calendrier de l’entreprise Dossiers techniques Suggestions Commentaires A faire Pendant / Après 3 – Valorisation des Soft Skills 3 – Valorisation des Soft Skills ex: Intelligence émotionnelle (Mayer & Salovey) 3 – Valorisation des Soft Skills ex: Intelligence émotionnelle (Goleman) IE Conscience de Soi Maîtrise de Soi Motivation Empathie Aptitudes sociales • Marché de l’emploi • Partenaires de recrutement: chasseurs de tête, cabinets de recrutement • Évènements et Networking • Entités législatives Environnement externe • Recommandations • Parrainages • Stagiaires • Développement de compétences Environnement interne 4 – Développement & exploitation de la CVthèque Réseaux sociaux Campagnes de recrutement digitales Bases de données en vente 4 – Développement & exploitation de la CVthèque 5 – Optimisation de l’expérience salarié "Le concept est encore balbutiant, et il est difficile de le clarifier. On pourrait le définir de la façon suivante : l’Expérience salarié, c'est l’ensemble des interactions et expériences vécues par un collaborateur au sein de son entreprise, dans les moments clés de son parcours comme dans son quotidien professionnel, de son recrutement jusqu’à la séparation." Thomas Chardin (Parlons RH) 5 – Optimisation de l’expérience salarié  Transformation culturelle (école des relations humaines)  Usage des nouvelles technologies  Prise de conscience de l’importance du bien être en entreprise  2 % du taux de satisfaction des employés entraînerait une amélioration de 1 % de la satisfaction des clients. Source : Étude Gartner Motivation des collaborateurs Force interne Force externe Motivation: Force interne 1 – Selon Abraham Maslow Motivation: Force interne 2 – Selon le modèle ERG d’Alderfer Motivation: Force interne 2 – Selon le modèle ERG d’Alderfer Motivation: Force interne 2 – Selon le modèle ERG d’Alderfer Bon courage pour la suite de votre parcours uploads/Management/ management-du-capital-humain.pdf