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juin 13 Michel EMERY Conseil et Formation 1 MANAGEMENT ET GESTION DE PROJET ME

juin 13 Michel EMERY Conseil et Formation 1 MANAGEMENT ET GESTION DE PROJET ME LES MOTIVATIONS Ch 2 2 LES MOTIVATIONS juin 13 Michel EMERY Conseil et Formation 2 MANAGEMENT ET GESTION DE PROJET ME LES MOTIVATIONS Ch 2 2 . 1 LES MOTIVATIONS DANS L’ HISTOIRE DU MANAGEMENT juin 13 Michel EMERY Conseil et Formation 3 MANAGEMENT ET GESTION DE PROJET ME LES MOTIVATIONS Ch 2 - 1900 - 1950 ... LE TAYLORISME - 1950 - 1980 ... LES RELATIONS HUMAINES - 1980 ..... LE MANAGEMENT PARTICIPATIF - 1990 ….. LA CRISE DE L ’ EMPLOI juin 13 Michel EMERY Conseil et Formation 4 MANAGEMENT ET GESTION DE PROJET ME LES MOTIVATIONS Ch 2 LE TAYLORISME A la fin du siècle dernier, Frédérick TAYLOR établit une théorie de Gestion Scientifique des Entreprises et de Méthodes de travail basée sur l’étude des temps élémentaires. Les principes essentiels sont les suivants: - Les responsabilités d’organisation des tâches, même les plus élémentaires, sont du ressort de l’encadrement ; les ouvriers sont de purs exécutants - Chaque ouvrier ne réalise qu’une tâche très courte, afin d’obtenir un bon rendement par l’accoutumance au travail à réaliser : c’est le travail à la chaine - L’encadrement doit contrôler la qualité d’exécution et le temps passé : c’est le règne du chronomètre Un bon travailleur est celui qui réalise exactement ce qu’on lui demande. En échange de son travail, il reçoit un salaire, c’est ce qui doit le motiver. juin 13 Michel EMERY Conseil et Formation 5 MANAGEMENT ET GESTION DE PROJET ME LES MOTIVATIONS Ch 2 LES RELATIONS HUMAINES EXPERIMENTATIONS ET THEORIES ESSENTIELLES : - Elton MAYO : Expérimentations HAWTHORNE - Abraham MASLOW : La Pyramide des Besoins - Douglas Mac GREGOR : Théorie X et Théorie Y - Frédéric HERZBERG : Travaux sur la Motivation juin 13 Michel EMERY Conseil et Formation 6 MANAGEMENT ET GESTION DE PROJET ME LES MOTIVATIONS Ch 2 LES RELATIONS HUMAINES MAYO : EXPERIMENTATIONS DE HAWTHORNE Ces expérimentations se sont déroulées entre 1927 et 1932 sous la direction de MAYO, avec l’aide d’une équipe de scientifiques de HARVARD et d’une centaine d’enquéteurs. Elles ont concerné les 20 000 employés de l’ usine Hawthorne de la WESTERN ELECTRIC à Chicago Les faits suivants ont été constatés: - En améliorant les conditions de travail (éclairage, rythmes,...), la productivité augmente - Le retour à une situation précédente augmente encore la productivité - On observe également des gains de productivité lorsque les conditions de travail sont élaborées avec les employés eux-mêmes en petites équipes Les conclusions de MAYO étaient que les conditions matérielles jouaient un rôle secondaire par rapport aux motivations suscitées par la liberté psychologique, la considération et le sentiment d’ appartenance à un groupe. juin 13 Michel EMERY Conseil et Formation 7 MANAGEMENT ET GESTION DE PROJET ME LES MOTIVATIONS Ch 2 LES RELATIONS HUMAINES LA PYRAMIDE DE MASLOW ( 1954 ) Besoins SPIRITUELS Besoins de RÉALISATION (Autoaccomplissement) Besoins de CONSIDÉRATION ( Estime des autres ) Besoins SOCIAUX :Amour, Amitié, Appartenance à un groupe Besoins de SÉCURITÉ: Garantie de l’ Emploi Besoins PHYSIOLOGIQUES : Nourriture, logement juin 13 Michel EMERY Conseil et Formation 8 MANAGEMENT ET GESTION DE PROJET ME LES MOTIVATIONS Ch 2 LES RELATIONS HUMAINES LA PYRAMIDE DE MASLOW ( 1954 ) Pour MASLOW,il est nécessaire que les besoins d ’une couche inférieure soient satisfaits pour que les besoins de la couche du dessus puissent être envisagés. Exemple: Le besoin essentiel d ’un employé en CDD sera la poursuite de son CDD ou le fait de trouver un autre travail.Il sera très difficile de le motiver sur l ’importance du travail en équipe dans le cadre d ’un projet juin 13 Michel EMERY Conseil et Formation 9 MANAGEMENT ET GESTION DE PROJET ME LES MOTIVATIONS Ch 2 LES RELATIONS HUMAINES THEORIES DE MAC GREGOR juin 13 Michel EMERY Conseil et Formation 10 MANAGEMENT ET GESTION DE PROJET ME LES MOTIVATIONS Ch 2 LES RELATIONS HUMAINES THEORIES DE MAC GREGOR Bien que la théorie X semble complètement dépassée, force est de constater que de nombreuses entreprises continuent à fonctionner avec ce principe. La théorie Y, séduisante dans son principe, n ’a jamais pu fonctionner telle quelle. Il faut lui ajouter une limitation du cadre des responsabilités et un minimum de contrôle ( nécessaire à la reconnaissance du travail accompli: voir « strokes » ci-après ),pour que les individus travaillent dans une organisation qui soient suffisamment « sécurisée ». juin 13 Michel EMERY Conseil et Formation 11 MANAGEMENT ET GESTION DE PROJET ME LES MOTIVATIONS Ch 2 LES RELATIONS HUMAINES ETUDE DE HERZBERG ( 1959 ) Enquête effectuée auprès de 200 Ingénieurs et comptables Réalisation des capacités ( accomplissement ) Reconnaissance par les autres Nature du travail Responsabilités Avancement Salaire Relations entre collègues Conditions physiques du travail Relations avec les supérieurs Surveillance Politique du personnel % d’association à : insatisfaction 40 30 20 10 0 10 20 30 40 satisfaction juin 13 Michel EMERY Conseil et Formation 12 MANAGEMENT ET GESTION DE PROJET ME LES MOTIVATIONS Ch 2 Cette étude statistique, confirmée par beaucoup d ’autres, a permis de bien séparer les facteurs de satisfaction et les facteurs d ’insatisfaction dans le travail. Les facteurs de satisfaction ont un caractère de motivation Les facteurs d ’insatisfaction ont un caractère de démotivation On voit que certains facteurs sont très majoritairement des facteurs de motivation ( réalisation des capacités, reconnaissance, intérêt du travail, responsabilité ), et que d ’autres facteurs sont très nettement générateurs de démotivation ( surveillance excessive, politique du personnel répressive ) Pour d ’autres critères comme le salaire, on trouve une part aussi importante de satisfaction que d ’insatisfaction: on peut analyser cette réponse par le fait que le salaire doit être correctement ajusté à la fonction et au mérite de l ’individu, provoquant satisfaction ou insatisfaction suivant que celui-ci estime être bien placé ou lésé par rapport à la moyenne.On peut dire que le salaire est nécessaire à la motivation, mais ce n ’est pas un facteur essentiel de motivation. Il faut aussi noter que la suppression d ’un facteur de démotivation est la condition nécessaire à permettre la motivation, mais qu ’elle n ’est pas systématiquement un facteur de motivation ETUDE DE HERZBERG juin 13 Michel EMERY Conseil et Formation 13 MANAGEMENT ET GESTION DE PROJET ME LES MOTIVATIONS Ch 2 LES RELATIONS HUMAINES Méthodes préconisées par HERTZBERG pour ENRICHIR le Travail - Remplacer la plupart des Contrôles par de l ’autocontrôle - Augmenter les possibilités de prise d ’initiative - Augmenter le périmètre du travail à exécuter - Donner plus de liberté dans la façon de faire - Faire périodiquement des rapports à l’employé sur son travail - Introduire des tâches nouvelles - Permettre aux employés de devenir des experts juin 13 Michel EMERY Conseil et Formation 14 MANAGEMENT ET GESTION DE PROJET ME LES MOTIVATIONS Ch 2 LE MANAGEMENT PARTICIPATIF Tom PETERS et Robert WATERMAN Dans le livre “ Le Prix de l’excellence” paru en 1982, ils ont défini les traits communs de 62 entreprises performantes, en particulier: - parti pris de l’action: management baladeur, groupes d’intervention, équipes de projet, vertus de l’expérimentation, peu de papiers - autonomie et esprit d’entreprise: encourager l’innovation, générer des “champions”, communiquer intensément, tolérer l’échec - productivité basée sur la motivation du personnel: individus respectés et traités en adultes,acceptation et exploitation des différences - valeurs partagées - structure simple et légère: responsabilité claires,état-major réduit John ADAIR - Importance du leadership “orienté Action” - Besoin d’équipes et de groupes motivés par des leaders - Règle du 50/50 : 50% des motivations viennent des individus 50% de facteurs externes,essentiellement du leadership juin 13 Michel EMERY Conseil et Formation 15 MANAGEMENT ET GESTION DE PROJET ME LES MOTIVATIONS Ch 2 LE MANAGEMENT PARTICIPATIF PRINCIPES ESSENTIELS - Le manager est avant tout un leader, un animateur - Prise en compte des spécificités des personnes - Management plus intuitif - La délégation est la base du management - Les décisions sont prises après recherche de consensus - Les structures sont souples, moins hiérarchiques - Organisation repensée en terme de processus et non de tâches (reengineering) - Création d’équipes de projet transhiérarchiques, plus motivantes que les structures traditionnelles - Large place à la communication - Projet d’entreprise, Vision - Management par la Qualité Totale (TQM) visant tout à la fois la satisfaction du client, de la société et du personnel. juin 13 Michel EMERY Conseil et Formation 16 MANAGEMENT ET GESTION DE PROJET ME LES MOTIVATIONS Ch 2 LA CRISE DE L’ EMPLOI La crise de l ’emploi est due à plusieurs facteurs, principalement: - L’évolution de la Productivité: il suffit de 6 personnes pour réaliser la même quantité de biens et services qui nécessitait 10 personnes, 20 ans plus tôt. - La délocalisation de nombreux travaux dans des pays où la main- d ’œuvre est moins chère (Phénomène lié à la Mondialisation) - Une certaine saturation des marchés qui n ’est pas complètement compensée par la création de nouveaux besoins juin 13 Michel EMERY Conseil et uploads/Management/ me-2-motivations.pdf