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Chapitre 1 : 1- système d'information de gestion des ressources humaines 1-1 sy

Chapitre 1 : 1- système d'information de gestion des ressources humaines 1-1 système d'information Le SI est une notion qui peut paraître abstraite, nous allons donc proposer une définition complète et claire. Pour cela, nous définirons séparément les deux termes qui composent le concept : « information » et « système ». Puis, nous analyserons son mode de fonctionnement afin de comprendre réellement son utilité. a) l’information Selon LAUDON K. et LAUDON L., « le terme information recouvre les données qui sont présentées sous une forme utile et utilisable par les personnes » 1 . Pour Jacques ARSAC 2 , « une information est une formule écrite susceptible d’apporter une connaissance. Elle est distincte de cette connaissance. ». Les informations nous permettent donc de compléter nos connaissances sur des événements, des personnes ou des objets. Elles peuvent exister sous plusieurs formes : écrites, picturales, orales ou sonores voire tactiles ou olfactives. En informatique, cette information est également appeler « donnée ». Elle va être conservée, traitée ou transmise à l'aide d'un support. Pour qu’une information soit fonctionnelle, il faut qu’elle soit utilisable et de qualité. Pour s’en assurer, elle doit remplir trois conditions3 : la dimension temporelle, le contenu et la forme. L’information au sein d’une entreprise possède de multiples sources. Elles peuvent être internes comme les documents comptables et financiers, les documents sociaux, les notes de services, les informations concernant les salariés ou bien externe comme les médias, les factures, la publicité, les lettres. L’information est donc considérée comme un outil de communication externe et interne, elle est très importante au sein des entreprises. L’information permet d'assurer la coordination des différents services qui composent l'entreprise. Elle contribue ainsi à la cohésion sociale. Les entreprises doivent donc mettre en place des moyens qui vont lui permettre une bonne gestion de la masse d’informations qui circule en son sein b) Système Nous venons de voir que les entreprises ont une multitude d’informations à gérer et qu’elles doivent mettre en place ce que l’on appelle un système d’information. Mais qu’est-ce qu’un système ? Pour Jean-Louis Le Moigne 1 un système, c’est : - Quelque chose : un objet réalisable appartenant au monde réel, et non à une idée. - Dans quelque chose : Le système va interagir avec son environnement. On ne peut pas se concentrer sur une seule chose, il faut prendre en compte toutes les interactions. - Pour quelque chose : Il faut connaître la finalité poursuivie par l'organisation : recherche d'un profit ou un service à rendre. - Fait quelque chose : L'activité de l'organisation va l'amener à sa finalité. Pour cela, il faut que l'activité crée de la valeur ajoutée. Le facteur de création de valeur est l'humain. - Par quelque chose : Pour que l'homme soit performant, il faut structurer les actions des acteurs et faire circuler les flux nécessaires à ces actions. 1 LAUDON, K., et LAUDON, J., Management des systèmes d’information, p. 14. 2 ANGOT, H., Système d’information de l’entreprise. 3 O’BRIEN, J., Les systèmes d’information de gestion. 1 GILLET, M., GILLET, P., SIRH : Système d'information des ressources humaines. - Qui se transforme dans le temps : L'action de création de valeur ajoutée évolue, notamment parce que c'est un processus* de transformation de ressources. Pour définir un système, on peut aussi s’appuyer sur la théorie générale de Ludwig VON BERTALANFFY. Pour lui, ce sont quatre concepts qui définissent ce terme.1 : - L’interaction (ou l’interrelation) : Selon Edgar Morin, les interactions "sont des actions réciproques modifiant le comportement ou la nature des éléments, corps, objets, phénomènes en présence ou en influence." - La totalité (ou la globalité) : Un système est un ensemble d’éléments, mais ce n’est pas que cela, les relations entre les données doivent aussi être prise en compte. - L’organisation : L’organisation est le processus dans lequel les informations vont se regrouper, s’assembler et former une structure. - La complexité : La complexité d’un système correspond à trois facteurs : le degré élevé d’organisation, l’incertitude de son environnement et la difficulté ou l’impossibilité d’identifier tous les éléments et de comprendre toutes les relations en jeu. 1-2 Gestion ressources humaines (grh) La gestion des ressources humaines, ou gestion du personnel, est une des bases fondamentales qui permettent le développement de tout organisme professionnel, il s’agit d’une activité qui vise à améliorer la communication transversale, tout en faisant respecter l’organigramme de l’entreprise. En effet c’est un ensemble de pratiques du management, ayant pour objectif de mobiliser et développer les ressources humaines, afin d’obtenir une plus grande productivité et une meilleure qualité de travail. Elle vise principalement la valorisation des compétences, de la motivation, l’information et l’organisation. Elle permet, également, d'aborder la relation de l'organisation avec son collaborateur depuis son recrutement jusqu’à son départ de l'entreprise (retraite, licenciement, démission ...). En plus de la gestion du personnel, la gestion des ressources humaines doit être le partenaire de la stratégie de l'entreprise au quotidien, en gérant et accompagnant le changement, avec des politiques de formation et de développement des compétences. Elle doit aussi administrer le quotidien c'est-à-dire régler la paye, gérer le tâches administratives et répondre aux obligations légales. La gestion des ressources humaines inclus plusieurs postes, et leur nombre varie selon l’importance de l’entreprise et l’ampleur de ses activités. Les postes principaux sont ceux-ci :  responsable ressources humaines,  gestionnaire des carrières et mobilités,  responsable des relations sociales,  responsable recrutement,  responsable et chargé formation,  chargé d'administration et système de paie. 1 GILLET, M., GILLET, P., SIRH : Système d'information des ressources humaines. 1 VON BERTALANFFY, L., Théorie générale des systèmes. 2 LAUDON, K., et LAUDON, J., Management des systèmes d’information. Conclusion Un Système d'Information Ressources Humaines (SIRH) est un système gérant un ensemble de briques logicielles permettant d'automatiser un certain nombre de tâches liées à la gestion des ressources humaines et d'en assurer un suivi. Ces briques peuvent être de plusieurs sortes : gestion administrative du personnel, tableaux de bord sociaux, plateforme de formation (dont e-learning), gestion des compétences et carrières, paie, gestion des temps et des activités... Un portail RH permet généralement aux différents services concernés de travailler en mode collaboratif, tout en n'ayant accès qu'aux contenus qui leur sont dédiés. 1-3 L’Histoire du SIRH : L’historique du SIRH fait l’unanimité. Nous remarquons que tous les auteurs appréhendent les différentes périodes d’évolution du SIRH selon le même découpage temporel. il est possible donc d’appréhender l’histoire du SIRH au travers de deux évolutions. La première est l’évolution de la Gestion des Ressources Humaines (GRH), la deuxième est l’informatisation de la fonction Ressources Humaines (RH). A ces deux évolutions, F. Silva (2008) ajoute l’évolution des technologies de l’information et de la communication (TIC et NTIC). . L’évolution de la Gestion des Ressources Humaines au fil du temps  1ère période : de 1870 au début du XXe siècle. La fonction n’existe pas, c’est le patron qui exerce cette fonction, accompagné d’un comptable pour la paie et d’un secrétaire général pour l’administration générale. Vers 1880, on voit apparaître les premières lois sociales.  2ème période : l’avant Première Guerre Mondiale. C’est la période de l’émergence de la fonction avec un mouvement de rationalisation vers 1914, le Taylorisme. Nous constatons l’apparition de nouvelles lois pour faire face à l’essor du capitalisme.  3ème période : la fin de la Première Guerre Mondiale. Nous assistons au développement de la réglementation sociale, et de nouveaux besoins en matière de personnel se font sentir notamment pour la formation, le recrutement et l’apprentissage.  4ème période : de la fin de la Première Guerre Mondiale au début de la Seconde Guerre Mondiale. La victoire du Front populaire en 1936 modifie le paysage social.  5ème période : de la fin de la Seconde Guerre Mondiale à 1960. Cette période des 30 glorieuses engendre un accroissement de la réglementation. Nous constatons l’apparition de nouvelles organisations du travail. C’est à cette époque que la fonction de directeur du personnel se professionnalise et se structure.  6ème période : de 1960 à 1980. En parallèle de la poursuite du développement de la législation sociale, nous voyons apparaître d’autres aspirations de la population telles que le besoin d’expression et d’accomplissement, ainsi que la recherche de la satisfaction au travail.  7ème période : depuis 1980, une fonction de plus en plus stratégique. Nous assistons à une véritable modification de la fonction du fait du ralentissement de la croissance économique, du développement de la concurrence internationale et des mutations technologiques. La fonction RH est alors perçue comme stratégique et pour réaliser ses missions, elle doit travailler avec les responsables opérationnels. 1-4 Quels services sont offerts au sein d'un SIRH ? Les fonctionnalités couvertes sont nombreuses. On peut les classer en différentes familles. Dans la première sont généralement regroupés les services liés aux tâches les plus administratives : gestion des congés, consultation des soldes, gestion des notes de frais, des temps et plannings, des réservations (salles, véhicules,hébergement...), des rapports d'activité, etc. Dans la deuxième sont rassemblés les services liés à la carrière uploads/Management/ mfe-systeme-info-de-grh.pdf