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_________________________________________________ Ce dossier d’outils pédagogiq

_________________________________________________ Ce dossier d’outils pédagogiques pour les formateurs est une adaptation de celui conçu par Action for the Rights of Children (ARC). Le Projet Reach Out remercie ARC pour ce partage. Outils pédagogiques pour les formateurs Action for the Rights of Children (ARC) CONTENU NOTES D'ORIENTATION A L'INTENTION DES FORMATEURS Page Utilisation du Dossier d'outils pédagogiques du formateur ..................................... 2 Thème 1: Principes de formation............................................................................ 3 Thème 2: Planification du processus complet de formation.................................. 10 Thème 3: Préparation à la facilitation de formations............................................. 17 Thème 4: Techniques participatives de formation ................................................ 30 Thème 5: Introductions, dynamisants et méthodes d'évaluation rapide............... 50 Thème 6: Création d'étude de cas, de jeux de rôle et d'exercices........................ 57 Thème 7: Utilisation de supports audiovisuels...................................................... 62 Thème 8: Utilisation des Documents d'appui........................................................ 65 Thème 9: Retours/Critiques et évaluations........................................................... 66 Documents d'appui ............................................................................................... 72 Lectures supplémentaires..................................................................................... 87 Page 2 sur 87 _________________________________________________ Outils pédagogiques pour les formateurs Utilisation du Dossier d'outils pédagogiques du formateur Ce dossier a été élaboré pour servir de ressource aux personnes qui facilitent des formations. Il peut être lu comme introduction à la facilitation de formation. Le contenu de ce Dossier est divisé en différents thèmes qui couvrent les questions suivantes: • principes d'apprentissage; • aide à la préparation d'une formation; • aide à l'utilisation des méthodes participatives de formation; • aide à l'écriture et à la production de documents d'appui et de transparents; • suggestions pour l'évaluation de formations. Si vous êtes un formateur ou un formateur déjà expérimenté, vous pouvez vous servir de ce Dossier d'outils pédagogiques (ou Boîte à outils) comme outil de référence ou comme support susceptible de mettre à jour votre pratique actuelle. Si vous êtes un nouveau formateur ou si vous manquez d'expérience de facilitation, il vous sera certainement utile de lire ce Dossier en entier avant de l'utiliser pour vous aider à planifier votre formation et à la mener à bien. Remerciements Un certain nombre de documents clés a été utilisé lors de l'élaboration de ce Dossier, en particulier: Tim Pickles (1995): Toolkit for Trainers. Pavilion, Brighton, Angleterre. CMA (1995): CMA Training Skills Pack. Community Media Association, Londres. UNHCR, Staff Development Section (Oct. 2000): A Strategy for Enhanced Staff Development (Draft). UNHCR, Genève. Nous sommes très reconnaissants d'avoir pu utiliser ces documents et recommandons en particulier le ‘Toolkit for Trainers’ qui peut vous servir de ressource supplémentaire si vous souhaitez approfondir certaines connaissances. Les auteurs sont d'autre part très reconnaissants envers différentes personnes qui ont participé à la préparation de ce document comme Ailsa Masterton, Nirveen Chotai et Pamela Baxter. Page 3 sur 87 _________________________________________________ Outils pédagogiques pour les formateurs Thème 1 Principes de formation COMMENT APPRENNENT LES ADULTES Le processus d'apprentissage est fondamental à la formation. Il est donc essentiel que le formateur ait une compréhension basique de ce processus afin de pouvoir décider quelle serait l'approche la plus efficace à utiliser pour une formation dans une situation donnée. Des études sur la manière dont les adultes apprennent ont démontré que les résultats sont les plus positifs lorsque : • Les participants sont invités à définir et à parfaire leurs propres objectifs d'apprentissage. • Le contenu de la formation est basé sur des problèmes pratiques que les participants affrontent souvent • La formation est faite dans un cadre participatif où les méthodes sont variées Cette découverte étaye l'un des modèles standards de formation connu sous le terme « Cycle d’apprentissage » illustré par le diagramme ci-dessous. Développée par David Kolb, cette approche montre le lien étroit entre la pratique et l’apprentissage. Le cycle d’apprentissage comprend l’expérience, l’observation, la réflexion et l’application. N.B. Le Cycle d'apprentissage est présenté dans le Document d'appui 1.1. Expérience concrète Observation & Réflexion Théorie & Concepts Application & Evaluation Page 4 sur 87 _________________________________________________ Outils pédagogiques pour les formateurs La réflexion se base sur l'expérience et génère des conclusions qui doivent inclure la formulation de nouvelles idées. Ces idées sont ensuite utilisées pour générer de nouvelles expériences impliquant ainsi le recommencement du processus. Le Cycle d'apprentissage de Kolb inclut un apprentissage inductif et un apprentissage déductif: • L'apprentissage inductif se fait par expérience et en tirant des conclusions à partir de l'expérience vécue; • L'apprentissage déductif part d'un principe ou d'une règle qui est appliqué à une situation. L'efficacité de ce cycle repose sur l'inclusion de ces deux types d'apprentissage. Ce modèle d'apprentissage peut servi de principe directeur pour le développement d’une méthodologie. Les formateurs devront alors vérifier continuellement que leur propre méthodologie reflète ce processus. DEFINITION DE LA FORMATION Pour aborder ce Dossier, il est important d’avoir une définition pratique de l’apprentissage. La définition suivante s'est révélée utile: Un changement relativement constant dans le comportement, dû à une pratique ou à l'acquisition d'expériences. La formation devra donc être un processus proposant des pratiques et des expériences directes afin de motiver l'apprentissage. Deux éléments sont à prendre en compte: Tout d'abord, c'est grâce au comportement de celui qui apprend que nous pouvons apprécier les réactions des participants et l'apprentissage effectué. Le deuxième élément à considérer est le rôle très important du formateur dans le processus de formation puisqu'il doit se faire par la pratique et l'expérience. Une formation inefficace peut engendrer des sentiments de doutes ou d'insuffisances de connaissances sur le sujet. Le formateur doit, donc, planifier consciencieusement la formation pour minimiser de tels risques. UNE ORGANISATION EN FORMATION Cette notion renvoie à l'idée que les organisations doivent continuer à apprendre si elles veulent rester compétitives. Leur survie dépend en effet de leur adaptation qui est possible grâce à la formation. La réussite des affaires des entreprises privées en dépend. Dans le secteur public, l'efficacité opérationnelle est le but à atteindre. Trois concepts sont nécessaires à une organisation qui veut se former. 1. Tous les employés doivent développer et améliorer constamment leurs compétences grâce à des activités de formation. Des discussions devront avoir lieu entre les employés et leurs superviseurs pour mettre au point des plans de formation personnels. Toutefois, la responsabilité primaire de l'apprentissage incombe aux employés individuels. 2. Le travail en équipe et en groupe est le moteur nécessaire à l'apparition de résultats et de changements positifs au sein d'une organisation. Les équipes pour être efficaces devront apprendre en permanence et générer Page 5 sur 87 _________________________________________________ Outils pédagogiques pour les formateurs constamment de nouvelles idées. D'autre part, les équipes représentent l'environnement le plus apte à encourager ses membres à apprendre. 3. Une organisation apprend constamment de part ses expériences ou en identifiant les meilleures pratiques, réussissant ainsi à améliorer son efficacité. Ce processus correspond à ce que nous appelons communément la "gestion des connaissances". En renforçant la formation à ces trois niveaux, le développement des employés devient à la fois le catalyseur et le véhicule du changement organisationnel. Les activités de formation devront devenir un moyen utilisé par l'organisation pour faire passer des messages politiques organisationnels, positifs et permanents. APPROACHES DE FORMATION La formation au travail Il existe plusieurs options, y compris la formation traditionnelle "un à un", la formation en petit groupe, le coaching, le tutorat et l'utilisation de matériels ou de dossiers de formations. Recommandations: le transfert de connaissances tend à être plus important si la formation a lieu près du lieu de travail. La formation au travail peut avoir un très bon rapport efficacité/coût, mais elle n'est pas cependant toujours la formation la moins cher une fois tous les coûts pris en charge. De même, l'environnement n'est pas toujours idéal à l'apprentissage. Il est aussi très important de s'assurer de la disponibilité d'un formateur adéquat présent parmi les managers ou les employés. Néanmoins, le résultat de la formation a des chances d'être important puisque la personne en formation continue son travail tout en apprenant. Expérience Interne Cela comprend toute une série de techniques qui comprennent des visites ou des stages dans d'autres sections de l'organisation, des projets de recherche ou de planification, des groupes de résolution de problèmes, des cercles de contrôle qualité ou des tutorats. Recommandations: le lien étroit entre le lieu de travail et l'apprentissage est un avantage. Les coûts et le besoin de ressources supplémentaires sont faibles. Cela permet aussi d'utiliser certains types d'apprentissage reposant sur l'exécution de tâches qui n'auraient pas été pris en compte ou habituellement utilisés lors d'une formation. Comme pour la formation au travail, les compétences et les capacités des formateurs (ou des tuteurs) sont cruciales. Si ce type de formation est utilisé, il peut être utile de développer un programme adapté pour les tuteurs. Cours internes La formation peut être constituée d'un atelier simple (ou sur plusieurs jours) ou d'une série d'ateliers parents proposant des connaissances générales ou une série de connaissances, attitudes et compétences nécessaires. Recommandations: il est plus efficace et de bon rapport économique de mener un programme interne si le groupe à former est important car son contenu et son processus pourra alors être plus adapté aux besoins des participants. D'autre part, les employés peuvent être utilisés comme formateurs ou tuteurs, ce qui réduira les coûts et pourra être vu comme un outil uploads/Management/ outils-pour-formateur-arc-toolkit-fr.pdf