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XVIIe Congrès de l’AGRH – Le travail au cœur de la GRH IAE de Lille et Reims Ma

XVIIe Congrès de l’AGRH – Le travail au cœur de la GRH IAE de Lille et Reims Management School, 16 et 17 novembre 2006, Reims QUELLE OPERATIONNALISATION DE L’IMPLICATION POUR CONCILIER THEORIES DE LA MOTIVATION ET THEORIES DE L’IMPLICATION ? REFLEXION EN FAVEUR D’UNE NOUVELLE ECHELLE DE MESURE DE L’IMPLICATION DANS LE METIER Marc DEMERY-LEBRUN CNRS-LIRHE Université des Sciences Sociales Place Anatole France 31042 TOULOUSE 05.61.63.38.80 demery@univ-tlse1.fr Résumé : Meyer et al. (2004) ouvrent de nouvelles perspectives de recherche sur l’implication en appréhendant l’implication comme une composante de la motivation. Pour rendre effectives les opportunités ainsi offertes, il est important que les chercheurs disposent d’un instrument de mesure adapté à cette nouvelle approche de l’implication. L’objet de cette communication est de rendre compte des échelles de mesure de l’implication dans le métier, en appréciant leur capacité, à la fois, de refléter la nature motivationnelle de l’implication, et d’intégrer les derniers développements quant aux dimensions de l’implication. En raison du caractère jugé insatisfaisant des échelles disponibles, une nouvelle échelle est esquissée. Celle-ci est multi-dimensionnelle. La première composante est relative au déclenchement de la motivation, et traduit les formes/dimensions de l’implication en intégrant deux échelles de mesure contemporaines de l’implication dans le métier – Meyer et al. , 1993 ; Blau, 2003. La deuxième composante appréhende la direction de la motivation à travers la planification dans le métier. Enfin, la dernière composante reflète l’amplitude et la persistance de la motivation ; elle porte sur la résilience dans le métier. En guise de conclusion, l’auteur dresse des pistes de recherches futures pour tester et/ou perfectionner l’échelle proposée. Mots-clés : implication, motivation, échelle de mesure, comportements et attitudes au travail 1 XVIIe Congrès de l’AGRH – Le travail au cœur de la GRH IAE de Lille et Reims Management School, 16 et 17 novembre 2006, Reims L’implication au travail (work commitment) est une question de recherche centrale sur les attitudes et comportements au travail. Elle permet d’analyser le lien unissant un salarié à une cible particulière de son environnement de travail – l’organisation, le métier, l’équipe de travail, l’encadrement, le client, par exemple. Deux arguments militent en faveur de la centralité de l’implication dans le métier est au sein de la GRH. D’une part, l’implication est au cœur des préoccupations de l’ensemble des acteurs concernés par la GRH – salariés, employeurs, praticiens, chercheurs. D’autre part, le métier tend à retrouver une place importante au sein de la GRH. Pour les salariés, l’implication est un enjeu d’importance, parce que la plupart d’entre eux s’investissent personnellement dans leur travail avec beaucoup d’énergie et de passion malgré de possibles déficits de reconnaissance (Malherbe et Saulquin, 2003). L’implication est ainsi associée à différents niveaux de satisfaction au travail (Tett et Meyer, 1993 ; McLean et al. , 2000). Pour l’employeur, l’implication au travail est un instrument servant des intérêts économiques et symboliques. L’implication est une arme compétitive (Morrow & McElroy, 2001) facilitant l’atteinte des objectifs économiques qu’il s’est fixés. C’est aussi un élément central d’un nouvel agencement de la domination (Bachelard et Paturel, 2004) contribuant à l’affirmation de son autorité. Pour le praticien de la gestion des ressources humaines, l’implication au travail est au cœur de sa mission. Selon Thévenet, l’implication des personnes est l’« un des objectifs généraux que les politiques, outils et techniques de gestion du personnel doivent contribuer à atteindre » (Thévenet, 2002,p. 8). Enfin, pour le chercheur, l’implication constitue un enjeu de recherche important. Ainsi pour Neveu, « la notion d’implication est à replacer au coeur des débats conceptuels fondamentaux caractérisant la recherche en sciences sociales » (Neveu, 2002, p. 21). Ces éléments témoignent de la centralité de l’implication au travail pour l’ensemble des acteurs de la GRH. De plus, le retour de l’intérêt porté au travail invite à s’intéresser à nouveau au métier. Des cibles générales d’implication – comme l’implication envers l’organisation – seraient délaissées au profit de cibles plus spécifiques, plus en lien avec la réalité du travail – comme l’implication dans le métier. Ainsi des travaux récents (Finley, Mueller, & Gurney, 2003; Hall, Smith, & Langfield-Smith, 2005; Lee, Carswell, & Allen, 2000; Snape & Redman, 2003) s’intéressent à l’implication dans le métier. Pour Snape (2003), cet intérêt pour l’implication dans le métier se justifie par un basculement, de la part des salariés, des cibles d’implication. En raison des mutations des organisations et de l’instabilité des relations d’emploi (Cappelli et al. , 1997), de nombreux salariés délaisseraient l’implication envers leur organisation au profit d’une implication envers leur métier – dont la stabilité est jugée plus grande (Johnson, 1996; Reilly, Brett, & Stroh, 1993). Ces éléments militent en faveur d’une place centrale de l’implication dans le métier au sein de la GRH. L’implication – indépendamment des problèmes de terminologie relatifs à l’implication dans le métier1 et des cibles d’implication2 – a connu et connaît de multiples 1 Différents vocables ont été mobilisés pour exprimer l’implication dans le métier – par exemple, l’implication dans la carrière (career commitment), l’implication dans la profession (professional commitment), l’implication dans le métier (occupational commitment). Les auteurs s’accordent à reconnaître qu’en dépit de la diversité des terminologies employées, les recherches portent bien sur le même objet – l’implication dans le métier (voir par exemple Blau (2001a) pour la justification du choix d’implication dans le métier préférentiellement aux autres vocables) 2 Jusqu’au milieu des années quatre-vingt, existait un foisonnement des formes et des définitions de l’implication – avec par exemple, l’implication organisationnelle (organizational commitment) (Meyer & Allen, 1984; Porter, Steers, Mowday, & Boulian, 1974), l’engagement dans l’emploi (job involvement) (Kanungo, 1982; Lodahl & Kejner, 1965), l’implication professionnelle (professional commitment) (Aranya, Pollock, & Amernic, 1981), 2 XVIIe Congrès de l’AGRH – Le travail au cœur de la GRH IAE de Lille et Reims Management School, 16 et 17 novembre 2006, Reims définitions. Celles-ci reposent sur différents fondements théoriques. Par exemple, des auteurs comme Sheldon (1971), Mowday (1982), Shaub (1993) considèrent l’implication en relation avec le concept d’identification3. D’autres auteurs envisagent l’implication comme la conséquence d’investissements ou de paris – par exemple Becker et Carper (1956)4. Une majorité de chercheurs considère que l’implication est un lien psychologique – par exemple, Ritzer et Trice (1969)5, Meyer et al. (1993)6, Lee et ses collègues (2000). Cette définition de l’implication comme lien psychologique a fortement contribué à la construction des échelles de mesure de l’implication majoritairement mobilisées dans les recherches contemporaines. Enfin, certains auteurs établissent des liens entre le concept d’implication et la motivation. Hall (1971), par exemple, définit l’implication dans la carrière ou le métier comme la force de la motivation d’un individu à travailler dans un métier ou dans un rôle de carrière choisi. De même, Scholl (1981) envisage l’implication comme une force motivationnelle. L’implication serait la force qui maintient la direction du comportement quand les attentes ou l’équité ne sont pas satisfaites ou inopérantes (Scholl, 1981, p. 593). Carson et Carson (1995) considèrent l’implication dans la carrière ou dans le métier comme la motivation d’un individu à travailler dans un champ donné, et proposent de distinguer le concept d’implication (« commitment ») de celui d’attachement-embrigadement (« entrenchment »). Récemment, Meyer et al. (2004) considèrent l’implication comme une composante de la motivation. Si une telle conceptualisation est valide, la confrontation des résultats d’ores et déjà obtenus dans chacun des deux champs – motivation et implication – devrait permettre une avancée substantielle des connaissances. Cette confrontation peut également favoriser de nouveaux développements relatifs aux fondements théoriques du concept et mieux asseoir la validité du construit. Concilier théories de la motivation et théories de l’implication présente donc un enjeu important en terme d’avancée de la connaissance tant sur un plan empirique que théorique. Définir l’implication comme composante de la motivation invite à s’intéresser à l’opérationnalisation du concept d’implication dans le métier. Pour Blau (2001a), l’implication dans le métier est un construit encore en développement ; son opérationnalisation doit faire l’objet de travaux en ce sens. Il est également important que le concept d’implication soit opérationnalisé par un instrument de mesure conforme à ses fondements théoriques. Or, les échelles de mesure actuelles reflètent la conception dominante de l’implication comme lien psychologique d’un individu envers une cible. Elles ont été développées, pour l’essentiel, indépendamment des travaux sur la motivation. Sont-elles susceptibles d’opérationnaliser, totalement ou partiellement, l’implication définie comme force motivationnelle ? l’implication dans le métier (occupational commitment) (Aranya & Jacobson, 1975), l’implication dans la carrière (career commitment) (Greenhaus, 1971 ;(G. J. Blau, 1985), l’implication syndicale (union commitment) (Gordon, Philpot, Burt, Thompson, & Spiller, 1980). L’attention des chercheurs s’est longtemps recentrée sur l’implication organisationnelle, avec de fortes avancées dans ce champ. 3 L’implication envers une entité – par exemple, l’organisation ou le métier – peut être décrite comme l’intensité d’identification et le niveau d’engagement d’un individu envers l’entité considérée (Mowday et al., 1982). Cette identification nécessite un degré d’accord avec les buts et valeurs de l’entité, y compris les valeurs morales ou éthiques (Shaub, 1993). Ainsi, l’implication serait une attitude ou une orientation qui lie l’identité d’une personne à une entité particulière (Sheldon 1971). 4 Becker et Carper uploads/Management/ quelle-operationalisation-de-l-x27-implication-pr-concilier-the-ories-de-la-motivation-et-de-l-x27-implication-reflexion-autour-d-x27-une-echelle-de-mesure-de-l-x27-implication-demery-2006-agrh.pdf