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DIAGNOSTIC DES RESSOURCES HUMAINES ELABORATION DE PLAN DE FORMATION ELABORE PAR

DIAGNOSTIC DES RESSOURCES HUMAINES ELABORATION DE PLAN DE FORMATION ELABORE PAR : PROODOS FORMATION DECEMBRE 2014 SOCIETE SOLITEX SOCIETE SOLITEX DIAGNOSTIC DES RESSOURCES HUMAINES Table des matières I. Introduction................................................................................................................................................3 II. Présentation de l’entreprise........................................................................................................................4 1. Identification de l’entreprise...................................................................................................................4 2. Les moyens humains...............................................................................................................................5 III. Mode d’identification des besoins en formation....................................................................................5 1. Identification des besoins en formation..................................................................................................5 2. Priorisation des actions en formation :...................................................................................................7 3. Elaboration du plan de formation...........................................................................................................7 IV. Objectifs et stratégie...............................................................................................................................8 1. Objectifs et stratégie techniques :...........................................................................................................8 2. Objectifs et stratégie commerciaux.........................................................................................................9 3. Opportunités et menaces commerciales.......................................................................................12 V. Diagnostic des ressources humaines.........................................................................................................13 1. Organigramme......................................................................................................................................13 2. Répartition de la main d’œuvre selon le sexe.......................................................................................16 3. Evolution de l’effectif............................................................................................................................18 4. Effectif par catégorie.............................................................................................................................19 5. Qualification de personnel....................................................................................................................23 6. Age........................................................................................................................................................26 7. Absentéisme :........................................................................................................................................28 8. Compétences........................................................................................................................................32 9. Turn-over..............................................................................................................................................33 10. Motivation.........................................................................................................................................35 11. La formation......................................................................................................................................36 12. Les mesures de sécurité :..................................................................................................................38 VI. Conclusion.............................................................................................................................................40 1. Point forts.............................................................................................................................................40 2. Point faibles...........................................................................................................................................40 3. Recommandations................................................................................................................................40 4. Organigramme proposé........................................................................................................................42 VII. Répertoire des emplois types................................................................................................................43 VIII. Identification des écarts de compétences :...........................................................................................70 IX. PLAN DE FORMATION...........................................................................................................................94 PROODOS FORMATION –DECEMBRE 2014 Page 1 SOCIETE SOLITEX DIAGNOSTIC DES RESSOURCES HUMAINES LEGENDE DES MOTS ABREGES  MOD : Main d’œuvre direct  MOI : Main d’œuvre indirect  COQ : Coût d’obtention de la qualité  CAO : Conception assisté par ordinateur  MP Matière première  PF : Produit fini  ON LINE : En Chaine  CA : chiffre d’affaires  S : suffisant  I : insuffisant  TI : très suffisant  % : pourcentage PROODOS FORMATION –DECEMBRE 2014 Page 2 SOCIETE SOLITEX DIAGNOSTIC DES RESSOURCES HUMAINES I. Introduction Selon la convention signé entre le bureau d’étude PRODOS FORMATION et la direction de la société SOLITEX, cette mission consiste à réaliser un diagnostic des ressources humaines en vue de définir un plan de formation de l’entreprise pour les deux prochaines années. Ce rapport constitue une synthèse des observations et des entretiens menés auprès des cadres et du personnel de la société SOLITEX. Il est fondé également sur un diagnostic des emplois types de l’entreprise, du potentiel de compétences de son personnel et du processus de fabrication en tenant compte de l’organisation actuelle et future de l’entreprise. Ce rapport constitue la version validée par la direction générale de l’entreprise des actions de formations jugées prioritaires. Au cours de notre intervention nous avons reçu de la part de la direction et de l’encadrement de l’entreprise tout l’appui nécessaire pour l’accomplissement de notre mission. Dans ce qui va suivre nous aborderons plus en détail les différents point traités lors de notre action ainsi que les résultats obtenus. PROODOS FORMATION –DECEMBRE 2014 Page 3 SOCIETE SOLITEX DIAGNOSTIC DES RESSOURCES HUMAINES II. Présentation de l’entreprise 1. Identification de l’entreprise Matricule Fiscal : 0 9 7 5 8 9 6 W A M 0 0 0 Publique : Privée : × Entreprise (en toutes lettres) : SOLITEX Nom commercial : SOLITEX Adresse du siège social : Km 1,5 Route Menzel Bouzelfa Soliman 8020 BP 83 Adresse du site de production : Km 1,5 Route Menzel Bouzelfa Soliman 8020 BP 83 Gouvernorat : Nabeul Délégation :Soliman Localité : Soliman Code postal : 8020 Tél : 72392368 Fax : 72392555 Email : elyes@solitex.com.tn Nom et prénom du premier responsable de l’entreprise : Med Elyes Abdelmoula Code CNSS/CNRPS 3 4 1 3 4 1 9 5 Année d’entrée en activité 2 0 0 6 Secteur d’activité…fabrication de chemises…..Branche d’activité…confection…. Produits ou services rendu…chemises hautes gammes……………… Exportortatrice : Totalemement Partiellement non Off shore Oui Non Taux TFP 0% 1% 2% Régime de travail/semaine 40h 48h Montant de la TFP dûe l’année dernière :Néant………………… Nom du chargé de la formation : Med Elyes Abdelmoula ………………………… N°CIN :…00925383………………………………………………………… Qualité :…Gérant………………….Structure d’affectation :…usine………………… II-DONNEES SUR LES RESSOURCES HUMAINES : CATEGORIE SOCIO- PROFESSIONNELLE EFFECTIFS EMPLOYES PERMANENTS CONTRACTUELS OCCASIONNELS TOTAL hommes femmes hommes femmes hommes femmes Cadre 04 04 Agent 10 113 02 25 150 TOTAL 14 113 02 25 154 PROODOS FORMATION –DECEMBRE 2014 Page 4 x x x x SOCIETE SOLITEX DIAGNOSTIC DES RESSOURCES HUMAINES 2. Les moyens humains Nombre pourcentage ouvriers Masculin 6 3,90 Féminin 134 87,01 Chef /technicien Masculin 4 2,60 Féminin 7 4,55 responsable Masculin 3 1,95 Féminin 0 0 TOTAL 154 100 III. Mode d’identification des besoins en formation Pour identifier les besoins en formation et proposer un plan d’action en relation avec le diagnostic des ressources humaines préalablement réalisé, la méthodologie préconisée repose sur une démarche qui vise le perfectionnement des qualifications actuelles du personnel. Ce perfectionnement se fait en tenant compte des exigences des postes et du profil de leurs titulaires et d’anticipations des projets futures de l’entreprise, de ses choix stratégiques, des changements organisationnels à introduire et du renouveau technologique ainsi que les répercussions de tous ces facteurs sur les besoins en qualifications et en compétences futures. Trois grandes étapes caractérisent la méthodologie adoptée à savoir :  L’étape d’identification des besoins en formation  L’étape de priorisation des actions de formation,  L’étape d’élaboration du plan de formation 1. Identification des besoins en formation La démarche suivie pour identifier les besoins en formation s’est articulée autour de quatre grands axes à savoir : Les choix stratégiques de l’entreprise PROODOS FORMATION –DECEMBRE 2014 Page 5 SOCIETE SOLITEX DIAGNOSTIC DES RESSOURCES HUMAINES C’est à partir d’une série d’entretiens avec les dirigeants de l’entreprise qu’il a été possible de s’informer sur ses projets, son renouveau technologique et ses choix stratégiques futurs qui, traduits en terme de gestion des ressources humaine, doivent renseigner, à court, à moyen et à long terme, sur les emplois émergents et les emplois obsolètes en vue de définir les qualifications et les compétences futures pour élaborer les plans de formation Les changements organisationnels Il s’agit de s’informer si les changements organisationnels ont été envisagés, touchant les domaines de la polyvalence, la définition de nouvelles aires de responsabilité, des changements dans les procès d’activité et des procédures de travail. Ces transformations ont été analysées compte tenu de leurs répercussions sur les qualifications et les compétences du personnel concerné. L’adéquation exigences des postes compétence du personnel Afin de mieux adapter les qualifications et les compétences du personnel, il est nécessaire d’analyser les écarts entre exigences des postes (exprimées en termes de savoir, savoir-faire, savoir être et savoir-faire-faire) d’une part, et le profil de leur titulaires, d’autre part. A cet égard, une démarche en six étapes a été suivie : - Description du processus d’activité pour chaque département, - Identification des emplois types et des effectifs correspondants, - Définition des compétences afférentes à chaque emploi type, - Evaluation des compétences du personnel, - Comparaison compétences du personnel/ exigences des postes, - Identification des écarts de compétences et des besoins en formation Les besoins individuels en formation Les entretiens avec les salariés permettent de prendre en compte des besoins individuels et les aspirations personnelles en matière de formation. Ces besoins sont retenus lorsque le projet de développement de soi rejoint les projets de développent de l’entreprise. PROODOS FORMATION –DECEMBRE 2014 Page 6 SOCIETE SOLITEX DIAGNOSTIC DES RESSOURCES HUMAINES 2. Priorisation des actions en formation : Une fois les besoins en formation sont identifiés en actions de formation, il devient possible de recenser, en concertation avec la direction de l’entreprise et les responsables opérationnels, les actions et les thèmes de formation jugés prioritaires compte tenu : - Du degré d’importance des actions par rapport aux objectifs de l’entreprise - De l’urgence de la réalisation des actions ayant égard aux performances souhaitées de l’unité et de personnel. 3. Elaboration du plan de formation Après validation de l’étape de priorisation des axes de formations par la direction générale, il a été procédé à l’élaboration proprement dite du plan de formation qui fait ressortir pour chaque action programmée, les informations suivantes : - Objectifs et contenu de formation, - Thème de la formation, participants visés, - Durée de la formation, - Approche et méthode pédagogiques, - Mode d’évaluation, - Profil de formateur. PROODOS FORMATION –DECEMBRE 2014 Page 7 SOCIETE SOLITEX DIAGNOSTIC DES RESSOURCES HUMAINES IV. Objectifs et stratégie 1. Objectifs et stratégie techniques : Les principaux objectifs qui nous ont été exprimé par les responsables de l’entreprise ainsi que ceux qui ressortent du diagnostic, compte tenu de la croissance du marché et des diverses opportunités qui se présentent à l’entreprise, sont les suivants : 1. Augmenter le chiffre d’affaire (150 000 D) de 20% durant les trois prochaines années et ceci par l’amélioration du taux d’intégration tendant vers l’autonomie totale, 2. Augmenter la rentabilité et améliorer la productivité de 15%, en passant de 65% à 80% engendrant ainsi une réduction des coûts de fabrication 3. Faire passer le pourcentage moyen de retouche de 9% à 5% 4. Améliorer le niveau actuel de qualité et diversifier les articles, 5. Modernisation des équipements de façon à permettre à l’entreprise de consolider davantage ses atouts et de réduire en même temps ses coûts de fabrication, 6. Mise en place de la fonction méthode 7. Moderniser les services de l’unité CAO 8. Réduire les délais de livraison, 9. Diminuer le cout de la minute de 15% 10.Améliorer uploads/Management/ rapport-diag-solitex-v02-19-12-14.pdf