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La digitalisation des processus RH Mémoire de projet fin d’étude en vue de l’ob

La digitalisation des processus RH Mémoire de projet fin d’étude en vue de l’obtention du diplôme DUT option FCF Réalisée par : Rhani Kawtar Znati Walid Elmoukhtafi Boutaina Encadrée par : Mme Khzami Hind Année universitaire : 2020-2021 Département de techniques de management Au terme de ce travail, c’est avec le plus grand honneur que nous réservons cette page en signe de gratitude et reconnaissance à toutes les personnes qui nous ont soutenues de près ou de loin à l’élaboration de ce projet. Nous tenons tout d’abord à adresser nos vifs respects et nos forts remerciements à notre encadrante Mme Hind Khezami, pour sa grande disponibilité, son orientation et les précieux conseils qu’elle nous a apportés tout au long de notre travail. Nous lui sommes très reconnaissants de son soutien et de sa confiance. De même nos sincères remerciements et respect à l’ensemble du corps professoral et administratif de l’EST SAFI pour leur encadrement et encouragement qui ont contribué à l’enrichissement de nos connaissances tout au long de notre parcours universitaire. Finalement, nous exprimons notre vive reconnaissance au staff de Wafa Immobilier pour leurs collaborations et sympathie. Table des matières Liste d’abréviation 1 Introduction 2 Chapitre 1 : Définition et contexte du e-recrutement 4 1- De la gestion du personnel à l’E-Rh 4 a) Historique de la fonction RH 4 b) De la gestion du personnel à l’E-RH 4 c) E-RH 5 2- Généralités sur le SIRH 6 a) Pourquoi mettre en place un SIRH ? 7 b) Le fonctionnement du SIRH 7 3- Marque employeur et nouveaux enjeux RH 10 a) Les avantages de la marque employeur 11 b) Les enjeux des RH 12 c) Développer sa marque employeur sur le web 2.0 12 4- L’informatisation du recrutement 14 a) L’évolution du recrutement à l’ère digitale 14 b) Les enjeux et les avantages de l’e-recrutement 18 c) Les limites du recrutement 2.0. 19 Chapitre 2 : La démarche de l’e-recrutement 20 Section 1 : L’analyse du besoin 20 1- La définition du besoin 20 2- Le plan Média21 3- Le Sourcing 21 a) Les enjeux du sourcing 22 b) Sourcing Push vs Sourcing Pull 22 c) Les moyens de Sourcing utilisés par les recruteurs 23 Section 2 : L’analyse des candidatures 24 1- La réception et la gestion des candidatures 24 2- Le screening 26 3- L’évaluation. 26 Section 3 : L’accueil et intégration du candidat 27 1- La décision 27 2- La phase d’intégration 28 Chapitre 3 : L’application de la démarche du recrutement 2.0 Wafa Immobilier 29 Section 1 : L’analyse du besoin 31 1- Aperçu sur le marché de l'immobilier au Maroc 31 2- Présentation de Wafa Immobilier 32 a) Activité et missions 32 b) Historique 33 c) Organisation et stratégie 34 Section 2 : Méthodologie de l’enquête 35 1- Contexte de l’étude 35 2- Objectif de l’étude 35 3- Etapes de l’enquête 35 a) L’unité de sondage 35 b) Méthode d’administration 36 4- Présentation et discussion des résultats 36 a) Présentation des résultats 36 b) Synthèse 37 Conclusion Générale 39 Bibliographie 40 Liste des abréviations : RH Ressources humaines Ost Organisation scientifique du travail DRH Directeur des ressources humaines E-rh Une expression utilisée pour regrouper des applications intégrant les techniques de l'information et de communication, et gestion des ressources humaines au sein d'une entreprise. GRH Gestion des ressources humaines GPEC Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences TIC Technologies de l'information et de la communication Sirh Système d'information de gestion des ressources humaines GTA la gestion des temps et des activités Best of breed Une solution logicielle à vocation marketing très spécialisée ERP Enterprise Resource Planning RTT Réduction du temps de travail ATS Applicant Tracking System DPAE Déclaration préalable à l’embauche Web 2.0 Des fonctionnalités qui ont suivi la forme originelle du Web, www ou World Wide Web UX User Experience (Expérience utilisateur) CV Curriculum vitæ 1 Introduction : À l’ère du tout numérique, la transformation digitale des entreprises a fait émerger de nouveaux supports de communication et d’optimisation pour la gestion d’entreprise, avec pour finalité une croissance d’activité. Les ressources humaines n'échappent pas à cette transition et ce dans ses différents processus: recrutement, formation, rémunération, réseaux sociaux internes, gestion des compétences, etc. Anciennement limitée à des tâches purement administratives, la digitalisation RH a été attribuée dans un premier temps aux demandes de congés, à la numérisation des dossiers du personnel et à la gestion de la paie. Par la suite, elle a touché tous les aspects du métier à savoir la gestion du personnel, le recrutement et les campagnes d’entretiens, la formation, la gestion des temps et des talents, la fidélisation des employés, etc. La liste est bien longue étant donné le champ d’action du métier qui est large et en pleine mutation. Les enjeux de la digitalisation de la fonction RH sont donc importants car cela entraîne une modification des outils de travail utilisés. D'ailleurs, cette digitalisation a généré l’apparition de nouveaux modes de travail comme le télétravail, les réunions en visioconférence ou encore le coworking. Aussi, a-t-elle contribué à l’apparition de nouveaux modes de recrutement et de formation tels que les réseaux sociaux, le sourcing digital, e- learning, etc. Autant de défis que les équipes RH vont pouvoir relever en terme d’adaptabilité et d'implémentation afin de développer une véritable culture digitale au sein de leur organisation. Car, avant de s’inscrire au cœur de cette révolution digitale, il est crucial en entreprise, que les dirigeants et les collaborateurs aient la même vision directive et soient formés, en amont, au numérique. Ainsi, les responsables RH doivent d'une part mettre en œuvre tous les leviers de formations disponibles en terme de Marketing et de communication afin d'accompagner ce changement et d'autre part assurer aux salariés que le but de la digitalisation est de simplifier leur travail en améliorant les processus et en leur proposant des solutions adaptées à leurs besoins. 2 Ainsi, nul ne peut ignorer l'importance de la digitalisation de la fonction RH car elle présente une panoplie d'avantages pour les entreprises comme pour les salariés. C’est pourquoi notre recherche vise à apporter une compréhension approfondie de cette transformation numérique RH tout en fournissant les points de repères et les méthodologies établis par les entreprises pour une mise en œuvre opérationnelle afin de faire de cette évolution un succès. 3 Chapitre 1 : Définition et contexte du e-recrutement 1. De la gestion du personnel à l’E-Rh : a. Historique de la fonction RH Au fil des technologies, la fonction ressources humaines (RH) a subi des mutations majeures, passant d'un rôle purement managérial à un rôle désormais stratégique. A la fin du XIXe siècle, suite à la révolution industrielle et du salariat, la fonction personnelle a fait son apparition dans les entreprises. Cette période correspond à la naissance d’une méthode de gestion et d'organisation du travail qui a imposé la division du travail et la parcellisation des taches pour augmenter la productivité et la performance de l'entreprise (OST). A partir des années 1930, les lois sociales et les besoins de gestion du personnel vont entrainer la constitution d’un service personnel qui s’intéressera aux relations sociales avec les salariés et les syndicats. Et c’est particulièrement après la Seconde Guerre mondiale, que les services du personnel vont s’élargir et se diversifier pour devenir une fonction personnelle .Cette période correspond au développement de la législation sociale et à la reconnaissance des actions des partenaires sociaux (loi sociale, mise en place des comités du travail, puis des représentants des salariés, et la reconnaissance des droits syndicaux, etc.). Depuis la fin des années 1980, la « fonction personnel » devient la « fonction RH ». La fonction RH revoit sa manière de recruter, de rémunérer, ou encore de faire évoluer les salariés dans l’entreprise. Les responsables des ressources humaines et le directeur des ressources humaines (DRH) lié au comité de direction ont reconnu cela comme un facteur de compétitivité. b. De la gestion du personnel à l’E-rh La gestion du personnel (1950-1970) La gestion du personnel est un ensemble de procédure qui vise à gérer les compétences et d'un individu et les faire évoluer afin qu'il puisse atteindre ses objectifs. Depuis les années 50, sous l’influence d’Elton Mayo, les gestionnaires du personnel ont adopté de nouvelles techniques et procédures, Le dialogue social va être coordonné et les dispositions législatives et réglementaires contrôlées. 4  La gestion des ressources humaines « GRH »(1980) Les ressources humaines peuvent être définies comme un ensemble de pratiques de gestion visant à mobiliser et à nourrir les ressources humaines pour atteindre une productivité plus élevée et une meilleure qualité de l’emploi. Il vise principalement à renforcer les compétences, la motivation et l’organisation de l’information. On peut également discuter de la relation entre l’organisation et ses employés, de l’embauche à la retraite. 1-Evolution de la GRH c. E-RH L’E-RH consiste à utiliser internet et des outils inspirés du web pour optimiser la gestion des ressources humaines. Ce dernier a connu une grande révolution depuis la mobilisation d’internet pour diffuser les offres d’emploi via les sites web. uploads/Management/ rapport-pfe-final.pdf