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MINISTÈRE DU BUDGET, DES COMPTES PUBLICS ET DE LA FONCTION PUBLIQUE Rapport ann

MINISTÈRE DU BUDGET, DES COMPTES PUBLICS ET DE LA FONCTION PUBLIQUE Rapport annuel sur l’état de la fonction publique 2006-2007 Volume 2 - Gestion prévisionnelle des ressources humaines 2 Avant-propos La gestion des ressources humaines du secteur public a l'obligation d'être performante, c'est-à- dire de satisfaire au mieux et au meilleur coût les besoins des services publics, ce qui suppose de valoriser les qualifications et les compétences de ses agents. Pour cela, les administrations doivent être capables de gérer en anticipant. Le présent volume dresse un état des réalisations et des orientations en matière de gestion prévisionnelle des ressources humaines et fait apparaître que l’approche en ce domaine répond à des préoccupations largement partagées dans l’ensemble de la fonctions publique, tout en différant selon les trois fonctions publiques pour tenir compte des spécificités organisationnelles. Pour l’État, l’objectif stratégique est de fonder les politiques de GRH des ministères sur des plans de gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences (Gpeec). Ce lien suppose un dialogue de gestion étroit entre les décideurs RH et les employeurs de personnels ainsi qu’une plus forte professionnalisation de la fonction RH. Pour la fonction publique territoriale, les conférences régionales constituent un élément clé à la fois de l’adaptation de la GRH aux contextes prévisibles et de la coopération entre les différents acteurs. Pour la fonction publique hospitalière, les questions de démographie médicale et de métiers sensibles sont au centre des préoccupations pour garantir une offre de soins de qualité. Cette gestion prévisionnelle ne saurait être possible sans outils adaptés et actualisés. À cet égard, des projets ambitieux existent dans les trois fonctions publiques : ils concernent l'amélioration de la gestion des connaissances (modernisation des systèmes d'information des ressources humaines, mise en place de l’Opérateur national de paie...) et la gestion des compétences (chaque fonction publique est désormais dotée d’un répertoire des métiers). Des démarches adaptées aux enjeux sont donc engagées dans la plupart des administrations nationales et locales ; Il leur reste à aboutir et, chaque fois que nécessaire, à converger, pour faciliter l’ évolution des services, comme la mobilité et la diversité des parcours professionnels des agents publics. 3 Directeur de publication : Paul Peny Rédacteur en chef (volume 2) : Philippe Clergeot Contributions : Audrey Baëhr (DGAFP), Richard Barthes (DHOS), Guy Boudet (DHOS), Michel Clouin (CNFPT), Anthony Colombani (CIG de la Grande Couronne), Frédéric de Vaugiraud (DGAFP), Alice Dibie (DGAFP), Olivier Lavergne (DGAFP), Noam Leandri (Direction du Budget), Cécile Lombard (DHOS), Philippe Lonné (Direction du Budget), Philippe Mouton (CNFPT), Dominique Pardoux (DGAFP), Françoise Pivin (AP-HP), Pascal Ponsart-Ponsart (DGAFP), Florence Sevin-Davies (DGAFP), Didier Spitz (CNFPT), Philippe Touzy (AP-HP), Pascale Trébucq (DGAFP), Kim Ya Lim (Direction du Budget), Catherine Zaidman (DGAFP). 4 Sommaire Introduction ................... ........................................................................................................................ 8 Partie 1 - Une nouvelle approche de gestion de la fonction publique d'État .....................12 1.1 Les conférences de gestion prévisionnelle des ressources humaines (GPRH) .............................14 1.2 Une fonction « Ressources humaines » (RH) partagée et renouvelée ..........................................19 1.2.1 De nouveaux acteurs, de nouveaux rôles............................................................................................19 1.2.2 L’organisation du dialogue de gestion « intraministériel ».................................................................21 1.2.3 La déconcentration de la GRH............................................................................................................23 1.2.3.1 Le constat : une faible déconcentration de la GRH ..............................................................23 1.2.3.2 Vers une déconcentration utile au management des RH.......................................................25 1.2.4 La professionnalisation de la fonction RH..........................................................................................27 1.3 Les démarches de contractualisation avec le ministère du Budget ...............................................38 1.3.1 L’année 2006 a été particulièrement riche en matière de contractualisation. .....................................38 1.3.2 Quel avenir pour les contrats ?............................................................................................................38 Partie 2 - Les démarches de gestion prévisionnelle...............................................................40 2.1 La démarche de gestion prévisionnelle dans la fonction publique territoriale..............................42 2.1.1 Des « conférences régionales sur l’emploi et la formation » qui se consolident et débouchent sur des plans d’action concertés...................................................................................45 2.1.1.1 Des conférences régionales aux thèmes variés .....................................................................45 2.1.1.2 Des plans d’actions concertés pour développer des politiques régionales de l’emploi.........51 2.1.2 Des services aux collectivités qui se développent...............................................................................55 2.1.2.1 Une gestion partagée de l’emploi entre les différents partenaires ........................................56 2.1.2.2 Des missions d’expertise statutaire et d’audit nombreuses au profit de l’ensemble des collectivités....................................................................................................................59 2.2 La démarche de gestion prévisionnelle dans la fonction publique hospitalière............................65 2.2.1 Les travaux menés par l’Observatoire national de la démographie des professions de santé .............68 2.2.1.1 Des évolutions démographiques contrastées selon les professions.......................................69 2.2.1.2 Une offre de soins qui doit être analysée régionalement et dans sa globalité.......................72 2.2.2 Les travaux menés par l’Observatoire national des emplois et des métiers de la fonction publique hospitalière (ONEMFPH) ............................................................................80 2.2.2.1 L’ONEMFPH étudie la démographie des personnels de la FPH..........................................81 2.2.2.2 L’ONEMFPH a aussi engagé une étude prospective sur les métiers, sur la base de son répertoire.................................................................................................87 5 2.3 La démarche de gestion prévisionnelle dans la fonction publique de l’État.................................91 2.3.1 Des plans de gestion prévisionnelle des emplois, des effectifs et des compétences qui se précisent..93 2.3.1.1 Des réflexions prospectives sur les missions et leurs exercices............................................94 2.3.1.2 Une quantification des besoins en emplois...........................................................................95 2.3.1.3 Des exercices de projection des entrées-sorties des personnels............................................98 2.3.1.4 Des politiques de gestion des ressources humaines associées à ces réflexions.....................102 2.3.2 Le développement d’une gestion prévisionnelle au niveau local........................................................105 Partie 3 - La gestion des connaissances sur l’emploi public : un enjeu majeur de modernisation.....................................................................................................108 3.1 Le cadre d’analyse de l’emploi public est clarifié.........................................................................111 3.1.1 La clarification des concepts d’emploi devrait permettre d’avoir une meilleure évaluation des effectifs rémunérés… ...................................................................................................................112 3.1.2… et d’apprécier l’importance du turn-over ........................................................................................115 3.1.3 Au total, une évaluation des effectifs rémunérés proche de celle établie par l’Insee…......................117 3.1.4…accompagnée d’une photographie précise des effectifs en fonction et des personnels gérés ..........117 3.1.5… et d’une présentation des différents cercles d’emplois....................................................................121 3.2 Vers une convergence des systèmes d’information des trois fonctions publiques........................122 3.2.1 La mise en place d’un opérateur national de paye ouvre de nouvelles perspectives...........................123 3.2.1.1 Constats sur la chaîne paye actuelle .....................................................................................123 3.2.1.2 Un opérateur national RH-paye pour améliorer l’efficience.................................................126 3.2.2 Les travaux relatifs à l’amélioration du système d’information sur les trois fonctions publiques avancent..........................................................................................128 3.2.2.1 Faire de la DADS (déclaration annuel de données sociales) la « colonne vertébrale » du système d’information statistique.......................................................129 3.2.2.2 Une nouvelle norme, en janvier 2009, pour la DADS 2008.................................................133 3.2.3 Les ministères ont entrepris de moderniser leurs systèmes d’information..........................................134 3.2.4 Les premières réalisations du projet interministériel sur les systèmes d’information sur les ressources humaines (SIRH)..................................................................................................137 3.2.5 Le logiciel infocentre Gpeec de l’association nationale des directeurs et directeurs adjoints des centres de gestion se déploie .....................................................................141 Partie 4 - Les démarches métier..............................................................................................142 4.1 La démarche « métier » de la fonction publique territoriale.........................................................144 4.1.1 Présentation du répertoire des métiers territoriaux .............................................................................145 4.1.2 Un outil mis à disposition des collectivités et établissements territoriaux..........................................147 4.1.3 Un outil évolutif et une veille permanente..........................................................................................148 4.1.4 Développer la correspondance entre métiers et ressources formatives...............................................149 4.1.5 Un outil au service de l’observation des emplois, des métiers et des compétences............................150 4.2 La démarche « métier » de la fonction publique hospitalière .......................................................151 6 4.2.1 Présentation du répertoire de la Fonction publique hospitalière (FPH) ..............................................151 4.2.2 Les usages du répertoire .....................................................................................................................153 4.2.3 L’utilisation opérationnelle d’une démarche métier : l’exemple de l’Assistance Publique – Hôpitaux de Paris (AP-HP) ..........................................................................155 4.2.3.1 Un dispositif de Gpeec (gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences) initié depuis plusieurs années ...........................................................................................................155 4.2.3.2 Des problématiques de Gpeec de plus en plus centrales.......................................................156 4.2.3.3 Le répertoire des métiers : un outil au service des personnels et du futur ............................156 4.2.3.4 La démarche de recensement des métiers.............................................................................157 4.2.3.5 Les perspectives : prévision et prospective...........................................................................158 4.3 La démarche « métier » pour la fonction publique de l’État.........................................................159 4.3.1 Présentation du répertoire interministériel des métiers de l’État (Rime) ............................................159 4.3.1.1 Le Rime a été élaboré en étroite concertation avec les ministères et les partenaires sociaux .....................................................................................................159 4.3.1.2 Les caractéristiques du Rime................................................................................................159 4.3.2 Les usages du Rime ............................................................................................................................163 4.3.2.1 Un outil d’information sur les métiers de l’État ...................................................................163 4.3.2.2 Un outil de gestion prévisionnelle des ressources humaines ................................................163 4.3.2.3 Un outil pour construire des parcours professionnels...........................................................164 4.3.2.4 Un outil pour le recrutement.................................................................................................164 4.3.2.5 Un outil pour la formation....................................................................................................165 4.3.3 Les perspectives..................................................................................................................................165 Glossaire……………………………………………………………………………………….169 7 Introduction La loi du 13 juillet 1983 a unifié la fonction publique tout en distinguant les fonctionnaires de l’État, les fonctionnaires territoriaux et les fonctionnaires hospitaliers. Mais au-delà des spécificités juridiques, c’est l’organisation de la gestion des fonctionnaires qui différencie fortement chacune des trois fonctions publiques. Ainsi, les collectivités territoriales et les établissements hospitaliers connaissent une plus grande autonomie de gestion que les services de l’État. Pour ces derniers, le pouvoir de gestion des ressources humaines détenu par les ministres reste en effet encore très peu déconcentré. Cette différence d’organisation se retrouve très naturellement dans les pratiques de gestion des ressources humaines. Pour autant, tous les employeurs publics sont confrontés aux mêmes enjeux. Le premier enjeu concerne les départs massifs à la retraite dus au « Papy boom ». En effet, même s’ils ne sont pas tous remplacés, ces départs vont susciter des tensions sur le marché du travail. Ces tensions seront d’autant plus fortes que, selon les dernières études de l’Insee, la population active ne va plus s’accroître. Les employeurs publics vont donc devoir faire face à une situation de relative rareté en uploads/Management/ rh-fp.pdf