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1 Cours Ingénierie de formation 2 Les Préalables à l’Ingénierie de Formation Un

1 Cours Ingénierie de formation 2 Les Préalables à l’Ingénierie de Formation Une connaissance suffisante des niveaux de connaissance, de savoir faire, de comportements professionnels requis pour chaque emploi. - Référentiel des métiers et emplois - Descriptions de postes. La capacité d’évaluer l’acquisition des compétences et de leur utilisation en situation professionnelle: - Système et procédures d’évaluation et d’appréciation des performances L’anticipation des besoins de l’organisation - Gestion prévisionnelle - Évolution des techniques et des emplois La recherche de polyvalence - Gestion des compétences 3 Démarche générale d’Ingénierie de FormationSystème de valeurs diagnostic Objectifs d’évolution Planification des priorités Moyens d’action Équipement Organisation gestion du personnel Autres… Formation Objectifs de Formation Planification de la formation Actions de Formation Terrain + Environnement Constats 4 Chappitre I: Identification et Analyse des Besoins 5 la notion du besoin de formation Selon Le sociologue ALBOU, le concept de besoin devrait être envisagé dans la perspective d'un système de besoins composé de quatre éléments: 1- La subjectivité 2- La nécessité 3- la plasticité 4- l’organisation 6 La notion de besoin La subjectivité: le besoin est considéré selon le principe de l'immanence, en ce sens qu'il réside dans le sujet La nécessité : pour le sujet qui l'exprime, le besoin fait partie de l'inévitable La plasticité: le besoin est évolutif en fonction des circonstances dans lesquelles se trouve le sujet L'organisation: dans la mesure où il implique le sujet dans un environnement donné, le besoin peut structurer la conduite de l'individu 7 Besoin ou Envie de formation Pour Alain Maignant, dans son ouvrage « Manager la formation », la notion du besoin est considérée comme: «…. .une idée fort ancienne, vague, qui se laisse difficilement cerner et plus difficilement encore enserrer dans les mots; son ambiguïté tient à sa fonction qui est de rendre compte de l'ensemble des variétés de la conduite» Besoin = Écart entre deux mesures :  ce qui est observé et  ce qui est exigé 8 Besoin ou envie de formation 1 SCHEMAS Premier cas de figure - Besoin de formation sans envie de se former Deuxième cas de figure - Envie de se former sans besoin en formation Troisième cas de figure - Besoin de formation associé à une envie de se former 9 Envie ou besoin de formation 2 Selon Alain Meignant ENVIE BESOIN 10 Envie ou besoin de Formation 3 ENVIE BESOIN Selon Alain Meignant 11 Envie ou besoin de formation 4 ENVIE BESOIN Selon Alain Meignant 12 Envie ou besoin de Formation 5 ENVIE BESOIN 13 Construire la démarche de l'analyse des besoins dans une logique collective au sein de l'administration 1 Il faudrait sensibiliser les acteurs en expliquant ce qu'est un besoin de formation et en mettant en évidence l’importance de cette phase dans le développement de leur compétences Quels sont les acteurs concernés dans la direction, ou la division par ce processus? 14 Construire la démarche de l'analyse des besoins dans une logique collective au sein de l'administration 2 Qu'on-ils à perdre ou à gagner en exprimant ouvertement leur besoins en formation ? Existe-il des freins dans le processus? Quelles sont les personnes porteuses de la démarche? 15 Construire la démarche de l'analyse des besoins dans une logique collective au sein de l'administration 3 Qu'on-ils à perdre ou à gagner en exprimant ouvertement leur besoins en formation ? Existe-il des freins dans le processus? Quelles sont les personnes porteuses de la démarche? 16 Les acteurs dans la phase de l'analyse des besoins ils varient en fonction du type de formation concerné : Formation adaptation Formation liée à la gestion prévisionnelle du personnel Formation pour mise à niveau des outils intellectuels de base Formation pour appropriation de la culture de l'organisation Formation liée à un projet spécifique de l'organisation 17 Les acteurs dans la phase de l'analyse des besoins La Direction La DRH Le responsable formation Les responsables hiérarchiques L'employé Le Comité de Pilotage de la Formation Les formateurs Les prestataires Les partenaires 18 COMPETENCE D'UN GROUPE DE TRAVAIL COMPETENCES INDIVIDUELLES X COMPETENCE ANIMATEUR X OBJECTIFS CLAIRS X METHODE DE TRAVAIL ADAPTEE 19 COMPETENCE D'UNE INSTITUTION COMPETENCES INDIVIDUELLES x ORGANISATION & GROUPALES 20 COMPETENCE DE COMMUNICATION SAVOIRS x SAVOIRS-FAIRE x SAVOIR-ETRE (connaissances) ( capacités) ( qualités) QU’EST-CE QUI MANQUERAIT ? 21 COMPETENCE MANAGERIALE SAVOIRS x SAVOIRS-FAIRE x SAVOIR-ETRE (connaissances) ( capacités) ( qualités) QU’EST-CE QUI MANQUERAIT ? 22 Typologie de besoins Le recueil des Besoins collectifs : Par entretien du chargé de la formation avec le chef de division et le chef de service Par entretien du chargé de formation avec les chefs de projets transversaux En mettant à profit les réunions du comité de la formation de la direction ou de l'administration ? 23 Typologie des besoins de formation Recueil de besoins individuels  Par entretien avec les futurs formés  Par envoi de fiches individuelles de demande de formation En utilisant un document centré sur l'identification réelle des compétences actuelles: matrice de niveau d'aisance par rapport aux capacité clés 24 Comment communiquer nos besoins de formation Les besoins ne sont pas satisfaits quand ils sont : - trop vagues - Incomplets - Contradictoires - Irresponsable - Dictés et obligatoires 25 Comment communiquer nos besoins de formation Les besoins sont satisfaits quand ils sont : - Clairement exprimés, avec leurs objectifs - Spécifiques et suffisamment détaillés - Consistants - Réalistes et réalisables - Acceptés par toutes les parties (négociation) 26 Faire un diagnostic déroulement en 5 étapes quel que soit le moyen : 1. Préparation de la mission 2. Collecte de données 3. Traitement des données 4. Validation du projet 5. Rédaction des documents de synthèse 27 Faire un diagnostic Déroulement en 5 étapes quel que soit le moyen : 1- Préparation de la mission Points à traiter Guide de travail Personnes à rencontrer Analyse du contact 28 Faire un diagnostic 2- Collecte de données Rencontre avec les supérieurs hiérarchiques Exploitation des différents outils Réunions avec des groupes 29 Faire un diagnostic 3- Traitement des données Tableaux des résultats Suggestions et recommandations Projet de procédure, projet de plan d'exécution 30 Faire un diagnostic 4- Validation du projet en réunion avec les responsables hiérarchiques État des besoins prioritaires Planification sur l'année Procédures de mise à jour 31 Faire un diagnostic 5- Rédaction des documents de synthèse Rapport d'étude Procédure interne Planning prévisionnel Ratios 32 Schéma conducteur d’une analyse de besoins COMPETENCES SOUHAITEES PAS COMPETENCES REELLES BESOINS DE FORMATION 33 Par recensement des besoins ou par recensement des objectifs ? Identification des besoins en formation continue Recensement des besoins par recueil des demandes et des souhaits de formations Ex. « Je suis intéressé par une formation sur la conduite de réunion» Recensement des objectifs, afin de vérifier si la formation permet de faciliter leur atteinte 34 Par recensement des besoins ou par recensement des objectifs ? Ainsi la vraie question devient : Comment recenser les objectifs ? Objectifs de l'administration ? Objectifs des fonctionnaires ? 35 Par recensement des besoins ou par recensement des objectifs ? Atteinte des objectifs : mesurer l’écart entre la situation actuelle et la situation souhaitée Écart à combler par : Développement du savoir Développement du savoir être Développement du savoir faire 36 Le moment du recensement des besoins Cela varie en fonction du type de formation concerné : Suite à une nouvelle orientation au PAS A l'occasion de l'élaboration du plan de formation annuel l'occasion des réunions périodiques du personnel A l'occasion de réunions spécifiques - thématiques Ponctuellement Tout au long de l'année A l'occasion d'un changement fondamental au sein de l'organisation A l'occasion d'un projet particulier 37 La démarche de recensement des besoins 1 Analyse stratégique Analyse de la demande Démarche de plan de changement Démarches centrées sur les besoins de compétence de l'organisation Démarches centrées sur les attentes individuelles Démarches centrées sur le niveau réel des futurs stagiaires 38 C'est la Visualisation pratique de l'ensemble des acteurs intervenant dans un projet de formation selon le sociologue M. CROZIER : Le décideur Le responsable de formation L'acheteur ( la DFC pour le cas du Ministère de l’Intérieur ) L'organisme de formation Analyse stratégique (a) 39 Analyse stratégique (b) C'est la Visualisation pratique de l'ensemble des acteurs intervenant dans un projet de formation selon le sociologue M. CROZIER : Les formateurs internes La hiérarchie Les subordonnés Les collègues du travail Les bénéficiaires ou les participants à la formation 40 L'analyse de la demande Objectifs de cette étape : Clarifier la demande telle qu'elle a été formulée;  S'assurer de la pertinence de la formation comme solution; Identifier les objectifs opérationnels du projet de formation à la lumière du système CME ( compétence, motivation, environnement du travail). 41 Démarche d'analyse de la demande 1. Par enquête sur les attentes: la personne s'exprime directement sur ses Besoins et sur ceux, éventuellement, des personnes qui sont sous sa responsabilité. 2. Par analyse des fiches individuelles: Si l'administration dispose et use d'une procédure pour l'appréciation de son personnel ; Si l'organisation dispose de fiches de suivi des performances (rendement, délais,...) 42 Démarche d'analyse de la demande Par uploads/Management/ s6-ingenierie-de-formation.pdf