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Tableau Comparatif entre GRH en secteur public et secteur privé : Pratiques RH

Tableau Comparatif entre GRH en secteur public et secteur privé : Pratiques RH Secteur Public Secteur Privé Recrutement Le recrutement dans ce secteur passe d’abord par la réussite d’un concours (ou plusieurs). Il doit répondre à des exigences d’anonymat soulignant afin que le fonctionnaire titularisé soit une personne qui tient sa fonction en raison de ses compétences et de ses capacités. Travailler dans le public exige le fait d’avoir nationalité marocaine et consiste principalement à vouloir assurer une mission au service de ses concitoyens. Le recrutement au secteur privé est plus libre, l’entreprise procède au recrutement par plusieurs manière (appel à candidature, recrutement par recommandations etc.) Le candidat passe souvent par un entretien téléphoniques suivi d’entretiens physiques afin de convaincre l’entreprise qu’il la bonne personne à recruter. Travailler dans le privé consiste principalement à assurer les missions données par la hiérarchie afin d’atteindre les objectifs de la boîte. Rémunération La rémunération d’un fonctionnaire est déterminée par un ensemble d’éléments : son ancienneté et sa catégorie, sa situation administrative etc. la rémunération est souvent nette et claire (les grilles salariales sont écrites noir sur blanc). Certaines primes peuvent compléter le salaire selon les organisations. Dans le privé, le salaire est fixé librement mais encadré par les planchers en vigueur (SMIG). C’est un élément fondateur dans le recrutement et la promotion des personnes les plus efficaces. Une augmentation salariale présente souvent un encouragement ou une récompense pour les personnes qui contribuent le plus dans la réalisation des objectifs de l’entreprise. L’évaluation de performances L’objectif de l’organisation publique vise à assurer un service de public de qualité et surtout dans un cadre légal. La performance est Dans le privé, la performance individuelle est une exigence essentielle dans le parcours de carrière. Un salarié jugé peu alors normée selon des critères précis et n’a pas toujours un impact immédiat sur le rôle ou la fonction du collaborateur. L’évaluation se fait souvent par une notation donnée par le supérieur hiérarchique direct. performant selon les critères de l’entreprise peut voir sa carrière ralentir, voire prendre fin. L’évaluation se fait souvent à travers les entretiens de fin d’année. La formation La fonction publique assure la formation en deux types : Formation diplômante, et stages de perfectionnement au Maroc et à l’étranger. Formation continue en interne assuré par des formateurs internes ou des prestataires externes. Malheureusement la formation dans le secteur public et dans la majorité des cas faite à l’aveuglette, ou bien répétée chaque année sans prendre en considération les changements des besoins en compétences des fonctionnaires. Bien structurée et étudiée, plus précise par rapport au secteur public, les entreprises en secteur privé visent souvent à être droit au but en ce qui concerne leurs formations à travers une traduction efficace et exacte des besoins en compétences des différents collaborateurs. La promotion et mobilité Le système de gestion des carrières en public permet de nature des multiples anticipations et prévisions. L'ensemble des mécanismes de promotion interne (sélection professionnelle, liste d'aptitude, concours interne) que connaît l'administration publique sont autant d'outils puissants de gestion des ressources humaines et de valorisation de leurs potentiels ou de leurs compétences. Cependant, on trouve dans l’administration publique que la promotion s’articule Le système de gestion des carrières en privé permet aussi quelques anticipations. La promotion interne en privé dépend surtout sur les compétences des collaborateurs candidats. Il y a aussi de la mobilité horizontale, c-à-d la passage d’un service donnée à un autre mais son évolution dans le niveau hiérarchique. autour de deux axes principaux : l’avancement d’échelon et l’avancement de grade. La santé et le bien-être : Dans le public, la notion de santé et de bien-être fait partie des indicateurs de qualité de vie au travail. La plupart des organisations disposent d’avantages très structurés sur la santé grâce à une mutuelle, des journées d’absence pour maladie, des équipements sportifs et certains avantages financiers etc. Dans le privé, c’est plutôt un indicateur de différenciation entre les entreprises, c-à-d si un employeur est capable de proposer des solutions innovantes dans ce contexte peut attirer de nouvelles recrues et créer un climat de travail plus productif et propice à l’innovation. Malgré ces différences importantes, le public et le privé s’accordent au moins sur un point : l’emphase sur la qualité de vie au travail est déterminante pour un climat professionnel bénéfique et donc plus de productivité et d’efficacité. uploads/Management/ tableau-comparatif-entre-grh-en-public-et-en-prive.pdf