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Revue Internationale du Chercheur www.revuechercheur.com Volume 3 : Numéro 2 Revue Internationale du Chercheur www.revuechercheur.com Page 39 Incidence des systèmes de « rémunération » sur la « performance » des « organisations publiques » « Impact » of remuneration systems on the performance of public organizations DRISSI Othmane Doctorant Chercheur en Gestion des Organisations Ecole Nationale de Commerce et de Gestion-Kenitra Université IBN TOFAIL MAROC Laboratoire de Recherche Scientifique en Gestion des Organisations Othmane.drissi92@gmail.com LALAOUI Siham Enseignante Chercheuse – Directrice de Thèse Ecole Nationale de Commerce et de Gestion-Kenitra Université IBN TOFAIL MAROC Laboratoire de Recherche Scientifique en Gestion des Organisations Siham.lalaoui@uit.ac.ma Date de soumission : 19/01/2022 Date d’acceptation : 24/03/2022 Pour citer cet article : DRISSI O. & LALAOUI S. (2022) « Incidence des systèmes de « rémunération » sur la « performance » des « organisations publiques » », Revue Internationale du chercheur «Volume 3 : Numéro 2» pp : 39 - 51 Revue Internationale du Chercheur Mai 2022 Volume 3 : Numéro 2 Revue Internationale du Chercheur www.revuechercheur.com Page 40 Résumé Il est convenu qu’un régime de « rémunération » doit répondre à deux impératives, 1- rétribuer le service rendu (le niveau de performance individuel et collectif) ; 2- Et renforcer le niveau d’engagement (mobiliser). Ce papier s’arrête sur la problématique des régimes de « rémunération » à l’intérieur de « l’organisation publique » marocaine qui dégage un affaiblissement de sa capacité à mobiliser ses acteurs en dépit de sa diversité. Le but de ce travail est de mettre en lumière les caractéristiques du régime de « rémunération » des organisations publiques, et d’analyser son potentiel de développement ainsi que de s’arrêter sur la mesure de la satisfaction de la diversité des régimes, des modalités de gestion des processus de rémunération, leur performance et leur efficacité. Les facteurs générationnels et sectoriels sont également pris en considération dans l’évaluation de l’efficacité de ces régimes de rémunération des organisations publiques marocaines. Ceci passera à travers une décomposition de ce système ainsi que l’analyse de ses forces et faiblesses. Mots clés : « Rémunération » ; « organisation publique »; « performance » ; « évaluation » ; « impact » Abstract It is agreed that a compensation plan must respond to two requirements, 1- rewarding the service provided (a compensation for the individual and collective performance); 2- strengthening the level of commitment (Engaging the staff). This paper focuses on the issue of compensation plans within the Moroccan public organization, which shows a weakening of its capacity to mobilize its actors despite its compensation system diversity. The aim of this work is to shed light on the characteristics of the compensation plan for public organizations, and to analyze its development potential as well as focusing on measuring satisfaction with the diversity of the plans, the management methods of the compensation processes, their performance and their effectiveness. Generational and sectoral factors are also taken into consideration in evaluating the effectiveness of these compensation schemes for Moroccan public organizations. This will go through a decomposition of this system as well as an analysis of its strengths and weaknesses. Key Words : « Remuneration »; « public organization »; « performance »; « evaluation »; « impact » Revue Internationale du Chercheur Mai 2022 Volume 3 : Numéro 2 Revue Internationale du Chercheur www.revuechercheur.com Page 41 Introduction Le domaine de l’administration du personnel et plus précisément la gestion de la paie n’est pas nouvelle, or ce qui continue à nous préoccuper c’est d’observer l’importance accordée à la « rémunération » comme facteur de « performance » des collaborateurs et levier de mobilisation au sein des organisations publiques. Dans le secteur privé le lien entre la diversité des régimes de « rémunération » est strictement lié au rendement à « performance » individuelle d’un côté et celle de l’organisation dans sa globalité. Dans le secteur public, la « rémunération » est souvent présentée comme un agrégat économique pesant sur la dynamique de développement du pays ainsi que la proportion de « rémunération » allouée. Celle-ci est généralement fixe. Et elle est proportionnellement peu élevée par rapport au niveau recommandée. Ce qui génère un système de « rémunération » perçu comme inéquitable et incohérent par les acteurs publics. Chose qui ne manque pas d’impacter la « performance » de l’appareil administratif marocain. Dans cette optique, que cette succession des gouvernements a focalisé sur l’élaboration d’un système de « rémunération » alternatif. Le but est de passer à des systèmes de « rémunération » fondés sur des critères cohérents d’évaluation, axés sur basés sur la « performance » individuelle « le mérite ». A cet effet une commission a été instituée (Hallée, 2014), Elle a pour but de : § Veiller sur la « réforme » du système de « rémunération » actuel § Étudier les éventuels écarts entre les différentes classes d’emploi § Proposer de réelles solutions aux structures de « rémunération » actuelles, et notamment des indemnités. Ainsi cette commission a pour objectif de cerner ce réel dysfonctionnement des régimes de « rémunération » qui mène à un vrai sentiment de frustration chez de larges classes d’emploi de fonctionnaires. Dans le cadre de ce papier, nous cherchons à répondre à la problématique des systèmes de « rémunération » au sein du secteur public s’il présente réellement un frein à la motivation des fonctionnaires et ainsi à la « performance » de l’administration publique et savoir quels sont les facteurs qui peuvent entraîner une meilleure « performance » au sein de l’administration publique. Revue Internationale du Chercheur Mai 2022 Volume 3 : Numéro 2 Revue Internationale du Chercheur www.revuechercheur.com Page 42 Pour répondre à cette problématique, nous avons suivi un plan qui commencera par une étude de la politique de rémunération, ensuite une analyse de la politique de rémunération et enfin les perspectives d’évolution du système de rémunération. 1. La politique de « rémunération » : L'objectif ultime de toute politique de rémunération, est de créer un sentiment de reconnaissance et d'équité pour les employés actuels et futurs. Elle constitue un élément de motivation des salariés (Bogh Andersen, 2021). De nombreux dirigeants affirment que le fait d’attirer des talents dans leur organisation est l’un des principaux défis à relever pour bâtir une organisation prospère et rentable (Roussillon Soyer, 2017). L’élaboration d’une stratégie de « rémunération » efficace, bien articulée, peut attirer du personnel de haut niveau dans une organisation (Forest, 2008). Or, « l’organisation publique » marocaine semble offrir un régime de « rémunération » de plus en plus critiqué pour son insuffisance à combler les attentes de ses acteurs internes. Nous attendons les aboutissements de notre étude empiriques avant de statuer sur le degré d’inefficience des régimes tel que perçu par les acteurs internes du système. Une stratégie organisationnelle qui vise à attirer et à retenir des talents de grande qualité en rémunérant les personnes à des taux supérieurs à ceux du marché. De ce fait, il apporte de se questionner sur la capacité de nos organisations à atteindre un tel niveau d’efficacité. Notre analyse préliminaire de ce système « rémunération » nous amène à statuer sur le fait que son insuffisance à cet égard ne génère probablement pas « d’impact » sur sa capacité à attirer les meilleurs (Fall, 2016). Ceci s’explique probablement par le comblement d’autres besoins élémentaires culturellement privilégiés par la population locale. Cette hypothèse constituerait ainsi une des voies de recherche que nous souhaitons étayer dans nos prochains travaux. 1.1. Etude des caractéristiques des systèmes de « rémunération » L’élaboration d’une politique salariale suppose donc de procéder à des arbitrages entre impératifs économiques et besoins sociaux (Lemoyne, 2019). Il existe différents systèmes permettant de rendre ces arbitrages. Revue Internationale du Chercheur Mai 2022 Volume 3 : Numéro 2 Revue Internationale du Chercheur www.revuechercheur.com Page 43 Indiqué 1 : Les différents types de systèmes Type de systèmes Définition Salaire fixe Il s’agit d'une « rémunération » fixe, le salarié perçoit le même montant, indifféremment des performances de l'organisation ou de ses propres performances. Salaire individualisé Ce salaire est lié aux plusieurs variables notamment l’accomplissement de la tâche et le rendement du salarié Intéressement C’est un système de « rémunération » basée sur les bénéfices de l’organisation. Source : Auteurs A l’intérieur de « l’organisation publique », et pour mieux approcher le régime de « rémunération » globale, nous prenons à titre d’exemple la classe d’emploi secrétaires administratives. Indiqué 2 : Système de rémunération de la classe d’emploi secrétaires administratives Type de systèmes Caractéristiques & Composantes Salaire fixe Traitement de base, Indemnités de résidence, indemnités liées au grade, allocations familiales, Salaire individualisé Indemnités horaires liés aux travaux supplémentaires tels que : heures supplémentaires, primes de panier, musettes … Aussi, des avantages sociaux liés à la personne comme : prêt au logement avec intérêt préférentiel, Buvette, Clubs et centre d’estivage, Transport, aide au pèlerinage … Intéressement Prime de « performance » et gratification Source : Auteurs Revue Internationale du Chercheur Mai 2022 Volume 3 : Numéro 2 Revue Internationale du Chercheur www.revuechercheur.com Page uploads/Management/339-article-text-1142-2-10-20220603.pdf