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UNITE D’ENSEIGNEMENT « GESTION DES RESSOURCES HUMAINES - GRH» -----------------

UNITE D’ENSEIGNEMENT « GESTION DES RESSOURCES HUMAINES - GRH» ------------------------------------- SOUS-MODULE DE BASE « Gestion des Ressources Humaines » Références bibliographiques • Cadin et al. (2004), Gestion des ressources humaines, Dunod • Weiss et al. (2005), Ressources humaines, Editions d’organisation • Peretti (2001), Ressources Humaines, Vuibert gestion, 5ème édition • Gomez-Meija, Balkin et Cardy (2001), Managing human resources, Prentice Hall, 3ème édition • Guerrero (2004), Les outils des RH, Dunod. Auteur : Maxime MORENO Maxime.Moreno@univ-tlse1.fr Date de dernière mise à jour : Janvier 2008 Nombre d’heures : • 15 heures en présentiel • environ 50 heures de travail étudiant Référence : cours GRH/IFSE Maxime Moreno sur proposition de Caroline Manville Maître de Conférence GRH, IAE - UT1 - page 1 sur 56 UNITE D’ENSEIGNEMENT ...........................................................................................................................1 LIMINAIRE.............................................................................................................................................................4 INTRODUCTION : PRESENTATION DE LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES................................5 1. Qu’est-ce que la G.R.H. ?...................................................................................................................................5 1.1. L’évolution de la fonction...........................................................................................................................6 1.1.1. De la fonction personnel à la fonction RH...........................................................................................6 1.1.2. Les raisons de cette évolution..............................................................................................................9 1.2. La fonction des années 2000......................................................................................................................10 1.2.1. Des missions spécifiques.....................................................................................................................10 1.2.2. Une approche contingente de la fonction............................................................................................12 1.2.3. Une approche Client-Fournisseur.......................................................................................................13 2. Les tendances lourdes de la G.R.H. (selon Dimitri Weiss et al.)....................................................................13 2.1. Une fonction stratégique.............................................................................................................................13 2.2. Décentralisation et internationalisation.......................................................................................................14 2.3. Informatisation............................................................................................................................................14 2.4. La responsabilité sociale et environnementale (R.S.E.).............................................................................15 3. Les autres activités de la fonction « personnel » du management des RH........................................................16 Chapitre I. RECRUTEMENT ET INTEGRATION..............................................................................................17 1. La préparation du recrutement.........................................................................................................................18 1.1. Les besoins de personnels..........................................................................................................................18 1.2. Analyse et description des postes :............................................................................................................26 2. Attirer et sélectionner les candidats..................................................................................................................26 2.1. La recherche des candidatures...................................................................................................................26 2.2. La sélection des candidats..........................................................................................................................27 3. Retenir les nouveaux membres de l’entreprise..................................................................................................28 Chapitre II. L’EVALUATION..............................................................................................................................29 1. Les composantes d’un processus d’évaluation.................................................................................................30 1.1. Quel est le but de l’évaluation ?..................................................................................................................30 1.2. Que doit-on évaluer ?..................................................................................................................................32 1.3. Qui participe à l’évaluation ?......................................................................................................................33 1.4. Comment évalue t-on ?...............................................................................................................................33 1.5. Au nom de quoi évaluer ?..........................................................................................................................34 2. Les différents types d’évaluation.....................................................................................................................35 2.1. L’appréciation des compétences.................................................................................................................36 2.2. L’évaluation de la performance..................................................................................................................37 2.3. Les feed-back 180° et 360°.........................................................................................................................38 2.4. Les centres d’évaluation ou « assessment centers »...................................................................................39 2.5. La gestion individuelle des parcours professionnels.................................................................................39 3. Les difficultés de l’évaluation et les voies d’amélioration...............................................................................40 3.1. Les difficultés de l’évaluation :.................................................................................................................40 3.2. Les voies d’amélioration :...........................................................................................................................41 Chapitre III. LA REMUNERATION....................................................................................................................42 1. Contraintes et objectifs de la politique de rémunération..................................................................................44 1.1. Environnement concurrentiel et institutionnel...........................................................................................44 1.2. Politique de rémunération et stratégies externes et internes......................................................................45 1.2.1. Stratégies externes..............................................................................................................................45 1.2.2. Stratégies internes...............................................................................................................................45 1.3. Les comportements des salariés.................................................................................................................46 1.4. Les impératifs de la gestion.......................................................................................................................47 2. Les systèmes de rémunération..........................................................................................................................47 2.1. Les variables qui influencent le système de rémunération (variables de pilotage).....................................47 2.2. Les composantes de la rémunération (variables d’action)..........................................................................48 Référence : cours GRH/IFSE Maxime Moreno sur proposition de Caroline Manville Maître de Conférence GRH, IAE - UT1 - page 2 sur 56 2.3. Les qualités des systèmes de rémunération...............................................................................................49 3. L’individualisation des rémunérations : intérêts et risques..............................................................................53 3.1. Les intérêts..................................................................................................................................................54 3.2. Les limites...................................................................................................................................................54 4. La rémunération des compétences...................................................................................................................54 4.1. Les modes de rémunération des compétences...........................................................................................54 4.2. L’efficacité de la rémunération des compétences.......................................................................................55 CONCLUSION......................................................................................................................................................56 Référence : cours GRH/IFSE Maxime Moreno sur proposition de Caroline Manville Maître de Conférence GRH, IAE - UT1 - page 3 sur 56 LIMINAIRE Dans les activités réservées au management des ressources humaines, certaines fonctions occupent une place importante en lien avec l’ingénierie de la formation et des systèmes de l’emploi (I.F.S.E.) objet du Master dans lequel nous sommes inscrits. L’atteinte des objectifs de formation de l’I.F.S.E. nous engage donc a repérer puis à étudier des domaines d’activités très spécifiques tels que le recrutement qui a une incidence notable sur l’emploi, la qualité de service et sur la performance de l’entreprise, l’évaluation qui, complétée par la régulation a un fort impact sur la qualité, la rémunération qui satisfait une part de la motivation pour l’emploi, et la formation qui constitue un levier important de motivation, qualité, organisation et intérêt au travail. Ainsi, après avoir abordé les généralités concernant la Gestion des Ressources Humaines en introduction, nous ferons une incursion dans les domaines du recrutement, de l’évaluation et de la rémunération. La formation et son développement à titre d’ingénierie seront l’objet d’étude du thème 3 et donc dissociés de cette partie. Référence : cours GRH/IFSE Maxime Moreno sur proposition de Caroline Manville Maître de Conférence GRH, IAE - UT1 - page 4 sur 56 INTRODUCTION : PRESENTATION DE LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES Dans une perspective segmentée ou très spécialisée, nous pourrions nous interroger sur le pourquoi des ressources humaines dans le domaine de l’ingénierie de la formation. Nous avons choisi une approche contingente et donc globale de la formation. Il semble qu’il ne puisse en être autrement sinon à s’enfermer dans une technicité qui ne permettrait qu’une opérationnalité étroitement limitée. Mais pour en arriver à ce constat il convient de franchir des étapes en se posant la question : qu’est-ce que la gestion des ressources humaines (G.R.H.) ? « La gestion de ressources humaines est l’ensemble des activités qui permettent à une organisation de disposer des ressources humaines correspondant à ses besoins en quantité et qualité. »1 Parmi les activités qui permettent à une organisation ou une entreprise de disposer de ressources nous pouvons identifier : le recrutement, la rémunération, l’évaluation ou appréciation, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et des carrières, la formation, la négociation avec l’ensemble des acteurs de l’entreprise, la mobilité (incluant le licenciement)… De fait, il s’agit d’organiser le processus de gestion autour des personnes, autant dire le jeu des acteurs en négociation, leurs stratégies et les outils mobilisés. 1. Qu’est-ce que la G.R.H. ? Définition : P. Roussel2 en donne la définition suivante : « La G.R.H. est l’ensemble des activités qui visent à développer l’efficacité collective des personnes qui travaillent pour l’entreprise. L’efficacité étant la mesure dans laquelle les objectifs sont atteints, la G.R.H. aura pour mission de conduire le développement des R.H. en vue de la réalisation des objectifs de l’entreprise. La G.R.H. définit les stratégies et les moyens en RH, les modes de fonctionnement organisationnels et la logistique de soutien afin de développer les compétences nécessaires pour atteindre les objectifs de l’entreprise. » 1 Définition empruntée à L. Cadin, F. Guérin et F. Pigeyre, dans « Gestion des ressources humaines » éditions Dunod 2007. Ces derniers précisent que cette définition appartient au langage courant et n’est empruntée à aucun auteur en particulier. 2 Patrice Roussel est coordinateur de l’équipe de recherche au LIRHE, Laboratoire Interdisciplinaire de recherche sur les Ressources Humaines et l’Emploi, créé en 1995. Le LIRHE est composé de chercheurs en droit social et économie du travail de l’Université des sciences sociales de Toulouse, et de chercheurs en gestion des ressources humaines de l’Institut d’Administration des Entreprises de cette même université. Sa vocation est de développer des recherches sur l’emploi, le travail et la gestion des ressources humaines par des études théoriques et empiriques soit interdisciplinaires, soit au sein d’un des trois départements du laboratoire (Gestion, Economie, Droit). Référence : cours GRH/IFSE Maxime Moreno sur proposition de Caroline Manville Maître de Conférence GRH, IAE - UT1 - page 5 sur 56 1.1. L’évolution de la fonction 1.1.1. De la fonction personnel à la fonction RH Historiquement, la gestion des hommes au cours du 19ème siècle se rationalise. D’une force de travail disséminée et pluriactive, le passage se réalise vers une main d’œuvre qui se sédentarise dans les villes et n’exerce plus qu’une seule activité. A ceci s’ajoute le développement des premières grandes entreprises, illustré par les compagnies de chemin de fer (138000 employés en 1869). La masse de travailleurs à gérer rend nécessaire une rationalisation des pratiques de gestion du personnel. La Fin 19èmejusqu’en 1945 connaît une véritable émergence de la fonction, là encore les grands groupes, notamment automobile (Renault), jouent un rôle significatif. D’effectifs importants, la rationalisation de la production (avant les travaux de Taylor à cette époque) est sous l’influence des ingénieurs (cf. « La logique de l’honneur » de P. d’Iribarne3) et voit l’apparition des premiers éléments qui structurent la vie salariale. • Le 27 décembre 1890 naît le contrat de travail. • Le 24 mai 1864 voit poindre le droit de grève. • En 1910 apparaît le code du travail. • En 1919 le régime des conventions collectives voit le jour. A cette époque, les patrons développent une politique sociale sous forme de paternalisme (ex : Schneider au Creusot) Les premières activités du service du personnel sont : • le recrutement ; • l’affectation des personnes dans les ateliers. Ensuite, interviennent la centralisation de la fonction et la recherche d’harmonisation : • centralisation du recrutement ; • harmonisation des procédures de notations, de systèmes de paie ; • prise en compte des syndicats et des facteurs humains (moins de brutalité dans la gestion des hommes). Pendant les trente glorieuses : Le contexte est propice à la pérennisation des pratiques de gestion du personnel sous l’impulsion du fordisme, de la standardisation et de l’uniformisation des emplois ainsi que du prestige de l’organisation bureaucratique. A cette époque, se développe aussi le courant des relations humaines qui met l’accent sur uploads/Management/cours-grh 4 .pdf