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LA RÉMUNÉRATION DU PERSONNEL LA GESTION DES HI PO LA GPEC LE MARKETING RH LA DR

LA RÉMUNÉRATION DU PERSONNEL LA GESTION DES HI PO LA GPEC LE MARKETING RH LA DRH 2.0 LA RÉMUNÉRATION DU PERSONNEL LE POLITIQUE DE RÉMUNÉRATION GLOBALE - Pour commencer, la rémunération doit être approchée de manière globale en tant que système cohérent et orienté vers les objectifs stratégiques de l’entreprise. - La rémunération fait partie des outils de pilotage stratégique : Elle doit être considérée comme étant un système régulant à la fois les ressources, leur coût et leur motivation. LA RÉMUNÉRATION DU PERSONNEL DÉFINITION La rémunération – dans sa définition la plus simple – correspond à l’ensemble des gratifications qui visent à récompenser le salarié pour son travail LA RÉMUNÉRATION DU PERSONNEL DIVERSES FORMES DE RÉMUNÉRATION - Rémunération financière à C.T : Cette forme correspond à la contrepartie directe du travail réalisé par le salarié. Il s’agit essentiellement du salaire fixe auquel s’ajoutent des rémunérations monétaires ponctuelles à savoir les primes ou l’intéressement et qui sont destinés à récompenser la performance individuelle et collective. - Salaire Fixe : Il s’agit d’une rémunération financière versée à échéance régulière. Son montant est préalablement défini et dépend du profil du salarié et de son rôle au sein de l’entreprise. Il est versé indépendamment de la performance individuelle du salarié. - Salaire Variable : Il s’agit d’une incitation à la performance, le salaire variable dépend de la performance individuelle du salarié et n’est versé que si les objectifs sont atteints. Le salaire variable vient en complément au salaire fixe. Un salarié ne peut pas être payé à 100% avec un salaire variable (un Salaire minimum SMIG est exigé par la loi). LA RÉMUNÉRATION DU PERSONNEL DIVERSES FORMES DE RÉMUNÉRATION Salaire Fixe Salaire Variable Pour le salarié - Permet d'assurer un minimum de sécurité financière au salarié - Permet d’inciter le salarié à atteindre ses objectifs Pour l’entreprise - Facile à administrer. Ne nécessite aucun arbitrage puisqu’il est versé indépendamment de la performance du salarié - Un moyen de motivation et d’incitation à l’amélioration de la performance. Relativement difficile à gérer. LA RÉMUNÉRATION DU PERSONNEL DIVERSES FORMES DE RÉMUNÉRATION - Rémunération financière à M T : Il s’agit d’une forme de rémunération différée dans la mesure où le salarié n’obtient sa récompense financière qu’après un laps de temps, c’est le cas des différentes formules d’actionnariat des salariés. - Rémunération financière à L.T : C’est une forme de rémunération différée à Long Terme. Tout particulièrement, il s’agit d’une sorte de capitalisation dont l’objectif est de couvrir les risques survenant en fin de vie professionnelle : c’est le cas des formules de retraite et de prévoyance. - Avantages en nature : Leurs formes varient selon les entreprises et les catégories de salariés : Logement de fonction, voiture de service / de fonction, tickets cadeau, tickets restau, des réductions sur les produits / services de l’entreprise ou de son réseau de partenaires … Il s’agit des avantages tangibles dont on peut évaluer la valeur financière. Ces formes se complètent pour constituer le système global de la rémunération. LA RÉMUNÉRATION DU PERSONNEL TOTAL REWARD SYSTEM - Le système de Total Reward est un système mis en place par certaines entreprises mais qui n’est pas encore très répandue : Ce système correspond au fait de considérer, en plus du salaire et des avantages tangibles, certains avantages intangibles comme partie intégrante des packages de rémunération. - Les avantages intangibles sont des avantages offerts par une entreprise et qui la rendent attractive sans pour autant qu’il ne soit possible de les évaluer financièrement parlant : par exemple, des perspectives d’évolution, un environnement de travail propice, un dispositif de formations, flexibilité des horaires, télétravail … Pour résumer, il s’agit de « l’ensemble des éléments de la relation de travail auquel le salarié donne de la valeur » (Association WorldatWork, 2006) LA RÉMUNÉRATION DU PERSONNEL TOTAL REWARD SYSTEM Total Reward System Avantages intangibles Avantages en nature Salaire Fixe et Variable LA RÉMUNÉRATION DU PERSONNEL CONCRÈTEMENT … TROIS ÉQUILIBRES SONT À MAINTENIR SIMULTANÉMENT Equité interne Equilibre externe Equilibre financier LA RÉMUNÉRATION DU PERSONNEL CONCRÈTEMENT … UNE BONNE POLITIQUE DE RÉMUNÉRATION VA GARANTIR : Equité Motivation Compétitivité LA RÉMUNÉRATION DU PERSONNEL Equité Motivation Compétitivité CONCRÈTEMENT … UNE BONNE POLITIQUE DE RÉMUNÉRATION VA GARANTIR : - L’équité suppose que le salarié face à une perception de non équité va entreprendre des actions destinées à recréer l’équité (Théorie de l’équité d’Adams) : - Augmenter sa contribution pour qu’elle soit équilibrée avec ce qu’il reçoit ; - Diminuer sa contribution LA RÉMUNÉRATION DU PERSONNEL CONCRÈTEMENT … UNE BONNE POLITIQUE DE RÉMUNÉRATION VA GARANTIR : - La motivation des salariés impacte la performance de l’entreprise : - Un salarié motivé reste plus longtemps dans l’entreprise : Taux de turnover bas, capitalisation et rétention des savoirs et compétences ; - Un salarié motivé est plus susceptible à innover et à faire preuve de créativité : - Un salarié motivé est un collaborateur qui va contribuer à la satisfaction des clients - Un salarié motivé est un ambassadeur de son entreprise en externe - … Equité Motivation Compétitivité N.B. Plusieurs facteurs impactent la motivation des salariés autre que le système de rémunération LA RÉMUNÉRATION DU PERSONNEL CONCRÈTEMENT … UNE BONNE POLITIQUE DE RÉMUNÉRATION VA GARANTIR : - Un système de rémunération ne permettra de motiver ses collaborateurs que sous certaines conditions : - Il est équitable aussi bien en interne qu’en externe - Il rétribue la contribution du collaborateur à sa juste valeur - Il est lié (en partie) à la performance individuelle Equité Motivation Compétitivité N.B. Plusieurs facteurs impactent la motivation des salariés autre que le système de rémunération LA RÉMUNÉRATION DU PERSONNEL CONCRÈTEMENT … UNE BONNE POLITIQUE DE RÉMUNÉRATION VA GARANTIR : Equité Motivation Compétitivité - Attirer, fidéliser et faire évoluer les compétences clés est devenu un véritable enjeu pour les entreprises - Un manque de fidélisation et une faible rétention des compétences clés peut avoir des conséquences négative pour l’entreprise : (impact sur les membres des équipes de travail, coût de remplacement : recrutement, formation …) LA RÉMUNÉRATION DU PERSONNEL LES ACTEURS INTERVENANT DANS LA POLITIQUE DE RÉMUNÉRATION Le comité de direction : - Il s’agit d’un rôle de validation et d’arbitrage, - L’objectif de l’intervention du comité de direction dans la rémunération est de s’assurer qu’elle est en cohérence avec la stratégie de l’entreprise et qu’elle respecte les principes de bonne gouvernance - Veiller à ce que la politique de rémunération respecte le cadre légal, soit adaptée au marché, et soit incitative. LA RÉMUNÉRATION DU PERSONNEL LES ACTEURS INTERVENANT DANS LA POLITIQUE DE RÉMUNÉRATION Le comité de direction Le comité de direction peut intervenir à différents niveaux : - Au niveau de l’élaboration de la politique de rémunération : - Donner les lignes directrices et les grandes orientations à prendre en compte lors de l’élaboration de la politique de rémunération ; - Vérifier le contenu de la politique de rémunération proposée et le valider - Au niveau des décisions de rémunération individuelles : - Approuver directement le montant des offres d’embauche et des évolutions de salaires, en collaboration avec la direction financière, soit pour toutes les catégories soit au-delà d’un certain niveau hiérarchique. LA RÉMUNÉRATION DU PERSONNEL LES ACTEURS INTERVENANT DANS LA POLITIQUE DE RÉMUNÉRATION La DRH et les équipes RH Différents acteurs RH peuvent intervenir pour concevoir la stratégie de rémunération - Le DRH intervient dans l’élaboration de la stratégie de rémunération en tant que business partner tout en tenant compte des spécificités et des problématiques de la population de l’entreprise en matière de rémunération. - Dans les grandes structures, on trouve généralement un chargé ou une équipe C&B (Compensation & Benefits) spécialisée dans les questions liées à la rémunération - Consultants RH externes LA RÉMUNÉRATION DU PERSONNEL LES ACTEURS INTERVENANT DANS LA POLITIQUE DE RÉMUNÉRATION La DRH et les équipes RH L’intervention des acteurs RH concerne toutes les étapes de la politique de rémunération : l’élaboration, la mise en œuvre et le suivi : - Trouver un équilibre entre les composantes fixe et variable de la rémunération ; - Déterminer des fourchettes de rémunération suite à la classification des postes pour construire la grille de rémunération ; - Déterminer les critères d’attribution de la part variable des salaires et des évolutions salariales. LA RÉMUNÉRATION DU PERSONNEL LES ACTEURS INTERVENANT DANS LA POLITIQUE DE RÉMUNÉRATION La DRH et les équipes RH L’intervention des acteurs RH concerne également les décisions de rémunération qui concernent le quotidien : • Examiner les offres de salaire au recrutement : elles doivent être attractives, en cohérence le profil du candidat, et respectant la grille de rémunération interne ; • Examiner l’évolution du salaire en cas de mobilité interne • Veiller que les augmentations suite au mérite proposées par les managers sont fondées sur des critères objectifs, équitables et justes, et qu’elles tombent dans le budget alloué ; • Veiller sur la bonne application des critères de paiement de la partie variable du salaire ; • Gérer les négociations sur les salaires émanant directement des collaborateurs ; • Gérer le dialogue social uploads/Management/cours-grh-s7-ch3-et-ch4.pdf