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Licence 2 COMMUNICATION Dr. YAO T.J-B INTRODUCTION A LA GESTION DES RESSOURCES

Licence 2 COMMUNICATION Dr. YAO T.J-B INTRODUCTION A LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES Niveau : Licence 2 COMMUNICATION Volume horaire : 20 heures Titulaire du cours : Docteur Jean-Baptiste YAO Communicologue, Option, communication et organisation Année académique 2022-2023 Objectifs généraux du cours : Identifier les principales activités de la gestion des ressources humaines dans les organisations. Explorer les enjeux RH des grandes problématiques de management des organisations. Situer la fonction RH par rapport aux grandes fonctions de l’entreprise et dans le contexte socio-économique. Découvrir les pratiques et outils RH mobilisables dans les organisations. 1 CHAPITRE 1: QU'EST-CE QUE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES La gestion des ressources humaines est un domaine complexe qui couvre de nombreuses réalités et des missions très diverses. Néanmoins, de façon générale, elle peut être définie comme la réponse aux besoins quantitatifs et qualitatifs des organisations en termes humains. L’organisation ne se limite pas ici à l’entreprise privée mais concerne toutes les organisations telles que les administrations publiques ou encore les associations. I. Histoire : les profils, les dénominations Pour explorer ce qu’est la gestion des ressources humaines, il est important de revenir sur certains repères historiques, qui permettent de mieux comprendre les réalités actuelles de la fonction. En effet, cette dernière s’est profondément renouvelée depuis le début du 20ème siècle, conjointement à l’environnement socio-économique. Ainsi, le service du personnel a progressivement laissé la place dans les entreprises à un service ressources humaines. Cette évolution peut être résumée en trois séquences (Tableau 1). Tableau 1.Les représentations dominantes de la GRH Type de gestion Administration du personnel Gestion des relations humaines Gestion des ressources humaines Intitulé de la fonction Chef du personnel Directeur des relations humaines Directeur des ressources humaines Période 1910-1960 1960-1970 1980-… Conception de l’organisation Taylorienne bureaucratique Formelle/Informelle Flexible en réseau Modalités de gestion dominantes Comptables et juridiques : logique réglementaire de statuts et de concours Sociale : négociation avec les syndicats, culture de promotion, de fidélisation Techniciennes et instrumentales : développement des compétences, évaluation des performances Conception de l’homme Utilitariste (main d’œuvre substituable) Humaniste Stratégique (actif spécifique) 2 La fonction ressources humaines a connu, et connaît encore, de nombreuses dénominations. On peut citer notamment : personnel, affaires sociales, administration du personnel, gestion du personnel, relations sociales, relations industrielles, gestion des ressources humaines, gestion des personnes, gestion des relations humaines, richesses humaines, etc. Il est important de noter que ces dénominations ont un sens différent mais qui n’est pas le même pour chacun. Il faut donc beaucoup de prudence pour les analyser. En effet, certaines sont datées et correspondent aux préoccupations du moment, du secteur ou de l’entreprise. Elles changent donc régulièrement dans l’histoire. II. Le sens de la GRH La gestion des ressources humaines peut se définir de nombreuses façons. Néanmoins, il y a un certain nombre de points communs à l’ensemble des définitions contemporaines, que nous allons tenter de mettre en avant. La fonction ressources humaines doit être considérée comme une fonction de gestion de l’entreprise comme les autres, avec les mêmes contraintes d’efficacité, avec le même poids dans les décisions, avec le même enjeu pour le succès de la stratégie de l’entreprise et avec le même langage. C’est donc un domaine où il faut analyser, décider et contrôler. Analyser : il s’agit d’identifier, de repérer, de diagnostiquer, d’observer, etc. En effet, les professionnels des ressources humaines pourront être amenés à analyser les compétences détenues par les collaborateurs ou encore la pyramide des âges de l’entreprise afin d’anticiper les départs à la retraite prévus dans les prochaines. Décider : comme dans toute fonction de gestion, de nombreuses prises de décisions devront être réalisées : depuis le niveau individuel pour un recrutement par exemple, jusqu’au niveau de l’entreprise pour une évolution de l’organisation du travail et des conditions de travail. Contrôler : cela correspond au suivi des décisions qui ont été prises. On peut citer comme exemple le suivi des performances des collaborateurs. 3 Figure 1.Les rôles du DRH selon Ulrich (2016) III. L’environnement du XXIème siècle de la fonction ressources humaines 1. La GRH et les autres fonctions de l’entreprise Pour continuer à explorer ce qu’est la gestion des ressources humaines, il est important de comprendre que cette fonction ne produit rien directement dans l’entreprise. Elle apporte un support, un service aux autres fonctions de l’entreprise. On peut citer l’exemple de la fonction production. A ce niveau, la fonction ressources humaines peut être amenée à : − Gérer l’affectation des collaborateurs en fonction des exigences de qualité, de volume et de temporalité de la production. − Adapter l’organisation du travail, en termes de temps de travail notamment (travail en équipes successives par exemple). − Intervenir sur la qualité de vie au travail (reconfiguration des espaces de pause par exemple). − Travailler sur les problèmes de rémunération posés quand une production peut être associée à la personne. Fourni les solutions RH capables de valoriser le capital Gère à la fois la culture de l’organisation et le changement Culture and Change Champion Human Capital Curator Met en place des systèmes de récompenses financières et non-financières Total Rewards Steward Evalue les contextes internes et externes, puis aide à orienter la stratégie Instaure des relations de confiance et d’influence Strategic Positioner Connaît le cadre réglementaire et s’y conforme Paradox Navigator Gère les attentes contradictoires et les tensions qui en résultent Credible Activist Compliance Manager Utilise les métriques pour améliorer l’efficacité de la prise de décision Analystics Designer and Interpreter Capitalise sur les Technology outils technologiques and Media pour atteindre la Integrator performance 4 2. L’environnement interne de la fonction ressources humaines Le périmètre de la fonction ressources humaines dépend également de la taille de l’entreprise1 (Tableau 2), de son secteur d’activité et de sa structure. Tableau 2.Taille de l'entreprise et fonction ressources humaines Taille de l’entreprise Décideur de la stratégie RH Composition et rôle de la fonction RH TPE et PME (moins de 80 salariés) PDG Ces entreprises comptent rarement un spécialiste de ressources humaines. Certaines tâches RH sont assumées par le dirigeant de l’entreprise, par son adjoint, par un secrétaire général ou par un directeur administratif et financier (DAF). Les activités RH se limitent généralement à de l’administration du personnel. PME de bonne taille (80-200 salariés) PDG et DRH Le DRH fait son apparition et se charge avant tout des aspects administratifs de la fonction ou contribue de manière plus large au développement du capital humain de l’entreprise. Dans les grandes entreprises (200-2000 salariés) DRH centrale Une DRH est toujours présente avec plusieurs niveaux de responsabilités : les services chargés de l’administration du personnel sont distingués des équipes dédiées au développement des ressources humaines. Les services RH centraux définissent la politique RH et sont secondés par des relais RH au niveau des établissements. 5 Dans les groupes (plus de 2000 salariés) DRH groupe et DRH pays ou filiales La fonction RH s’organise de façon matricielle : les services centraux sont structurés par grands domaines d’expertise (rémunérations, formation, recrutement, gestion des carrières, services juridiques, etc.). Dans les organisations très décentralisées (multinationale ou groupe disposant de très nombreuses filiales), les filiales peuvent disposer d’une certaine autonomie en matière de GRH pour les missions opérationnelles mais aussi stratégiques. Les filiales disposent d’un DRH (pays ou filiale), rattaché au DRH groupe, qui assure l’impulsion stratégique et l’harmonisation des pratiques. La fonction ressources humaines peut également revêtir des formes différentes suivant le secteur d’activité de l’organisation concernée et son historique. Elle ne sera pas la même dans un conseil régional, une start-up ou un grand groupe industriel. La structure de la fonction ressources humaines peut être également être partagée au sein de l’entreprise avec d’autres échelons (il s’agit généralement des managers), on peut alors parler de décentralisation de la fonction RH ; voire externalisée auprès de prestataires extérieurs (exemples : gestion de la paie, gestion administrative). 3. Les défis de la gestion des ressources humaines Tableau 3. Les grands défis de la GRH Le numérique3 Les mutations technologiques concernent toutes les entreprises et organisations, tous les secteurs d’activités et tous les territoires. Via le numérique, la fonction RH doit donc œuvrer en permanence pour accompagner la transformation des organisations, faciliter l’accroissement de la productivité, et modifier les compétences requises. La concurrence mondiale Face à cette concurrence mondiale, l’entreprise doit aller vite pour innover, se développer, optimiser… Ceci implique la mobilisation de tout le potentiel des ressources humaines de l’entreprise. 6 Les mutations économiques La crise économique est intense et mondiale. Elle concerne de nombreux secteurs d’activités. La fonction RH doit travailler constamment à limiter les coûts associés à la gestion des ressources humaines. Les évolutions démographiques L’analyse de la pyramide des âges fait ressortir des perspectives de vieillissement avancé dans de nombreuses organisations. Parallèlement, on assiste à un recul constant de l’âge de départ à la retraite. Il s’agit donc de construire des politiques RH cohérentes pour ces populations. Les mutations sociologiques et la diversité Les attentes des nouvelles générations au travail sont en constante évolution et imposent aux professionnels de la fonction RH et une adaptation et une innovation permanente. uploads/Management/cours-igrh-ua-bke.pdf