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LE MANAGEMENT DU CHANGEMENT PLAN DE L’EXPOSE Introduction I . Présentation I

LE MANAGEMENT DU CHANGEMENT PLAN DE L’EXPOSE Introduction I . Présentation II . Facteurs du changement III . Management stratégique du changement IV. Les conséquences pratiques du changement Conclusion INTRODUCTION « La seule chose en laquelle il est possible de croire ; c’est que le certain devient incertain et l’improbable probable ».  K. Nordstrom et J. Riddestrale On ne peut s'empêcher de s’interroger sur un certain nombre de points permettant de poser les cadres du phénomène de changement: 1. Pourquoi les organisations, doivent-elles changer? 2. Sur quoi portent les changements? 3. Comment changer? Présentation 1 LA NOTION DU CHANGEMENT ET SES EVOLUTIONS  Définitions La notion de « changement »  « le passage d’un état à un autre, qui est observé dans l’environnement et qui a un caractère relativement durable » .  « le passage d’un état actuel à un état désiré, d’une situation originale actuelle, jugée inadéquate, à une autre considérée comme étant adapté, qui répond mieux aux exigences du milieu ou aux nouvelles aspirations des personnes concernées.  « le changement est l’état de ce qui évolue, se modifie ». 9 Définition du changement organisationnel Selon Grouard et Meston « le changement organisationnel est le processus de transformation radicale ou marginale des structures et des compétences qui ponctue le processus d’évolution des organisations » Pour Collerette, le changement organisationnel est « toute modification relativement durable dans un sous-système de l’organisation, pourvu que cette modification soit observable par ses membres ou les gens qui sont en relation avec ce système »  Evolution des modèles sur le changement : Demers énumère trois grandes périodes de recherche sur le changement organisationnel (et stratégique) Les périodes Contexte socio-économique Définition du changement Les principales perspectives théoriques Fin de la deuxième guerre mondiale Croissance et stabilité économique .Synonyme de progrès .de développement organisationnel, .de croissance et d’adaptation .Théorie de la croissance . de cycle de vie . de la contingence . de développement organisationnel Fin des années 70 Récession et décroissance : . crises pétrolières . arrivée de nouveaux concurrents sur la scène internationale . Processus discontinu et révolutionnaire . Evénement dramatique, . Une crise dans la vie de l’organisation .Approche de l’écologie des populations. . Approche configurationnelle . Théories culturelle et cognitive .Théorie de l’équilibre ponctué. Fin des années 80 jusqu’à la période actuelle Crises de toute nature : .Concurrence accrue . Précarisation de l’emploi -La seule chose prévisible. -Une réalité quotidienne. -Un processus continu d’apprentissage qui permet l’innovation. . L’affaire de tous les membres de l’organisation .Théories de l’apprentissage . Théories évolutionnistes .Théorie de la complexité (théorie du chaos) . Les approches constructivistes 2. TYPOLOGIE ET DEGRES DU CHANGEMENT ORGANISATIONNEL Critère de distinction: Caractéristiques Le comportement adopté La conception La périodicité La nature 14  La typologie du changement selon Nicoles GIROUX (selon les caractéristiques) Les caractéristiques du changement sont : L’étendu La profondeur Le rythme 15 Caractéristiques Formes du changement Définitions Etendue Global Le changement touche toutes les activités et les unités de l'organisation Partiel Il touche une portion de l'organisation et une partie de ses unités visant à améliorer le statu quo tout en réservant la stratégie, la culture et la structure précédentes. Profondeur Majeur Il marque une grande différence avec le passé et une rupture et discontinuité apparentes. Marginal L'apport du changement est un raffinement de la situation actuelle, du contenu, du processus et de la mission de l'organisation. Rythme Lent Il consiste à une démarche graduelle pour assurer par la suite un nouvel équilibre. Rapide Il s'agit d'un redressement et d'une révolution contre une situation passée. Formes du changement Définitions conduit - dirigé Il suppose une seule personne ayant suffisamment d'autorité et de charisme pour impliquer un tel changement. spontané « Organique », ce changement est guidé par des personnes ayant une fonction obscure dans l'organisation. planifié C'est un changement « pragmatique », intentionnel qui s'oppose à un changement spontané. 18 La typologie selon le comportement adopté Formes du changement Définitions le changement déterminé le changement ne se fait pas naturellement mais sous la pression du contexte extérieur de l'organisation à savoir l'environnement. le changement volontaire Ce changement ne peut avoir lieu qu'à travers la participation du leader permettant ainsi le passage d'un état jugé défavorable par les moteurs de la dynamique de l'organisation (les capacités internes de l'organisation et les facteurs externes de l'environnement) à un état de partage et de développement entre l'organisation et son environnement. 19 La typologie selon la conception Forme du changement Définitions réactif ou provisoire C'est une réponse à un événement passé afin de solutionner une crise proactif ou permanent Il implique un ajustement par rapport aux transformations de l'environnement externe et un changement profond 20  typologie du changement selon la périodicité Formes du changement Définitions Le changement radical C'est un changement majeur, global et rapide survenant suite à une crise insurmontable ou suite à une situation ingérable. Le changement incrémental C'est une démarche consciente et proactive de changement par incrément c'est à dire qu'elle est une série de petits pas de changement. Le changement par palier C'est un changement qui se fait graduellement (d’abord niveau 1 , ensuite niveau 2 , …. Le changement anarchique Il s'agit d'un changement désordonné et une réponse à un événement passé. il s'agit de gérer une crise 21 Typologie du changement selon la nature B. Les degrés du changement organisationnel Le réglage Le réglage est l'opération qui consiste à intervenir sur un mécanisme existant afin de retrouver une performance jugée pour l'heure détériorée ou inadéquate par rapport à une norme. La réforme La réforme est plus ambitieuse. Elle cherche non pas à retrouver une performance perdue (*) mais à l'améliorer en gardant toutefois la "forme existante" c'est à dire en ne "cassant" pas les systèmes défectueux. La restructuration La restructuration donne une nouvelle "forme". Elle introduit l'idée de remplacement pas de tous les secteurs de la structure mais de quelques uns d'entre eux jugés ineffic La refondation Elle s'applique aux entreprises qui perdent pied sur leur marché. Elle est l'ave d'une faillite : celles de la structure, des systèmes, de la culture et surtout du management, incapable d'entreprendre les réorientations nécessaires à la su l'entreprise. FACTEURS DU CHANGEMENT 23 1. LES FACTEURS DU CHANGEMENT: Le contexte interne : la stratégie la culture organisationnelle le pouvoir Configuration 24 La stratégie La stratégie désigne un choix de critères de décisions dites stratégiques par ce qu’elles visent à orienter de façon déterminante et pour le long terme les activités et les structures de l’organisation. 25 La culture La culture d’une entreprise est constituée par l’ensemble des normes, des valeurs et des modes de pensée, qui marquent le comportement des collaborateurs de tout niveau et qui modèlent le cadre de référence de l’entreprise. L’entreprise peut donc se réorganiser : *Si les valeurs qu’elle véhicule évoluent en profondeur *Si les valeurs de notre monde l’y conduisent *Si elle cherche à modifier sa culture. 26 Le pouvoir Le pouvoir est l'aptitude à faire adopter par un individu ou par un groupe d'individus un cadre de référence déterminé comme critère de réflexion, d'action et / ou d'évaluation. Une firme peut être amenée à se réorganiser *s'il lui faut adapter son fonctionnement aux forces et aux pouvoirs en place *s'il lui faut mettre en place les typologies de relations personnelles qu'elle souhaite promouvoir *si son environnement tend à désapprouver activement les types de pouvoirs qu'elle abrite il ne faut pas négliger la part de l'identité, de l'image de l'entreprise 27 La configuration La configuration d'une entreprise est définie comme un ensemble de règles, de caractéristiques et de ressources organisées qui s'expriment par les activités des acteurs de l'entreprise. On peut donc dire qu'une réorganisation devient nécessaire lorsqu'il y a inadéquation entre le but assigné à la configuration générale de l'entreprise. En résumé, il faut réorganiser *si la configuration est inadaptée à l'organisation générale *si l'on veut utiliser la configuration du système comme véhicule d'une modification globale de comportement *si l'environnement nécessite un certain type de configuration pour être idéalement approché. 28  Le contexte externe  la législation et la réglementation la technologie ; la concurrence ; la clientèle. 29 La législation et la réglementation Un système ne peut négliger son environnement juridique qui limite ses possibilités d'action, qui trace les conditions cadres de l'ordre public dans lequel il s'inscrit. Ceci par une législation plus au moins contraignante, définissant ses devoirs mais aussi ses droits et le protégeant face à l’éventuel adversaire ou contradicteurs peu scrupuleux. On considèrera parmi les facteurs d'influence de la réorganisation…. *Les normes juridiques *Les opportunités développées par le cadre juridique. *L'instauration de fonctions- capteurs, tel un service juridique. 30  La technologie La technologie est l’étude des outils, des machines, des matériaux, des techniques, des procédés et des méthodes employés au sein d’un système social, et par extension, le savoir-faire découlant de cette étude. Une firme peut donc être amenée à réorganiser : . S’il lui faut adapter ses structures aux évolutions externes de la technologie . S’il lui faut préparer ses structures uploads/Management/management-du-changement 1 .pdf