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Encadré par : Pr. NOUGUAOUI Réalisé par : Sanaa KARIM Sara ALAMI Mohammed Amine

Encadré par : Pr. NOUGUAOUI Réalisé par : Sanaa KARIM Sara ALAMI Mohammed Amine HABOUSSI Année universitaire 2010/2011 Master Spécialisé : Gestion des Ressources Humaines Université Hassan II – Ain Chock – Faculté des Sciences Juridiques, Economiques et Sociales – Casablanca Contexte Socioculturelle 2 Sommaire Introduction Première partie : Les définitions et notions clés 1- La culture 2- Le social 3- Le socioculturel Deuxième partie : La culture d’entreprise et les ressources humaines 1- Formation et fonctionnement de la culture a- La formation b- Le fonctionnement 2- Enjeux de la culture d’entreprise a- Impacts positifs b- Freins Troisième partie : Cas pratique : Culture de Gefco Maroc 1- Présentation de Gefco Maroc 2- Quelques axes de la culture de Gefco Maroc a- Recrutement b- Rémunération c- Formation Conclusion 3 Introduction On ne peut concevoir l’entreprise comme une entité isolée du milieu dans lequel elle agit. L’entreprise doit surveiller en permanence son environnement car, d’une part, elle s’intègre dans cet environnement et, d’autre part, elle agit sur ce même environnement. Elle doit surtout mobiliser et développer ses ressources humaines afin de lui faire face. La gestion des ressources humaines s’impose donc comme un ensemble de pratiques du management cherchant une plus grande performance de l’organisation et de ses compatriotes. Quand on parle de ressources humaines, on parle tout d’abord de l’être humain, de l’homme et de la femme, de leurs valeurs, bref, on parle tout simplement du contexte socioculturel de l’entreprise et de ses ressources humaines. L'évolution rapide de l’environnement socioculturel, en raison de la mondialisation, touche le monde du travail et de la gestion des ressources humaines de plein fouet. Au Maroc, l'évolution du contexte socioculturel a déjà provoqué des changements majeurs au niveau des emplois et du style du management des organisations. A travers du présent dossier, nous avons comme finalités d’expliciter comment à partir de la promotion d'une culture ou de valeurs communes et partagées l’entreprise pourra mobiliser les RH et en faire par conséquent un véritable avantage compétitif pour grâce à la cohésion, l'esprit de groupe et à la synergie qui en découlent. Nous avons choisi de présenter dans une première partie un ensemble de définitions des concepts clés. Notamment la culture, le social et le socioculturel. Dans une seconde partie, nous aborderons la culture d’entreprise par rapport aux ressources humaines en étalant les différentes composantes de la culture d’entreprise ainsi que son impact positif et négatif sur l’organisation. En dernier lieu, notre partie portera sur un cas pratique illustrant un volet de la culture de Gefco Maroc. 4 Première partie : Les définitions et notions clés 1. La culture La culture est un concept tellement complexe que plusieurs définitions lui ont été données par les chercheurs. Nous en retenons celle que donne l'UNESCO : « La culture, dans son sens le plus large, est considérée comme l'ensemble (En théorie des ensembles, un ensemble, désigne intuitivement une collection d’objets (que l'on appelle éléments...) des traits distinctifs, spirituels et matériels, intellectuels et affectifs, qui caractérisent une société ou un groupe social. Elle englobe, outre les arts et les lettres, les modes de vie, les droits fondamentaux de l'être humain, les systèmes de valeurs, les traditions et les croyances. »1 Au plan individuel, la culture est l’ensemble des connaissances acquises, l’instruction, le savoir d’un être humain. Au plan collectif, la culture représente également l’ensemble des structures sociales, religieuses, etc., et les comportements collectifs tels que les manifestations intellectuelles, artistiques, etc., qui caractérisent une société. 2. Le social En l'absence d'accord sur sa signification, le terme «social» est utilisé dans de nombreux sens différents et considéré comme un concept flou, se référant entre autres aux attitudes, orientations, comportements, intentions, ou au besoin des autres personnes. Il désigne une caractéristique des organismes vivants, humains en particulier et se réfère toujours à l'interaction des organismes avec d'autres organismes et à leur coexistence collective, indépendamment du fait qu'ils sont conscients ou non, et indépendamment du fait que l'interaction est volontaire ou involontaire 3. Le socioculturel Etymologie: De culturel avec préfixe socio. Définition: (adj.) Relatif à la culture et aux structures sociales, 1- Qui se rapporte à un groupe humain et à sa culture. 2- Qui diffuse, qui exprime la culture dans un pays, une ville, un quartier, etc. 1 « Déclaration de Mexico sur les politiques culturelles. Conférence mondiale sur les politiques culturelles, Mexico City, 26 juillet - 6 août 1982. » 5 Deuxième partie : La culture d’entreprise et les ressources humaines Dernièrement la notion de culture de l'entreprise commence à prendre de l'ampleur. La plupart des entreprises structurées et surtout les filiales des multinationales présentes au Maroc axent leur communication sur leurs valeurs. Equité, transparence, engagement… les axes se multiplient au même titre que les actions menées par les entreprises autour de leurs valeurs. En effet, La culture est un élément très important puisqu’elle représente un moyen d’enrichissement. Aussi bien elle reflète la place des valeurs et des principes pour chaque individu. Le concept de culture d’entreprise n’est pas récent. La culture d’entreprise est un ensemble de valeurs partagées par l’ensemble du personnel. La culture est « un système qui fait communiquer une expérience existentielle personnelle et un savoir collectif constitué. »2 Nous aborderons en premier temps la manière dont se forme et se traduit la culture d’entreprise, puis nous analyserons dans un second temps, les enjeux de la culture d’entreprise pour les organisations. 1. Formation et fonctionnement de la culture a. La formation de la culture A partir des années 80, il est apparu une réconciliation des salariés avec l’entreprise, qui n’apparaissait plus comme un moyen d’exploitation mais comme une communauté créatrice de richesse. La fusion d’une culture ouvrière et des intérêts de l’entreprise ouvrait la voie à l’émergence de véritables cultures d’entreprise. La culture d’entreprise est la combinaison de différents matériaux culturels, chacun ayant ses caractéristiques propres : la culture nationale, la personnalité des fondateurs, la culture professionnelle et les événements marquants qu’a connus l’entreprise. 2 Definition par Edgar Morin 6 La culture nationale est un constituant essentiel de la culture d’entreprise. Elle peut être définie comme l’ensemble des éléments propres à un groupe humain spécifique, qui sont explicatifs des façons de penser et d’agir des membres de ce groupe. La culture est vitale pour la survie d’un groupe qui a besoin d’être structuré, c'est-à-dire d’avoir des règles, des normes qui guident les actes de leurs membres et servent à résoudre les conflits internes. Elle apparaît comme le lien social à partir duquel le groupe bâtit son identité. Le partage des tâches entre les membres du groupe, les relations de domination (de pouvoir) admises, les symboles et plus particulièrement le langage sont les traces visibles de la culture d’une société. Lors de la création de l’entreprise, le créateur est plus qu’un apporteur de capitaux. Il prépare l’avenir de l’entreprise selon ses connaissances, mais également en fonction de ses croyances, de sa personnalité et de sa philosophie. En ce qui concerne la culture professionnelle, certains travaux prouvent que, dans une même entreprise, il y a des profils culturels différents. La culture professionnelle étant la culture au travail acquise dans une autre entreprise. Les événements marquants, ce sont les mythes héroïques, c’est à dire, les moments de gloire vécus par l’entreprise. L’histoire unique de l’entreprise forge les mythes et les rituels qui y sont admis. b. Fonctionnement de la culture La culture au sein d’une entreprise est un élément essentiel pour avoir un cadre explicatif des stratégies et du vécu quotidien réalisés par un groupe social. Elle émane de la culture nationale et d’un ensemble de valeurs, de mythes, de rites, de tabous et de symboles partagés par la majorité des salariés. Les valeurs sont les préférences collectives qui s’imposent au groupe, les croyances essentielles, les normes qui définissent les façons d’agir et de penser. Plus concrètement, les valeurs forment la philosophie de l’entreprise. Elles déterminent sa charte de conduite exprimée par le règlement intérieur, les descriptifs des postes, ainsi que par le système de récompense et de sanctions adoptés. Les valeurs établissent les interdits, les tabous, les marges de liberté qui ne doivent pas être violées. Les mythes sont les légendes, les histoires associées au passé de l’entreprise. Ils servent à renforcer les valeurs communes. Ils peuvent être liés aux personnalités qui marquent ou qui ont marqué la vie de l’entreprise. Le mythe du fondateur, du père de l’entreprise, est très exploité, en particulier dans les PME. Le successeur doit s’imposer aux salariés sans pour autant vouloir détruire le mythe qui entoure la personnalité de l’ancien patron. 7 Les rites sont des pratiques qui découlent des valeurs partagées. Le recrutement, les réunions de travail, les réceptions, l’évaluation du personnel sont des exemples de ces pratiques. La culture regroupe également les symboles tels que le port de l’uniforme ou d’un badge qui permet de distinguer les membres de l’organisation de ceux qui lui sont extérieurs. De façon plus subtile, le langage apparaît comme le symbole le plus expressif de la culture. La mise en place d’un langage commun facilite la circulation uploads/Societe et culture/ contexte-socioculturel.pdf