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1 Université Mohamed Premier Faculté des sciences Juridiques Economiques et Soc

1 Université Mohamed Premier Faculté des sciences Juridiques Economiques et Sociales Oujda Master en Financement Banques et Investissement GRH Bancaire RAPPORT SUR LA CULTURE NATIONALE ET PRATIQUES RH Réalisé par : Professeur : Mr.HAFIANE Amine HABRI Yousra HADDI Hind ZAOUI Mostafa 2 SOMMAIRE : Introduction…………………………………………………………………………………… Chapitre 1 : Les modèles de la culture nationale……………………………………………… 3 1. Modèle de G.Hofstede ………………………………………………………………… 2. Modèle de Philippe d’Iribarne…………………………………………………………. 3. Modèle de E. Hall……………………………………………………………………… Chapitre 2 : Culture nationale et GRH………………………………………………………… 1. La relation entre la culture nationale et GRH ………………………………………………….. 2. L’impact de la culture nationale sur le recrutement et la rémunération ………………. INTRODUCTION : À l'ère de la mondialisation des affaires, les entreprises font face à un environnement très concurrentiel dans lequel elles doivent se démarquer afin de rester dans la course. 4 Ce nouveau contexte d'affaires force plus que jamais les organisations à se trouver un élément qui puisse les différencier de leurs principaux rivaux. Un important levier leur permettant de se démarquer et de s'intégrer dans cette nouvelle économie est donc la pratique de la gestion des ressources humaines (GRH), celle-ci étant une solution de choix pour se tailler une place parmi la concurrence. S’appuyant sur des études théoriques, nous analyserons les répercussions fondamentales de la culture sur les pratiques managériales et leurs conséquences sur les équipes de travail multiculturelles. Notre premier chapitre sera consacré aux principales études sur les différences culturelles, ensuite, dans le deuxième chapitre, nous aborderons entre la relation entre la culture nationale et les pratiques RH, la dernière partie sera consacrée à l’impact perçu de la diversité culturelle sur les pratiques RH. Chapitre I : Les modèles la culture nationale : 1-Le modèle de G.Hofstede : De nombreux chercheurs ont entrepris des recherches afin d'évaluer les attitudes et les valeurs qui pourraient être associées aux comportements en milieu professionnel. Geert Hofstede, s'est penché sur la question entre 1967 et 1970, ensuite entre 1971 et 1973 par le biais d’un questionnaire administré (11 6 000 questionnaires envoyés à plus de 72 pays aux employés de la multinationale Américaine IBM. Il s'en est suivi en 1980 un livre intitulé «Culture's Consequences» qui s’est pendant longtemps imposé comme référence sur les études des différences culturelles dans les organisations. Selon Hofstede, la culture est une sorte de programmation mentale, c'est-à-dire que chacun d'entre nous porte en lui des modes de pensées, de sentiments et d'actions potentielles qui sont le résultat d'un apprentissage continu. Hofstede (1991, 1994) spécifie six différents niveaux de programmation mentale, soient : 1-le niveau national (dépend. du pays auquel on appartient); 2- le niveau correspondant à l'appartenance à un groupe régional et/ou ethnique et/ou religieux et/ou linguistique; 3- le niveau correspondant à l'appartenance à un sexe, masculin ou féminin; 4- le niveau relevant de la génération; 5- le niveau correspondant à l'origine sociale, au niveau d'instruction, à la profession exercée; 6- le niveau lié à l'organisation ou l'entreprise et à la façon dont les salariés y sont scolarisés. Maintenant que nous avons défini les niveaux de programmation mentale définis par Hofstede (1991, 1994), nous présentons maintenant les quatre dimensions utilisées par Hofstede (1991) dans la réalisation de ses recherche et qui nous serviront de mesure. 5 Hofstede (1991) a étudié les différentes cultures nationales entre un grand nombre de pays et, pour ce faire, il a eu recours à quatre principales mesures: 1-la distance dans les relations de pouvoir (distance hiérarchique); 2- l'individualisme ou le collectivisme; 3- la masculinité ou la féminité; 4- la propension à refuser l'incertitude (contrôle de l'incertitude). Exemples des quatre dimensions de la culture nationale Selon Hofstede DISTANCE HIERARCHIQUE Faible distance hiérarchique Grande distance hiérarchique - Les supérieurs considèrent les subordonnées comme des personnes semblables à eux. - Les supérieurs sont accessibles. - Tous doivent bénéficier des mêmes droits. - Les supérieurs considèrent les subordonnées comme des personnes différentes d’eux. - Les supérieurs sont inaccessibles. - Les détenteurs de pouvoir ont le droit à des privilèges. INDIVIDUALISME/COLLECTIVISME Individualisme Collectivisme - La conscience de « je » domine. - L’identité s’appuie sur l’individu. - Les décisions de l’individu priment. - La conscience de « nous » domine. - L’identité s’appuie sur le système social - Les décisions du groupe priment. MASCULINITÉ/FÉMINITÉ Masculinité Féminité - Les rôles sociaux attribués à chaque sexe sont clairement définis. - l'idéal réside dans l'indépendance. - vertus du grand et de rapide. - Les rôles sociaux attribués à chaque sexe sont souples. - l'idéal réside dans l'interdépendance. - vertus du petit et du lent. CONTRÔLE DE L'INCERTITUDE Faible maîtrise de l'incertitude Forte maîtrise de l'incertitude - Le temps est utilisé librement. - les travailleurs sont disposés à prendre des risques. - il devrait y avoir aussi peu de règlements que possible. - Le temps, c'est de l'argent. - La sécurité en général est une préoccupation importante. - les travailleurs ont besoin de règles et de règlements écrits. 6 Schermerhorn, Templer, Cattaneo et al. (1994) : « Comportement humain et organisation ». 1- La distance hiérarchique : C’est-à-dire le degré d’inégalité en matière de pouvoir et d’autorité qu’un membre d’un groupe accepte et auquel il s’attend entre son supérieur hiérarchique et lui-même. Ainsi, les membres d’une société au sein de laquelle la distance hiérarchique est élevée acceptent l’ordre hiérarchique établi et leur place au sein de cette hiérarchie sans remettre celle-ci en question. A contrario, dans une société dont la distance hiérarchique est faible les individus ont davantage tendance à soulever des interrogations sur ces inégalités de pouvoir tout en cherchant à les réduire. 1. Individualisme / Collectivisme : Soit la dimension selon laquelle le « je » prime avant le « nous » dans certaines sociétés et les autres où les intérêts du groupe passent avant les intérêts personnels des membres de ce groupe. 2. Masculinité / Féminité : Indique le degré selon lequel les valeurs d'une culture décrivent des comportements tels que l'affirmation de soi, la réalisation, l'acquisition de la richesse et de la bienveillance pour les autres, le soutien social et la qualité de vie. Il se réfère essentiellement aux rôles de genre attendus dans une culture. Selon Hofstede, les gens de l'indice de masculinité élevé croient en la réussite et l'ambition, à la virilité ostentatoire, avec des comportements très spécifiques associés à un comportement masculin. Par contre, les cultures à dimension féminine croient moins dans les réalisations externes et/ou virilité, et plus dans la qualité de vie comme aider les autres et de la sympathie pour les malheureux. 3. Le contrôle de l’incertitude : C'est une dimension culturelle qui mesure le degré de tolérance qu’une culture peut accepter fa ce à l'inquiétude provoquée par des événements futurs. Si la tolérance est faible, le contrôle est fort et vice versa. Cette composante se réfère à la manière dont une culture se sent menacée par des situations incertaines et ambiguës, tout en essayant de les éviter en mettant en place une structure adaptée. 2- Le modèle de Philippe d’Iribarne : Philippe d’Iribarne est un chercheur français qui a axé ses études sur l’enracinement du fonctionnement des entreprises et des économies dans la diversité des institutions et des cultures, selon lui, la culture est un système de sens, autrement dit, c’est un ensemble de concepts qui permettent aux individus de donner du sens à ce qu’ils vivent. Philippe d'Iribarne explique les différences entre pays en tenant compte de leur processus de management ancré dans l’histoire. Il a lancé l’idée de la nécessité d'un management interculturel, y compris une forme de management qui prend en compte les différences culturelles entre les pays. 7 Dans son ouvrage intitulé « La logique de l’honneur », Philippe d’Iribarne explique les structures des rapports sociaux dans trois pays : France, Etats-Unis et Pays-Bas : En faisant une comparaison de trois entreprises de l’industrie métallurgiques implantées en France, aux Etats-Unis et en Hollande, D'lribarne identifiait trois modèles d'organisations et de relations hiérarchiques qui avaient leurs racines dans les traditions culturelles et historiques nationales : - La logique de l’honneur est celle du contexte français : La France est un pays où la référence aux ordres de l’Ancien Régime est loin d’avoir disparue. L’important est de constater qu’il ne s’agit pas d’un simple vernis culturel, mais d’une imprégnation profonde, constitutive de la texture même des relations sociales, que ce soit au travail ou dans d’autres activités collectives. Iribarne dit bien que la logique de l’honneur est présente dans toute la vie sociale française. Cette complexité nous aide à comprendre les dérives qui peuvent affecter toute tradition. Iribarne nous en montre quelques-unes : l’autoritarisme (qui vient d’un excès de pouvoir du prince ou du patron), le laxisme (on perd le sens des devoirs ou des responsabilités), le sectarisme (qui fait régresser un groupe dans la fusion), etc. - La logique du contrat caractérise la société américaine : la société américaine est conçue comme une société d'égaux unis par des relations contractuelles librement consenties. Les règles hiérarchiques sont définies. Ainsi le chef est en droit de contrôler le travail effectué, et rendre des comptes fait partie du travail. - uploads/Societe et culture/ culture-nationale-et-pratiques-rh.pdf