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1 Chapitre I. – Les délégués du personnel Le cadre des délégués du personnel es

1 Chapitre I. – Les délégués du personnel Le cadre des délégués du personnel est l’entreprise ou l’établissement employant au moins sept salariés. § 1. – Désignation des délégués du personnel Le principe démocratique traditionnel suggère que les délégués du personnel soient élus par l’ensemble des représentés. Cette solution s’est toujours heurtée à l’hostilité des syndicats qui, invoquant leur caractère représentatif, ont de tout temps souhaité les désigner. Le système retenu par le code du travail est un compromis : il y a bien élection, mais sur présentation des syndicats. À défaut de syndicat, ce sont les membres du personnel eux-mêmes qui désignent les délégués du personnel. Leur nombre varie en fonction des effectifs de travailleurs de l’entreprise. L’élection des délégués du personnel est obligatoire dans les entreprises privées quelles que soient leur forme et la nature de leur activité : industrie, commerce, agriculture, offices ministériels, professions libérales, sociétés civiles, syndicats professionnels, associations et entreprises d’État. A. – La procédure électorale Le chef d’entreprise a l’obligation d’organiser les élections selon la périodicité fixée par le législateur c’est-à-dire tous les ans au mois de décembre pour le mandat de l’année suivante en respectant la plus stricte neutralité. Cette périodicité est d’ordre public. En cas d’empêchement de l’employeur ou à sa demande, l’inspecteur du travail et des lois sociales peut confier cette mission à une autre autorité. Selon l’article 6 de l’arrêté n°1110 du 24 juin 1996, sont électeurs, tous les travailleurs âgés de dix huit ans révolus, ayant une ancienneté d’au moins six mois dans l’entreprise et qui n’ont jamais été déchus de leurs droits civiques par décision de justice, ont la qualité d’électeurs. Par contre ce texte reste taisant en cas de suspension du contrat de travail. Etant toujours membre du personnel de l’entreprise, le salarié suspendu devrait prendre part au vote. Les électeurs sont répartis en deux collèges : ouvriers et employés d’une part, ingénieurs, chef de service, techniciens, agents de maîtrise et assimilés d’autre part, afin que soit assurée, en tout état de cause, la représentation de catégories de salariés minoritaires dans l’entreprise. Ces deux collèges désignent chacun des représentants distincts, dans une proportion fixée par accord entre la direction et les syndicats intéressés ou à défaut d’accord par l’inspecteur du travail et des lois sociales ou son représentant. Lorsque l’importance de l’établissement le justifie, le nombre des collèges peut être augmenté afin de permettre séparément la représentation des ouvriers, des employés, des agents de maîtrise ou assimilés ainsi que des ingénieurs et chefs de service. Le nombre de collèges électoraux et la répartition des sièges entre les différentes catégories font l’objet d’un accord entre le chef de l’établissement et les organisations syndicales intéressées ou à défaut d’accord par l’inspecteur du travail et des lois sociales ou son représentant. 2 Sont éligibles, les travailleurs n’ayant jamais fait l’objet d’une condamnation pénale et qui ont travaillé dans l’entreprise sans interruption depuis douze mois au moins. Les électeurs sont éligibles même pendant la période de préavis précédant la cessation des relations contractuelles ou pendant la suspension du contrat de travail. L’inspecteur du travail et des lois sociales peut, à la demande du chef d’établissement ou des organisations syndicales les plus représentatives ou à défaut des membres du personnel, autoriser des dérogations aux conditions d’ancienneté dans l’établissement dans le cas où leur application aurait pour effet de réduire à moins du quart de l’effectif le nombre des salariés remplissant les conditions dans chaque collège. Les personnes éligibles ne sauraient librement poser leur candidature sauf en l’absence des syndicats les plus représentatifs qui sont seuls autorisés à présenter les listes des candidats. Le scrutin est organisé par le chef de l’établissement ou son représentant en accord avec les organisations syndicales. Les indications sur le scrutin (jour, lieu, heure d’ouverture et de clôture) sont annoncées quinze jours au moins avant la date du scrutin par un avis affiché par les soins du chef de l’établissement ou de son représentant aux emplacements habituellement réservés pour les avis donnés au personnel. Les listes des électeurs et des candidats sont affichées par les soins du chef de l’établissement ou son représentant dix jours au moins avant la date du scrutin au même emplacement que l’avis du scrutin. Ces listes doivent faire connaître les noms, prénoms, âge et durée des services des candidats ainsi que le collège syndical auquel ils appartiennent et éventuellement les dérogations accordées par l’inspecteur du travail et des lois sociales. L’article 173-6 du code du travail permet à l’inspecteur du travail et des lois sociales d’autoriser le vote des candidats non représentés par les organisations syndicales. Les travailleurs dont l’occupation hors de l’établissement empêche de prendre part au scrutin, ceux en congé et ceux dont le contrat de travail est suspendu peuvent voter par procuration. Le chef d’établissement ou son représentant est chargé de l’organisation et du déroulement des élections, notamment de la constitution du bureau de vote, de la rédaction du procès- verbal, du vote secret sous enveloppe. Il préside le bureau de vote là où il est assisté d’un représentant non-candidat de chacune des listes en présence. Ces représentants des listes prennent place au bureau, assistent au vote et au dépouillement du scrutin et signent le procès-verbal avec le représentant de l’employeur. Le procès-verbal établi en plusieurs exemplaires est envoyé à l’inspection du travail et des lois sociales dans les quatre jours par lettre recommandée avec accusé de réception, le second affiché, le troisième est conservé dans les archives de l’établissement et les autres adressés aux différents syndicats. L’élection a lieu au scrutin secret et sous enveloppe. Le vote des membres titulaires et suppléants se fait en même temps à la représentation proportionnelle. Ce mode scrutin qui est en accord avec le principe du pluralisme syndical a pour but d’éviter l’effacement des groupements représentatifs, mais minoritaires. Le panachage est interdit. Seuls sont valables 3 les votes allant à l’une des listes en présence. Il n’est pas tenu compte des bulletins blancs ou nuls. L’attribution des sièges se fait selon le système du quotient électoral, avec attribution des sièges restants à la plus forte moyenne ; si deux listes ont également recueilli le même nombre de voix, le siège est attribué au plus âgé des deux candidats susceptibles d’être élus. § 2. Le statut pour l’exercice de la mission Les délégués du personnel doivent facilement entrer en contact avec les salariés qu’ils représentent. Depuis leur naissance, ils disposent donc des moyens nécessaires à l’exercice de leur mission. Le rôle important, sinon conflictuel que leur confère le droit du travail les fait sortir de la masse des salariés et les expose plus que tout autre à une réaction patronale d’éviction. Ils bénéficient donc d’une protection spécifique contre le licenciement. Les titulaires bénéficient, au titre d’heures de délégation, d’un crédit personnel de vingt heures par mois. L’article 20 de l’arrêté n° 1110 du 24 juin 1996 spécifie que ce temps peut augmenter en cas de circonstances exceptionnelles sans en préciser les contours. Comme leur nom l’indique, il est des cas dans lesquels, le délégué, après épuisement de son crédit mensuel, doit pouvoir continuer sa mission (menace de réduction d’effectifs nécessitant les déplacements des délégués du personnel afin de s’informer des dispositions à prendre). Il pourra en toute licéité dépasser, ce mois-là, son crédit tout en étant intégralement payé. Le dépassement constaté devra enfin être proportionné à l’événement en cause. Le temps passé à des réunions convoquées sur l’initiative du chef d’entreprise ne peut être imputé sur les vingt heures. Il ne s’agit pas d’un forfait d’absences rémunérées, mais d’un crédit finalisé : le délégué est payé pour remplir la mission qui est la sienne. Le temps de délégation est de plein droit considéré comme temps de travail et payé à l’échéance normale. En cas de contestation par l’employeur de l’usage fait du temps alloué, il lui appartient de saisir le tribunal du travail. L’utilisation des heures de délégation échappe à tout contrôle a priori. L’employeur n’a pas à autoriser le délégué à s’absenter des lieux de travail, ni, a fortiori, à se faire juge de l’opportunité de cette absence. Néanmoins, il a le droit de recourir à des techniques de nature à lui permettre de comptabiliser les heures d’absence du délégué, afin de vérifier que le crédit légal n’est pas dépassé. Par ailleurs, il a la possibilité d’exercer un contrôle a posteriori sur leurs activités. Le départ en délégation n’exige qu’une simple information du chef d’entreprise. Quelles que soient les circonstances, personne ne peut s’opposer à ce départ sauf évidemment menace pour la sécurité de l’entreprise. Ils peuvent donc quitter leur poste de travail sans autorisation, circuler dans (sous réserve de ne pas provoquer un arrêt de travail des autres salariés) et hors de l’entreprise, prendre contact avec les salariés ou se réunir dans le local que l’employeur doit mettre à leur disposition. B. – Les attributions des délégués du personnel Le code du travail investit les délégués du personnel de la mission de : 4 - présenter auprès de l’employeur toutes les réclamations uploads/s1/ jur113-1-2-droit-social.pdf