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Cadre législatif du travail en Algérie La législation algérienne prévoit des di

Cadre législatif du travail en Algérie La législation algérienne prévoit des dispositions applicables au personnel algérien et des règles spécifiques pour l’emploi du personnel étranger en Algérie. CONDITIONS D’EMPLOI DU PERSONNEL ALGERIEN Liberté d’emploi Le principe est celui de la liberté d’emploi. Un employeur peut conclure directement un contrat de travail avec un travailleur. Le recours aux agences de placement Pour recruter son personnel, l’employeur peut recourir aux agences publiques d’emploi ci-après : Agence Nationale de l’Emploi (ANEM) ; Agence Locale de l’Emploi (ALEM). Toute intervention d’un intermédiaire autre que ces structures publiques de placement est prohibée. LE CONTRAT DE TRAVAIL Le contrat peut être conclu pour une durée indéterminée ou déterminée. Il peut être à temps plein (40 h/semaine) ou à temps partiel (au moins 20 h/ semaine). Contrat à durée indéterminée : Il peut être écrit ou verbal. Lorsqu’il est écrit, aucun formalisme n’est exigé. Le contrat est réputé conclu pour une durée indéterminée sauf s’il en est disposé autrement par écrit. En l’absence d’écrit, le contrat de travail est présumé conclu pour une durée indéterminée. Contrat à durée déterminée : L’employeur peut recourir au contrat de travail à durée déterminée dans les cas suivants : lorsque le travailleur est recruté pour l’exécution d’un contrat lié à des travaux ou prestations non renouvelables ; lorsqu’il s’agit de remplacer le titulaire d’un poste qui s’absente temporairement ; lorsqu’il s’agit pour l’employeur d’effectuer des travaux périodiques à caractère discontinu; lorsqu’un surcroît de travail ou des motifs saisonniers le justifient ; lorsqu’il s’agit d’activités ou d’emplois à durée limitée ou qui sont par nature temporaires. Le contrat de travail doit obligatoirement être écrit. Il doit préciser la durée de la relation de travail ainsi que les motifs du recours au contrat à durée déterminée. Tout contrat de travail conclu pour une durée déterminée en infraction aux dispositions ci-dessus est considéré comme un contrat à durée indéterminée. 1 CONDITIONS DE TRAVAIL Travail des mineurs l’âge d’admission pour une activité professionnelle est au minimum de 16 ans. il y a dérogation pour les contrats d’apprentissage. le travailleur mineur ne peut être recruté que sur présentation d’une autorisation établie par son tuteur légal. le travailleur mineur ne peut être employé à des travaux dangereux, insalubres et nuisibles à sa santé ou préjudiciables à sa moralité. Durée du travail : La durée du travail est fixée à 40 heures par semaine réparties au minimum sur 5 jours ouvrables. Lorsque les horaires de travail sont effectués sous le régime de la séance continue, l’employeur est tenu d’aménager un temps de pause qui ne peut excéder une heure dont une demi-heure considérée comme temps de travail. L’amplitude journalière de travail ne doit en aucune façon dépasser douze heures. Heures supplémentaires : Le recours aux heures supplémentaires doit répondre à une nécessité absolue de service et revêtir un caractère exceptionnel. Les heures supplémentaires ne peuvent excéder 20% de la durée légale de travail. Les heures supplémentaires effectuées donnent lieu au paiement d’une majoration qui ne peut en aucun cas être inférieure à 50% du salaire horaire normal. Travail de nuit : Est considéré comme travail de nuit tout travail exécuté entre 21 heures et 5 heures. Les règles et les conditions du travail de nuit ainsi que les droits y afférents sont déterminés par les conventions collectives ou accords collectifs. Les travailleurs âgés de moins de 19 ans révolus ne peuvent occuper un travail de nuit. Il est interdit à l’employeur de recourir au personnel féminin pour les travaux de nuit. Des dérogations spéciales peuvent toutefois être accordées par l’inspecteur du travail territorialement compétent, lorsque la nature de l’activité et les spécificités du poste de travail le justifient. Travail posté : Lorsque les besoins de la production ou du service l’exigent, l’employeur peut organiser le travail par équipes successives ou « travail posté ». Le travail posté donne droit à une indemnité. Repos et congés : Le travailleur a droit à une journée entière de repos par semaine. Le jour normal de repos hebdomadaire qui correspond aux conditions de travail ordinaires est fixé au vendredi. Tout travailleur a droit également à un congé annuel rémunéré par l’employeur. La durée du congé principal peut être augmentée pour les travailleurs occupés à des travaux pénibles ou dangereux. Les conventions collectives ou accords collectifs en fixent les modalités. Ce congé rémunéré est calculé à raison de deux jours et demi par mois de travail sans que la durée globale puisse excéder trente jours calendaires par année de travail. La période annuelle de référence s’étend du 1er 2 juillet de l’année au 30 juin de l’année suivante. SALAIRE MINIMUM, MODE DE FIXATION La rémunération du travailleur peut être : un salaire; et/ou un revenu proportionnel aux résultats du travail. La rémunération est fixée d’accord entre l’employeur et le salarié dans la double limite suivante : Le salaire de base résulte de la classification professionnelle du salarié déterminée par la convention collective applicable à l’employeur. Le Salaire National Minimum Garanti (SNMG) correspondant à une durée hebdomadaire de travail de quarante heures (soit 173,33 heures par mois) est fixé à 8000 DA par mois. Le taux horaire est de 46,15 DA. LICENCIEMENT La législation algérienne prévoit le licenciement pour motif économique et le licenciement pour faute grave. Le licenciement pour cause économique Définition : La compression d’effectifs est l’expression utilisée en Algérie pour désigner le licenciement pour cause économique. Lorsque des raisons économiques le justifient, l’employeur peut procéder à une compression d’effectifs. La compression d’effectifs consiste en une mesure de licenciement collectif. Elle se traduit par des licenciements individuels simultanés. Procédure : Seules les entreprises ayant plus de 9 salariés peuvent recourir à cette procédure. Avant de procéder à une compression d’effectifs, l’employeur qui en remplit les conditions est tenu de recourir à tous les moyens susceptibles de réduire le nombre de licenciements. Ce volet social comprend deux phases : – La première phase comporte une, plusieurs ou l’ensemble des mesures ci-après : adaptation du régime indemnitaire ; réorganisation des formes et niveau de rémunération ; actions de formation-reconversion de salariés ; suppression progressive du recours aux heures supplémentaires ; réduction des horaires de travail ; travail à temps partiel ; mise à la retraite ; non-renouvellement des contrats à durée déterminée. – La deuxième phase comprend l’une au moins des actions ci-après : 3 examen des possibilités de transfert du personnel vers d’autres activités, ou vers d’autres entreprises ; création d’activités. Dans cette deuxième phase l’employeur doit définir des paramètres et critères permettant l’identification des salariés devant bénéficier des mesures de protection ainsi prévues. La compression d’effectifs est décidée ensuite après négociation collective. Les conventions et les accords collectifs précisent l’ensemble des modalités visées ci-dessus. Le licenciement pour faute grave La législation algérienne prévoit le licenciement pour fautes graves commises par le travailleur les fautes concernées sont déterminées par le règlement intérieur de l’entreprise. Ce règlement est strictement encadré et doit être approuvé par l’inspection du travail. Indemnisations En cas de licenciement économique : Aucune indemnité pour les salariés qui bénéficient en compensation de leur licenciement soit d’un emploi, soit d’une admission à la retraite ou à la retraite anticipée. 3 mois de salaires, versés par l’employeur au moment du licenciement aux salariés admis au régime d’assurance chômage. En cas de licenciement pour fautes graves : C’est le règlement intérieur de l’entreprise qui détermine les conditions dans lesquelles le travailleur concerné bénéficie de l’indemnité de licenciement. Cette indemnité correspond à un mois par année de travail dans la limite de quinze mois, après épuisement du droit au congé annuel rémunéré. CONDITIONS D’EMPLOI DU PERSONNEL ETRANGER Pour séjourner de façon permanente en Algérie, les salariés étrangers doivent préalablement obtenir un permis de travail, qui permettra l’obtention d’une carte de résident étranger. Conditions d’emploi : L’employeur ne peut recruter des travailleurs étrangers, même à titre temporaire, que s’ils ont un niveau de qualification au moins équivalent à celui de technicien. Ce principe est dérogé si le travailleur est ressortissant d’un Etat avec lequel l’Algérie a conclu un traité ou une convention relatif à l’emploi. Des dérogations exceptionnelles peuvent être accordées, en cas de force majeure, par le ministre chargé du Travail, sur rapport motivé de l’employeur. Un dossier de demande de permis de travail est déposé auprès de la Direction du travail. Le travailleur étranger doit ensuite obtenir un titre de séjour. Conditions de séjour : Le travailleur étranger obtient sa carte de résident en déposant un dossier auprès du commissariat de police en fournissant les pièces ci-après : 4 copies du passeport ; photos ; certificat médical ; attestations de travail ; timbres fiscaux ; permis de travail ; certificat d’hébergement. La durée de la carte de résident correspond à la durée du permis de travail. Obligations de l’employeur Opérer les retenues au titre de l’impôt sur le revenu global ; Enregistrer ces retenues sur un livre de paie ou autre document en tenant lieu ; Délivrer au salarié une fiche de paie ; Verser périodiquement cet impôt en même temps que le versement uploads/S4/ cadre-legislatif-du-travail-en-algerie.pdf