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DROIT-DEVOIR D0022 Etude de cas 1. Pour savoir si l’emploi de M. DUPONT va être

DROIT-DEVOIR D0022 Etude de cas 1. Pour savoir si l’emploi de M. DUPONT va être maintenu, il faut démontrer que l’article L. 1224-1 sur le transfert des contrats peut être appliqué dans ce cas. Pour que cet article soit applicable, il faut réunir plusieurs conditions. La première est que l’entité transférée soit une entité économiquement autonome, c’est- à-dire, que c’est un ensemble organisé de personnes et d’éléments corporels ou incorporels permettant l’exercice d’une activité économique qui poursuit un objectif propre. Dans ce cas, l’entreprise S possède bien du personnel (attachés technico-commerciaux et agents de production) et un objectif qui est la production et la vente de cordes de montagne. La seconde condition comporte sur le transfert. Dans ce cas il s’agit d’une cession d’entreprise impliquant une poursuite d’activité car l’entreprise E a pour objectif la production et la vente de cordes, ce qui est prévu par l’article L. 1224-1. Toutes ces conditions réunit permet l’application de l’article L. 1224-1, ceux qui implique le droit au maintien du contrat de travail de M. DUPONT. 2. Il faut savoir que dans l’application de l’article L. 1224-1 le contrat de travail est transféré dans les mêmes conditions où il était exécuté avant la cession. De ce fait, si une telle prime y était spécifiée, M.DUPONT y aurait le droit. Par ailleurs, si cette prime ne figurait pas sur le contrat de M.DUPONT on pourrait alors soumettre l’hypothèse qu’il s’agissait ici d’un usage. L’usage antérieurement appliqué reste un droit tant qu’il n’a pas été dénoncé. 3. Pour répondre à M. PERRIER il faut se tourner vers la jurisprudence, et notamment sur trois arrêts : - L’arrêt Guermonprey (Soc. 20 janvier 1998), le salarié peut s’adresser à son ancien employeur pour lui demander le paiement d’indemnités de rupture tandis qu’il pouvait, aux termes de cet arrêt, s’adresser au repreneur alors tenu de le reprendre. - L’arrêt Maldonado (Soc. 20 mars 2002) a décidé que tout salarié licencié par le cédant et non repris par le nouvel employeur, en méconnaissance de l’article L. 1224-1, dispose de deux options : soit il peut réclamer la poursuite du contrat, soit il peut demander à l’auteur du licenciement, la réparation du préjudice. - L’arrêt Voisin (Soc. 11 mars 2003) a précisé que le salarié perd la faculté de choix lorsque le futur repreneur informe le salarié en cours de préavis qu’il entend poursuivre le contrat de travail. De ce fait, il est certain que le licenciement de M. PERRIER est dû à la cession. Il peut donc, d’après la jurisprudence, faire valoir ses droits à indemnisation. 4. Il faut encore se rapporter à l’application de l’article L. 1224-1 concernant le cédant et le cessionnaire. L’article L. 1224-2 prévoit que le premier employeur est tenu de rembourser les sommes acquitté, à sa place, par le nouvel employeur, à moins qu’un accord ait été convenu lors de la convention de cession. 5. Comme le contrat de M. DURAND a été transféré de l’entreprise S à l’entreprise E d’après l’article L. 1224-1, alors la clause de non concurrence figurant sur son contrat a été transférée aussi. De ce fait, l’entreprise E peut faire appliquer cette clause et engager une action en justice pour violation de la clause de non-concurrence. Etude de concument 1. Dans cet arrêt rendu le 23 mai 2013, la Cour de cassation tranche sur la question tenant à la validité de la rupture conventionnelle dans un contexte conflictuel entre l'employeur et le salarié. En l’espèce, le 17 juin 2009, une avocate salariée a conclu avec son employeur une convention de rupture de son contrat de travail, homologuée par l’Autorité Administrative le 6 juillet suivant. Elle saisit ensuite le bâtonnier de l’ordre des avocats de demandes la requalification de la rupture conventionnelle en licenciement sans cause réelle et sérieuse et au paiement de diverses sommes. La cour d'appel fait droit à sa demande de requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse en adoptant un raisonnement en deux temps. D’une part, elle a estimé que le consentement de la salarié était vicié par la menace exercée par l’employeur de voir ternir la poursuite du parcours professionnel, ce qui constituait une pression incitant la salariée à accepter la rupture conventionnelle ; et d’autre part, elle retient qu’au jour de la conclusion de la convention de rupture amiable, il existait un différend entre les parties sur l’exécution du contrat de travail, ce qui exclut tout caractère amiable à cette rupture. L'employeur forme alors un pourvoi en cassation. Il reproche à la cour d'appel de ne pas avoir recherché si la menace de licenciement n'était pas légitime au regard des griefs formulés à son encontre. De surcroit, il considère que si la conclusion d'un accord de rupture d'un commun accord du contrat de travail suppose l'absence de litige sur la rupture du contrat de travail, elle peut valablement intervenir en présence d'un litige portant sur l'exécution du contrat de travail. La Cour de cassation confirme la requalification de la rupture conventionnelle en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Cependant, elle ne valide pas la totalité de la motivation de la cour d'appel. 2. La Cour de cassation énonce que l'existence, au moment de sa conclusion, d'un différend entre les parties au contrat de travail n'affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture. Par ces termes, on comprend que l'existence d'un litige au moment de la conclusion d'une convention de rupture amiable n’entraîne pas automatiquement l'existence d'un consentement. uploads/S4/ droit-devoir-d0022.pdf